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労務管理

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有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者 Seychelles2902 さん

最終更新日:2020年02月19日 11:59

業務初心者です。オフィスに当該業務の先輩がいないため、ご相談申し上げます。

弊社スタッフの中に、「月200時間までは固定給(月給)、200時間を超えた業務は時給」という特殊な雇用契約を結んでいる者(以下「特殊契約者」)がおります。
労基法の有給休暇付与の条件(6ヶ月後 10日)は満たしております。
(そもそもこの契約形態がおかしいのかもしれませんが、ここでは触れておりません)

相談内容は、通常の契約スタッフとの公平性をどう保つかという点です。

【現状】
特殊契約者が、月200時間を超えて勤務した月に有給休暇を取得した場合、有給休暇分を月200時間の中には含めずに200時間を超えた業務として申請し、現在は会社もそれを認めています。

(1) 現状では特殊契約者は時間給 × 有休時間数を+αでもらえるため、非常に有利です。しかしこれでは、通常の契約スタッフとの公平性が保てません。

(2) そこで特殊契約者が有給休暇を取得した場合、それを月200時間に含めるという案を検討いたしました。しかし今度は、特殊契約者にとって有給休暇の権利があまり意味のないものになってしまうという意見が出ました。

理由:
この契約形態のスタッフは週○日勤務という固定ではありません。弊社で年間所定労働日数を考慮したうえで、自由にシフトを組めるため、本人がいつでも休暇が取れる契約です。
よって、有給休暇を月200時間に含めると規程したとしても、ただの休みと有給休暇の区別が曖昧になります。
そのため今度は、特殊契約スタッフにとって不利になるのでは?という考え方です。

上記につき、ご意見をいただけますと幸いです。

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Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者ぴぃちんさん

2020年02月19日 12:22

こんにちは。

その方は、月200時間のみなし残業手当が支給されていることから、役員管理監督者ではないと推測します。

有給休暇を取得した際の賃金は、
平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
とされていますので、基本給でもなければ、残業手当にも該当しません。

なので、有給休暇賃金有給休暇賃金として支払う必要があります。
労働者に有利ということはありません。法律で決められている事項です。

その上で、御社の有給休暇賃金規定、その方における雇用契約の内容がどのように契約したのか、でしょうね(契約の内容がわからないので割愛)。

有給休暇の買取はしていけないことになっていますので、支払われている賃金有給休暇賃金を含めることは無理がある、できない、になるでしょうね。

あと、月200時間の残業手当であれば、そもそも上限100時間を考えれば突破しないと思います。



> 業務初心者です。オフィスに当該業務の先輩がいないため、ご相談申し上げます。
>
> 弊社スタッフの中に、「月200時間までは固定給(月給)、200時間を超えた業務は時給」という特殊な雇用契約を結んでいる者(以下「特殊契約者」)がおります。
> 労基法の有給休暇付与の条件(6ヶ月後 10日)は満たしております。
> (そもそもこの契約形態がおかしいのかもしれませんが、ここでは触れておりません)
>
> 相談内容は、通常の契約スタッフとの公平性をどう保つかという点です。
>
> 【現状】
> 特殊契約者が、月200時間を超えて勤務した月に有給休暇を取得した場合、有給休暇分を月200時間の中には含めずに200時間を超えた業務として申請し、現在は会社もそれを認めています。
>
> (1) 現状では特殊契約者は時間給 × 有休時間数を+αでもらえるため、非常に有利です。しかしこれでは、通常の契約スタッフとの公平性が保てません。
>
> (2) そこで特殊契約者が有給休暇を取得した場合、それを月200時間に含めるという案を検討いたしました。しかし今度は、特殊契約者にとって有給休暇の権利があまり意味のないものになってしまうという意見が出ました。
>
> 理由:
> この契約形態のスタッフは週○日勤務という固定ではありません。弊社で年間所定労働日数を考慮したうえで、自由にシフトを組めるため、本人がいつでも休暇が取れる契約です。
> よって、有給休暇を月200時間に含めると規程したとしても、ただの休みと有給休暇の区別が曖昧になります。
> そのため今度は、特殊契約スタッフにとって不利になるのでは?という考え方です。
>
> 上記につき、ご意見をいただけますと幸いです。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者Seychelles2902さん

