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労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

転職活動のための欠勤について

著者 未熟経営者 さん

最終更新日:2020年03月24日 11:09

いつも参考にさせて頂いております。
弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていないので先輩(上司)が本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。まだ指示や指導がなければ、仕事を進めることができない状況で、このようなことを言われた先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました。
有給休暇を使って休むのであれば、本人の権利なのでとやかく言うことはできませんが、欠勤でこのようなことをされると業務の進捗に影響が出るだけでなく、他の従業員モチベーションも下がってきそうです。
説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?今後の手順としては「欠勤は認めない」「それでも欠勤するのであれば退職勧告をする」「欠勤したら1か月後の解雇予告をする」「1か月後に解雇」を考えております。
ご教示のほどよろしくお願いいたします。

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Re: 転職活動のための欠勤について

著者ぴぃちんさん

2020年03月24日 14:58

こんにちは。私見もあります。

> 弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていない

御社は欠勤する際の理由に「私用のため」というのは構わないのでしょうか。それを通常欠勤として処理されているのでしょうか。
であれば転職活動という理由は私用であり矛盾していないと考えることができます。


一方で欠勤については正当な事由がなければ認めない、とする会社が多いかと思います。そしてそのように規定している会社であれば、それでも休む従業員に対しては無断欠勤と同等の状況であり、それに対応して会社は動くことになります。


> 説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?

御社の就業規則の規定による、になるでしょうね。

無断欠勤たびたびであれば、就業規則に規定があれば規定に従い、譴責、減給、解雇等の対応を行うことになるでしょう。

通常欠勤が続き、契約した労働内容が遂行できないということであれば、規定に従い戒告、譴責等の対応を行い、出勤するように指導・改善をはかることになるかと思います。そのうえで、本人がどうしても業務が遂行できないということであれば、退職勧奨も方法の1つでしょう。


>先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました

その先輩がその部署やグループの責任者ということであれば、業務の遂行に支障が出ている、という点での会社への相談でしょう。ただ、そのことだけをもって、解雇はできません。会社としては、業務がおこなえるように指導や改善、配置転換等をおこなうことになるでしょう。


>本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。

会社として本人にお話を聞いてもよいかもしれません。
なぜに転職活動をおこなっているのか理由はわかりますか。
また、もう本人が退職を考えているのであれば、退職時期とそれまでの業務をどうするのかを確認していただくことがよいと思います。

解雇については、会社側にそうせざるを得ない正当な理由が必要とお考えください。そのため、御社の就業規則がどのようになっているのか、を確認していただき、一方的な解雇をいきなり行うのでなく、粛々と対応することがよいかと思います。



> いつも参考にさせて頂いております。
> 弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていないので先輩(上司)が本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。まだ指示や指導がなければ、仕事を進めることができない状況で、このようなことを言われた先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました。
> 有給休暇を使って休むのであれば、本人の権利なのでとやかく言うことはできませんが、欠勤でこのようなことをされると業務の進捗に影響が出るだけでなく、他の従業員モチベーションも下がってきそうです。
> 説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?今後の手順としては「欠勤は認めない」「それでも欠勤するのであれば退職勧告をする」「欠勤したら1か月後の解雇予告をする」「1か月後に解雇」を考えております。
> ご教示のほどよろしくお願いいたします。

Re: 転職活動のための欠勤について

著者boobyさん

2020年03月25日 14:05

> いつも参考にさせて頂いております。
> 弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていないので先輩(上司)が本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。まだ指示や指導がなければ、仕事を進めることができない状況で、このようなことを言われた先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました。
> 有給休暇を使って休むのであれば、本人の権利なのでとやかく言うことはできませんが、欠勤でこのようなことをされると業務の進捗に影響が出るだけでなく、他の従業員モチベーションも下がってきそうです。
> 説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?今後の手順としては「欠勤は認めない」「それでも欠勤するのであれば退職勧告をする」「欠勤したら1か月後の解雇予告をする」「1か月後に解雇」を考えております。
> ご教示のほどよろしくお願いいたします

ぴぃちんさんのご回答にもありますが、御社が「私用による」欠勤の届けを受理し、認めてしまったのであれば、そのことをもって解雇要件とするのは難しいのではないでしょうか。有給休暇ではないので、欠勤の場合は理由を明確にし、ラインの上長がそれは仕方ない、と許可するというのが一連の流れです。許可してしまった以上今までの欠勤を理由にはできないと思います。

