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有給休暇の指定取扱について

著者 Toki さん

最終更新日:2020年02月22日 08:42

質問失礼いたします。

弊社は有給休暇を時期を指定して勤務シフトに落とし込み取得させていきたいと考えております。
しかし、現場サイドでは公休の消化もできない中、指定した有給の取得ができないとの意見があります。
その場合、本来の公休日休日出勤の扱いにして割増賃金を支払い、指定した有給日は休んでもらう、と対応した場合、違法ではないのでしょうか?

ご教授お願い致します。

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Re: 有給休暇の指定取扱について

著者ぴぃちんさん

2020年02月22日 10:30

おはようございます。

有給休暇を指定するというのは、労使協定を締結して計画的付与をおこなうということでしょうか。
そうであれば、労働者が自由に使用できる有給休暇を5日以上残せば可能です。

有給休暇計画的付与(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01e.pdf


> しかし、現場サイドでは公休の消化もできない

公休とは御社の休日のことでしょうか?
そうであれば、休日は消化するものではありません。労働しないと会社が定めた日になります。
そもそも休日出勤を会社が命じているのであれば、法に従い時間外労働もしくは休日出勤労働として賃金の支払いは、有給休暇の取得に関係なく必要ですね。


> その場合、本来の公休日休日出勤の扱いにして割増賃金を支払い、指定した有給日は休んでもらう、と対応した場合、違法ではないのでしょうか?

有給休暇を取得して労働をん免除されたからといって、休日出勤してはいけないということはありませんので、例えば、同じ週に有給休暇を取得し法定休日出勤したとしても、きちんと有給休暇賃金も労働の賃金も支払われているのであれば違法ではありません。



> 質問失礼いたします。
>
> 弊社は有給休暇を時期を指定して勤務シフトに落とし込み取得させていきたいと考えております。
> しかし、現場サイドでは公休の消化もできない中、指定した有給の取得ができないとの意見があります。
> その場合、本来の公休日休日出勤の扱いにして割増賃金を支払い、指定した有給日は休んでもらう、と対応した場合、違法ではないのでしょうか?
>
> ご教授お願い致します。

Re: 有給休暇の指定取扱について

著者Tokiさん

2020年02月22日 11:12

説明が足りませんでした。
有給休暇を指定するというのは、労使協定を締結して計画的付与を行うことです。
詳細に回答いただき、ありがとうございました。




> おはようございます。
>
> 有給休暇を指定するというのは、労使協定を締結して計画的付与をおこなうということでしょうか。
> そうであれば、労働者が自由に使用できる有給休暇を5日以上残せば可能です。
>
> 有給休暇計画的付与(厚生労働省ホームページ)
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01e.pdf
>
>
> > しかし、現場サイドでは公休の消化もできない
>
> 公休とは御社の休日のことでしょうか?
> そうであれば、休日は消化するものではありません。労働しないと会社が定めた日になります。
> そもそも休日出勤を会社が命じているのであれば、法に従い時間外労働もしくは休日出勤労働として賃金の支払いは、有給休暇の取得に関係なく必要ですね。
>
>
> > その場合、本来の公休日休日出勤の扱いにして割増賃金を支払い、指定した有給日は休んでもらう、と対応した場合、違法ではないのでしょうか?
>
> 有給休暇を取得して労働をん免除されたからといって、休日出勤してはいけないということはありませんので、例えば、同じ週に有給休暇を取得し法定休日出勤したとしても、きちんと有給休暇賃金も労働の賃金も支払われているのであれば違法ではありません。
>
>
>
> > 質問失礼いたします。
> >
> > 弊社は有給休暇を時期を指定して勤務シフトに落とし込み取得させていきたいと考えております。
> > しかし、現場サイドでは公休の消化もできない中、指定した有給の取得ができないとの意見があります。
> > その場合、本来の公休日休日出勤の扱いにして割増賃金を支払い、指定した有給日は休んでもらう、と対応した場合、違法ではないのでしょうか?
> >
> > ご教授お願い致します。

Re: 有給休暇の指定取扱について

著者村の長老さん

2020年02月22日 11:28

現況は、恒常的に公休日に出勤しないと業務をこなせない、とても年休を所定労働日に取得できる状況にはない、ということでしょうか。

5日の年休時季指定義務ができたので、その対応策として、公休日に出勤させ所定労働日に年休取得を検討している、ということでしょうか。

公休が取得できないのに所定労働日を年休とできるのでしょうか。今一度再検討されることをお勧めします。

そのような会社運営は、ある時期だけならともかく通年でのことであれば、既に会社として破綻していると言えます。つまり改革を行うか受注を減らすしかありません。そのような自転車操業は、早晩行き詰まります。そういう会社は、ある日経営者が気がつけば、後ろにいるはずの社員が誰もいなかった、ということがあります。

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