2020年02月22日 00:03

ぴぃちんさま、お礼が遅くなり、大変失礼いたしました。自分なりにご回答内容の理解に努めておりました。本当に丁寧にご教示くださり、ありがとうございます。

以下、インラインで追加でお教え頂けますと幸いです。

> こんにちは。
>
> その方は、月200時間のみなし残業手当が支給されていることから、役員管理監督者ではないと推測します。

* ご指摘の通り、役員や監督者ではありません。実は本日、月200時間云々という契約自体が違法であり、無効だとの指摘も受けました。
* もし本当に無効であるならば、適法な契約に変えなければなりません。そこで1つ考えた契約案は、1. 固定給から時間給に変える、2. 現在の給与水準を保てるよう、月最低◯時間までの勤務を会社は保証するというものです。まだまだ勉強不足で恐縮ですが、この案も違法でしょうか。

> 有給休暇を取得した際の賃金は、
> 平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
> とされていますので、基本給でもなければ、残業手当にも該当しません。

> なので、有給休暇賃金有給休暇賃金として支払う必要があります。
> 労働者に有利ということはありません。法律で決められている事項です。
>
> その上で、御社の有給休暇賃金規定、その方における雇用契約の内容がどのように契約したのか、でしょうね(契約の内容がわからないので割愛)。

* 弊社には就業規則がなく、有休の賃金規定はないのです。
* 雇用契約には、法令通り、6ヶ月後に10日付与するとだけ記載されています。

> 有給休暇の買取はしていけないことになっていますので、支払われている賃金有給休暇賃金を含めることは無理がある、できない、になるでしょうね。

* 支払われている賃金に有休の賃金を含めることは無理がある、できない、という点をもう少しご説明いただけないでしょうか。
* 例えば週5・月給制の社員の場合は、仮にその月に22日勤務しなければならないところを、有休2日取得して実際の勤務日数は20日だったりします。そして月給がそのまま支払われると思いますが、これは支払われている賃金に有休の賃金を含めるということにならないのでしょうか。

> あと、月200時間の残業手当であれば、そもそも上限100時間を考えれば突破しないと思います。

* 上限100時間とは、2020年4月から中小にも適用となる残業の上限規制のことだと勉強しました。ということは少なくとも、この規制が適用される時点で、月200という契約自体は違法になってしまいますね。

改めて、ご意見をいただけますと幸いです。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者tonさん

2020年02月22日 01:46

> * 上限100時間とは、2020年4月から中小にも適用となる残業の上限規制のことだと勉強しました。ということは少なくとも、この規制が適用される時点で、月200という契約自体は違法になってしまいますね。
>


こんばんは。横からですが…
月200時間とは残業時間ですか?
通常の勤務を単純に時間計算しているだけとは違うのでしょうか?
月200時間で1日8時間勤務とした場合25日勤務になりますがそういうことではないのですか?
月200時間…25日分までは固定給与つまり月給でそれを超えた時間…残業時間は時給支給ということとは違うのでしょうか?
気になりました。
とりあえず。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者ぴぃちんさん

2020年02月22日 02:32

こんばんは。すみません、月200時間分の時給賃金を、みなし残業代と読み違えていました。。ton様、ご指摘ありがとうございます。

先のお返事は誤解してお返事していますのでスルーしていただければ、、申し訳ないです。

改めて。

月200時間の賃金+αの労働契約として、ある月における勤務はどのようになっているのでしょうか。

tonさんの記載されているような、1日8時間×25日というのを想定された契約なのでしょうか。
それとも、1日8時間にて、4週6休のような契約なのでしょうか。

>スタッフは週○日勤務という固定ではありません。弊社で年間所定労働日数を考慮したうえで、自由にシフトを組める

ということは、週1日(以上)の休日を確保した上で、1日の所定労働時間がまちまち(1日8時間まで、かつ週40時間までで)ということでしょうか。


自由にシフトとありますが、いつどのように決定しているのでしょうか。
そして、それは月200時間を双方で守っていますか?それとも月200時間を超えてシフトを組んでいますか。それとも月150時間のシフトもあるのでしょうか。

