相談の広場
良く分からないのでお教え願います。
法定休日は35%の割増賃金を支払わなくてはならないし、法定外休日であれば25%増しでいいのでしょうか?法定休日を定めるべきかどうかで迷っています。
介護施設で交代勤務の職場ですが、就業規則に休日は35%割増しとだけ記載してあり、休日を法定と法定外に区別していません。これを法定と所定に区別して記載するとしたらどのように表現したらいいものでしょうか?
全員が8時~17時勤務の会社でしたら、「法定休日は日曜日とする。」でよいのでしょうが、交代勤務で曜日に関係なく働く職場では、それはできないのではないでしょうか?8時から17時勤務の事務職等と交代勤務の介護職とで規定も分けなくてはならないものでしょうか?そんなことはできるのでしょうか?
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こんにちは。
法定休日は曜日を特定しなければならい、とはされてはいません。
シフト勤務等による場合であれば、週のはじまりを規定し、シフト表における1週間における最初の休日を法定休日とする等の規定を設けることで、曜日を決定せず、会社の休日のうちのどれが法定休日になるのかを決定することはできます。
法定休日がいつなのかを規定しないでも運用はできますが、その場合には暦週において週7日勤務した場合には、勤務日の最後の日が法定休日と扱う必要があります(たとえば予定していなかった突発した休日出勤日を法定休日とすることができなくなる。その結果もともとも労働日が法定休日になってしまう、ことがありえます)。
>就業規則に休日は35%割増しとだけ記載してあり
御社においては、法定休日の出勤であっても、法定外の休日の出勤であっても、35%の割増賃金を支払うとしているのではないでしょうか。
そうであれば、御社が休日と規定している日の労働に対してはすべて35%の割増賃金を支払うことで未払いは生じないと言えます。
> 良く分からないのでお教え願います。
> 法定休日は35%の割増賃金を支払わなくてはならないし、法定外休日であれば25%増しでいいのでしょうか?法定休日を定めるべきかどうかで迷っています。
> 介護施設で交代勤務の職場ですが、就業規則に休日は35%割増しとだけ記載してあり、休日を法定と法定外に区別していません。これを法定と所定に区別して記載するとしたらどのように表現したらいいものでしょうか?
> 全員が8時~17時勤務の会社でしたら、「法定休日は日曜日とする。」でよいのでしょうが、交代勤務で曜日に関係なく働く職場では、それはできないのではないでしょうか?8時から17時勤務の事務職等と交代勤務の介護職とで規定も分けなくてはならないものでしょうか?そんなことはできるのでしょうか?
おはようございます。
週に1日休日があればよいのですが、記載の規定であれば第1項により日曜日が法定休日になりますが、御社が介護施設であり、日曜日においても別の曜日と同じ勤務状況であるのであれば、日曜日に特定すると、常に日曜日の労働は休日出勤になってしまいますが、それは御社が望んでいる状態ですか。
法定休日は基本的は週に1日あればよいのです。
> [休日]
> 第1項 毎週日曜日を法定休日とする。
> 第2項 前項に定める法定休日のほか、毎週土曜日並びに年末年始(12月31日 から1月3日まで)を休日とする。
> 第3項 前2項にかかわらず、勤務表による勤務者については、各々の勤務表の最 初の休日を法定休日とする。
>
> これだけでは何か足りませんでしょうか?
>24時間介護職の誰かは施設にいます。2交替です。
> そうした場合、また違ってきますでしょうか?
> だんだんわからなくなってきましたので、よろしくお願いいたします。
休日は0時にはじまり24時に終わる1暦日をあたえなければなりません。
2交替ということは、1カ月単位の変形労働時間制をとっているのでしょうから、24時より前に終業、0時より以降始業といった勤務体系にしてなければ、夜勤明けの日は休日にはできません。労働日です。
過去の勤務表を半年くらいさかのぼり、土日の間(起算曜日があるならそれにあわせ)を赤の縦線ひいて、御事業所の週単位の休日付与の実情を把握なさってください。月跨ぎの週もです。触法してなければ、それにそった休日の規定にしないと、たちゆかなくなるでしょう。
くわしくは厚労省HPにモデル就業規則がありますので、1カ月単位の変形労働時間制の規定例をごらんください。
モデル就業規則を見ていただきたかったのは、1か月単位の変形労働時間制、深夜0時をまたぐ勤務と休日のかかわり規定のしかたであって、法定休日のそれではないのですが。
モデル就業規則に法定休日の文字がないから、規定することは推奨してないと短絡されないでください。してはならないとの禁止条項があるかどうかは、法令にあたっての判断となります。
モデル就業規則だからといってこうであらねばならないというものではありません。してはどうですかというお勧めですので、法令でしてはならないと明示されているものをのぞき、みずからの雇用環境にマッチするようアレンジされればいいのです。
さて「法定休日」をうたうことがいいかは、お勤めの実態にそっているか、あるべき方向に改善していくことができればなおいいのですが、そこまで求めるとすると、見えないところまで見通す専門家に意見をあおぐことがかかせない面はあります。
単に35%の支払いをすくなく、25%にかたよるようにしたいなら、いちがいにはいえませんが、法定休日を特定しない方が理にかなっています。そうすると今度は、35%を支払わねばならない法定休日労働であるか見落とさずに見抜くには、前月勤怠データをひっぱってきたりそれなりの力量が必要となります。そういった力量をとわずにすむよう、一律休日労働35%と定めてあると察します。
さて今回の就業規則の変更が、労働者にとって不利益変更である場合、労働契約法の手順にそわないとトラブルのもととなるリスクがありますこと、申し添えておきます。
> モデル就業規則を見ていただきたかったのは、1か月単位の変形労働時間制、深夜0時をまたぐ勤務と休日のかかわり規定のしかたであって、法定休日のそれではないのですが。
> すみません。もう一度見てみます。
> モデル就業規則に法定休日の文字がないから、規定することは推奨してないと短絡されないでください。してはならないとの禁止条項があるかどうかは、法令にあたっての判断となります。
> はい。
> モデル就業規則だからといってこうであらねばならないというものではありません。してはどうですかというお勧めですので、法令でしてはならないと明示されているものをのぞき、みずからの雇用環境にマッチするようアレンジされればいいのです。
> あくまでも1例ということですね。ありがとうございます。
> さて「法定休日」をうたうことがいいかは、お勤めの実態にそっているか、あるべき方向に改善していくことができればなおいいのですが、そこまで求めるとすると、見えないところまで見通す専門家に意見をあおぐことがかかせない面はあります。
> はい。
> 単に35%の支払いをすくなく、25%にかたよるようにしたいなら、いちがいにはいえませんが、法定休日を特定しない方が理にかなっています。そうすると今度は、35%を支払わねばならない法定休日労働であるか見落とさずに見抜くには、前月勤怠データをひっぱってきたりそれなりの力量が必要となります。そういった力量をとわずにすむよう、一律休日労働35%と定めてあると察します。
> 法定休日を規定しないほうが、当法人にはふさわしいような気がします。
> さて今回の就業規則の変更が、労働者にとって不利益変更である場合、労働契約法の手順にそわないとトラブルのもととなるリスクがありますこと、申し添えておきます。
> そこが一番の問題です。社員には理解していただいても、労働基準監督署がどう見るかが一番不安なところです。
> 今のところ、法定休日は規定しない。35%を25%にすることはなお考えます。
何回も不慣れな私に御親切に説明をくださり、本当に、ありがとうございます。
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