普通にシフトを組んでいくと、月200時間というのは、残業なしにクリアはしづらいと思うのですが。。
月200時間の労働を毎月守っているとしても、例えば2月はそもそも月160時間しか労働が扠せれないと思いますが・・・200時間の労働であれば、割増分はキチンと支払っていますか?


>ただの休みと有給休暇の区別が曖昧になります

ただの休み、というのは会社の休日所定休日)になります。
有給休暇は、会社の勤務日に取得することになります。所定休日には取得できません。
事前にきちんとシフトを組んでいるのであれば、曖昧にはならないはずです。


>* 例えば週5・月給制の社員の場合は、仮にその月に22日勤務しなければならないところを、有休2日取得して実際の勤務日数は20日だったりします。そして月給がそのまま支払われると思います。

これは、御社が有給休暇賃金を、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、としているからでしょう。

その方にシフト表において、1日8時間労働とした日に有給休暇を取得するのであれば8時間分の賃金を、1日5時間労働とした日に有給休暇を取得するのであれば5時間分の賃金を支払うことになりますね。


>(1) 現状では特殊契約者は時間給 × 有休時間数を+αでもらえるため、非常に有利です。

すでにそのような特殊契約をおこなっていて実践しているのであれば、有給休暇賃金は200時間とは別に支払われるという契約になっていると解釈することができます。

その方が、シフトで勤務日していた日に欠勤した場合で、かつ、月の労働時間が200時間未満の場合には、どのように賃金計算を行うのでしょうか。


(先のお返事は誤ったお返事なのですが、返信いただいていますので、削除すると文脈がおかしくなるので、残した上で改めてお返事させていただきました)

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者Seychelles2902さん

2020年02月22日 08:19

tonさま、コメントありがとうございました。1つ、ご教示いただけないでしょうか。

正にtonさまがおっしゃる通り、月200時間全部が残業代ではありません。月25日までは固定給、それを超えた分は時給という運用です。
これを踏まえ、下記の場合も違法、契約無効となりますでしょうか。「1日8時間および1週40時間」をクリアするには、単純計算だと月25日では多い気がします。弊社の場合は8時間未満にしたり、週5日未満に調整することで、上記条件をクリアしているように見受けます。しかし実際、月の合計労働時間が200時間を超えて勤務している出勤簿も見たことがあるので、頭が混乱してまいりました。

お力添えいただけますと大変助かります。
またご親切に私の理解の誤りをご指摘くださり、ありがとうございました。

> > * 上限100時間とは、2020年4月から中小にも適用となる残業の上限規制のことだと勉強しました。ということは少なくとも、この規制が適用される時点で、月200という契約自体は違法になってしまいますね。
> >
>
>
> こんばんは。横からですが…
> 月200時間とは残業時間ですか?
> 通常の勤務を単純に時間計算しているだけとは違うのでしょうか?
> 月200時間で1日8時間勤務とした場合25日勤務になりますがそういうことではないのですか?
> 月200時間…25日分までは固定給与つまり月給でそれを超えた時間…残業時間は時給支給ということとは違うのでしょうか?
> 気になりました。
> とりあえず。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者村の長老さん

2020年02月22日 11:19

既におわかりの通り、現契約は法違反です。

労基法では「この法律の基準に達しない場合、その部分は無効としこの法律の基準による」とされています。

所定労働時間+残業時間=200時間を固定給、とのことです。
例として30日/月の場合、法定労働時間は約171h、31日/月は約177hですから、200hとの差がそれぞれの残業時間となり、その時間分の賃金が定額残業代とみなしたいのでしょうが、そうはいきません。変動するのですからね。

この質問は、労働時間とその賃金と混同しているため少々ややこしくなっているのだと思います。

200時間の内訳、その賃金、それを超えた時の賃金、年休とはいつ取得できるのか、などが混在してしまっているのがその原因と思われます。

所定労働時間、残業時間を明確に区別し、その上で賃金はどうするのか、年休は所定労働日以外にも取得できるのか、などの基本を再確認すれば、現況を整理しどう修正すればいいのかわかると思います。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者Seychelles2902さん

2020年02月22日 13:13

ぴぃちんさま、私の文章力不足により改めて時間を割いていただく形となり、恐縮しております。ありがとうございます。
以下、インラインにてご返答申し上げます。
よろしくお願いいたします。

> こんばんは。すみません、月200時間分の時給賃金を、みなし残業代と読み違えていました。。ton様、ご指摘ありがとうございます。
>
> 先のお返事は誤解してお返事していますのでスルーしていただければ、、申し訳ないです。
>
> 改めて。
>
> 月200時間の賃金+αの労働契約として、ある月における勤務はどのようになっているのでしょうか。
>
> tonさんの記載されているような、1日8時間×25日というのを想定された契約なのでしょうか。それとも、1日8時間にて、4週6休のような契約なのでしょうか。

■ この契約の勤務形態は、上記いずれでもございません。

> >スタッフは週○日勤務という固定ではありません。弊社で年間所定労働日数を考慮したうえで、自由にシフトを組める

>ということは、週1日(以上)の休日を確保した上で、1日の所定労働時間がまちまち(1日8時間まで、かつ週40時間までで)ということでしょうか。

■ まず、週1日(以上)の休日は確保しております。次に、その上で1日の所定労働時間週40時間を超えることはありません。しかし、クライアントの依頼で1日8時間を超えることはございます(1日12時間など)。

> 自由にシフトとありますが、いつどのように決定しているのでしょうか。

■ 毎月中旬頃に、翌月のシフトを担当者が組みます。「この日お願いしたいのだけど、可能か」という形で各人に聞きます。断られると基本的にはそれを考慮し、他の人を探します。それでも人が見つからない場合は、会社命令として勤務を要請するようです。私が知る限り、会社命令というよりはお願いベースです。

> そして、それは月200時間を双方で守っていますか?それとも月200時間を超えてシフトを組んでいますか。それとも月150時間のシフトもあるのでしょうか。

■ 月200時間を超えてしまう月も、月150時間の月もございます。

> 普通にシフトを組んでいくと、月200時間というのは、残業なしにクリアはしづらいと思うのですが。。

■ 上述のとおり、月200時間勤務は必須ではないのです。月150のとき、160のとき、月200時間を超える時、まちまちです。

> 月200時間の労働を毎月守っているとしても、例えば2月はそもそも月160時間しか労働が扠せれないと思いますが・・・200時間の労働であれば、割増分はキチンと支払っていますか?

■ 月200時間を超えた分に対しては、割増分は払っています。中には、(固定給から算出した時間給×1.25)を超えた時間給を別途設定し契約しているケースも見受けられます。

私が新人ながら気になるのは、月200時間の中に1日8時間以上の勤務が含まれているのに、それには残業代がついていないことです。あくまで200時間を超えることが条件と思われます。

> >ただの休みと有給休暇の区別が曖昧になります
>
> ただの休み、というのは会社の休日所定休日)になります。
> 有給休暇は、会社の勤務日に取得することになります。所定休日には取得できません。
> 事前にきちんとシフトを組んでいるのであれば、曖昧にはならないはずです。

■ 会社がシフトを入れなかった日=所定休日になると理解いたしました。上司は曖昧だと申していましたが、曖昧になりようがないのですね…。

> >* 例えば週5・月給制の社員の場合は、仮にその月に22日勤務しなければならないところを、有休2日取得して実際の勤務日数は20日だったりします。そして月給がそのまま支払われると思います。
>
> これは、御社が有給休暇賃金を、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、としているからでしょう。
>
> その方にシフト表において、1日8時間労働とした日に有給休暇を取得するのであれば8時間分の賃金を、1日5時間労働とした日に有給休暇を取得するのであれば5時間分の賃金を支払うことになりますね。

■ 正式に「この雇用形態の社員が有休を取得した」とするには、シフトに入っている(予め勤務日として決定している)日を休み、かつ会社がその時間分の賃金を支払うことが必要と理解いたしました。上司は、シフトに入っている日を休む=有休という発想がないので、ここも訂正したいと存じます。

> >(1) 現状では特殊契約者は時間給 × 有休時間数を+αでもらえるため、非常に有利です。
>
> すでにそのような特殊契約をおこなっていて実践しているのであれば、有給休暇賃金は200時間とは別に支払われるという契約になっていると解釈することができます。

■ 実は契約書には、有給休暇賃金支払いに関して一切記載がありません。契約社員本人が独自に判断、たまたま全員200時間とは別で申請してきています。そして会社は、今まで社員の申請通りに支払っています。
■ 上司は「200時間の中に有休の時間数を含めて申請することも可能なのに、全員別で申請して+αの賃金をもらうのだから賢い」と申しておりました…。

> その方が、シフトで勤務日していた日に欠勤した場合で、かつ、月の労働時間が200時間未満の場合には、どのように賃金計算を行うのでしょうか。

■ 「本来勤務するはずだった時間数」×「固定給から算出した時間給」の合計を、固定給からマイナスして支払っています。

> (先のお返事は誤ったお返事なのですが、返信いただいていますので、削除すると文脈がおかしくなるので、残した上で改めてお返事させていただきました)

■ ご配慮、感謝いたします。入社後、私も色々な「ゆるさ」に驚きを隠せない日々ですが、入社したからには出来るだけ本来あるべき形にしたいと考えております。ご助言のほど何卒よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者Seychelles2902さん

2020年02月22日 13:24

村の長老様、本件がややこしい理由や解決するためのポイントを含め、とても分かりやすくご説明いただき、誠にありがとうございました。
労基法の基本を勉強しながら、所定労働時間、残業時間を明確に区別し、その上で賃金はどうするのか、年休は所定労働日以外にも取得できるのか、などを考えて参りたいと思います。
ご助言、ありがとうございました。

> 既におわかりの通り、現契約は法違反です。
>
> 労基法では「この法律の基準に達しない場合、その部分は無効としこの法律の基準による」とされています。
>
> 所定労働時間+残業時間=200時間を固定給、とのことです。
> 例として30日/月の場合、法定労働時間は約171h、31日/月は約177hですから、200hとの差がそれぞれの残業時間となり、その時間分の賃金が定額残業代とみなしたいのでしょうが、そうはいきません。変動するのですからね。
>
> この質問は、労働時間とその賃金と混同しているため少々ややこしくなっているのだと思います。
>
> 200時間の内訳、その賃金、それを超えた時の賃金、年休とはいつ取得できるのか、などが混在してしまっているのがその原因と思われます。
>
> 所定労働時間、残業時間を明確に区別し、その上で賃金はどうするのか、年休は所定労働日以外にも取得できるのか、などの基本を再確認すれば、現況を整理しどう修正すればいいのかわかると思います。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者ぴぃちんさん

2020年02月22日 13:36

こんにちは。

>■ 月200時間を超えてしまう月も、月150時間の月もございます。

カレンダーとにらめっこしてみたのですが、1日8時間、週40時間、週の休日1日で勤務表を組めば、月200時間を超える勤務表は作成できないと思います。
月31日ある場合で、最初の週と最後の週で休日を月の枠外にもっていても200時間の労働になる、と思いますが。 また、月200時間の勤務表が作成可能なのは、年に1回位しかないですが。

そもそもの勤務表がお願いする形とありますが、労働基準法を遵守して作成されていないように思えます。


>■ 月200時間を超えた分に対しては、割増分は払っています。中には、(固定給から算出した時間給×1.25)を超えた時間給を別途設定し契約しているケースも見受けられます。
>私が新人ながら気になるのは、月200時間の中に1日8時間以上の勤務が含まれているのに、それには残業代がついていないことです。あくまで200時間を超えることが条件と思われます。

固定賃金がいくらであれ、1日8時間を超過した分、週40時間を超過した分については、割増賃金が必要になります。契約書が法を遵守していないのであれば、法に従う必要があり、月200時間を超過した分しか割増賃金を支払っていないは、法に反していますね。
月200時間内の月の総労働時間であっても、割増賃金を必要とする時間外労働休日労働については、

みなし残業手当を含んで支払っているのであれば、時間外労働及び休日労働及び深夜労働がそれぞれ何時間分であり、賃金においていくら分なのかを明確にしてください。

みなし残業代がはいっていないのであれば、割増賃金の基礎となる賃金の計算にも誤りが生じている可能性があり、該当するようであれば賃金をきちんと支払っていない状況になているかもしれませんね。

Re: 有給休暇について(特殊な雇用契約に関連して)

著者Seychelles2902さん

2020年02月25日 18:02

ぴぃちん様

家庭の事情によりご返信が遅れ、大変失礼しております。ご多忙の折、カレンダーとにらめっこしてくださり、誠にありがとうございました。

月200時間を超える月があるのは、全拘束時間(昼休憩や夜勤の仮眠休暇など)を含めて計算しているからだと上司は申しておりました。

が、その理由は問わず、この契約形態を含め、弊社には様々な労基法違反がありそうだということを認識いたしました。

入社したばかりの私個人的には、このような会社の体制に驚きを覚えると共に理解に苦しむところではございます。しかしながら給与をいただく対価として責務を果たす義務が私にはございますので、私が労基法を学び、会社に是正するよう働きかけて参りたいと思います。

このたびは、大変親切に色々とご教示くださり、本当にありがとうございました。

> こんにちは。
>
> >■ 月200時間を超えてしまう月も、月150時間の月もございます。
>
> カレンダーとにらめっこしてみたのですが、1日8時間、週40時間、週の休日1日で勤務表を組めば、月200時間を超える勤務表は作成できないと思います。
> 月31日ある場合で、最初の週と最後の週で休日を月の枠外にもっていても200時間の労働になる、と思いますが。 また、月200時間の勤務表が作成可能なのは、年に1回位しかないですが。
>
> そもそもの勤務表がお願いする形とありますが、労働基準法を遵守して作成されていないように思えます。
>
>
> >■ 月200時間を超えた分に対しては、割増分は払っています。中には、(固定給から算出した時間給×1.25)を超えた時間給を別途設定し契約しているケースも見受けられます。
> >私が新人ながら気になるのは、月200時間の中に1日8時間以上の勤務が含まれているのに、それには残業代がついていないことです。あくまで200時間を超えることが条件と思われます。
>
> 固定賃金がいくらであれ、1日8時間を超過した分、週40時間を超過した分については、割増賃金が必要になります。契約書が法を遵守していないのであれば、法に従う必要があり、月200時間を超過した分しか割増賃金を支払っていないは、法に反していますね。
> 月200時間内の月の総労働時間であっても、割増賃金を必要とする時間外労働休日労働については、
>
> みなし残業手当を含んで支払っているのであれば、時間外労働及び休日労働及び深夜労働がそれぞれ何時間分であり、賃金においていくら分なのかを明確にしてください。
>
> みなし残業代がはいっていないのであれば、割増賃金の基礎となる賃金の計算にも誤りが生じている可能性があり、該当するようであれば賃金をきちんと支払っていない状況になているかもしれませんね。

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