当社の場合、就業規定の欠務の欄に欠勤する場合には理由を明示すること、その理由を上司が正当と思ったら欠勤を認めるが、理由に疑義がある場合は当人の理由証明(事後でも良い)を求める、もしくは無断欠勤とみなす、となっています。そして、一定以上のの無断欠勤を行った場合懲戒処分となり、懲戒処分の中に解雇があります。御社にそのような規定があるなら、認めてしまった上長の責任を問うとともに、当該社員に就業規定を周知して欠勤要件を明確にし、それでも欠勤することをもってすれば解雇できる可能性はあります。

上記に「可能性」という言葉を使ったのは、懲戒理由の中に無断欠勤、および理由が正当ではない欠勤がない場合、解雇理由にもう一工夫必要だからです。

欠勤を安易に認めた上長が配置換えを求めているなら「どの口が言う」と返してよいと思います。この案件は安易に欠勤を認めた上長の懲戒も必要だと思います。

Re: 転職活動のための欠勤について

著者未熟経営者さん

2020年03月26日 10:15

ぴぃちん様

ご教示ありがとうございます。

就業規則では欠勤の理由に関しての具体的な記載がないことと、これまで他の欠勤者は評価を考えて自発的に記載しておりました。
今回は転職することが前提なのでこうなったと考えます。
当人が出社後に直接話をして今後の対応を取るとともに今回のことを教訓として就業規則の見直しをしたいと思います。

ありがとうございました。

> こんにちは。私見もあります。
>
> > 弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていない
>
> 御社は欠勤する際の理由に「私用のため」というのは構わないのでしょうか。それを通常欠勤として処理されているのでしょうか。
> であれば転職活動という理由は私用であり矛盾していないと考えることができます。
>
>
> 一方で欠勤については正当な事由がなければ認めない、とする会社が多いかと思います。そしてそのように規定している会社であれば、それでも休む従業員に対しては無断欠勤と同等の状況であり、それに対応して会社は動くことになります。
>
>
> > 説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?
>
> 御社の就業規則の規定による、になるでしょうね。
>
> 無断欠勤たびたびであれば、就業規則に規定があれば規定に従い、譴責、減給、解雇等の対応を行うことになるでしょう。
>
> 通常欠勤が続き、契約した労働内容が遂行できないということであれば、規定に従い戒告、譴責等の対応を行い、出勤するように指導・改善をはかることになるかと思います。そのうえで、本人がどうしても業務が遂行できないということであれば、退職勧奨も方法の1つでしょう。
>
>
> >先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました
>
> その先輩がその部署やグループの責任者ということであれば、業務の遂行に支障が出ている、という点での会社への相談でしょう。ただ、そのことだけをもって、解雇はできません。会社としては、業務がおこなえるように指導や改善、配置転換等をおこなうことになるでしょう。
>
>
> >本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。
>
> 会社として本人にお話を聞いてもよいかもしれません。
> なぜに転職活動をおこなっているのか理由はわかりますか。
> また、もう本人が退職を考えているのであれば、退職時期とそれまでの業務をどうするのかを確認していただくことがよいと思います。
>
> 解雇については、会社側にそうせざるを得ない正当な理由が必要とお考えください。そのため、御社の就業規則がどのようになっているのか、を確認していただき、一方的な解雇をいきなり行うのでなく、粛々と対応することがよいかと思います。
>
>
>
> > いつも参考にさせて頂いております。
> > 弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていないので先輩(上司)が本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。まだ指示や指導がなければ、仕事を進めることができない状況で、このようなことを言われた先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました。
> > 有給休暇を使って休むのであれば、本人の権利なのでとやかく言うことはできませんが、欠勤でこのようなことをされると業務の進捗に影響が出るだけでなく、他の従業員モチベーションも下がってきそうです。
> > 説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?今後の手順としては「欠勤は認めない」「それでも欠勤するのであれば退職勧告をする」「欠勤したら1か月後の解雇予告をする」「1か月後に解雇」を考えております。
> > ご教示のほどよろしくお願いいたします。

Re: 転職活動のための欠勤について

著者未熟経営者さん

2020年03月26日 10:25

booby様

ご教示ありがとうございます。
今回は許可を出してしまっているので休んだことに懲罰や評価は考えておりません。
今回のことを教訓として就業規則の見直しをいたします。
許可した上長には今後このようなことがないよう叱責しております。
当人は転職の意思を示していますので配置換えをして違う業務を一から教える労力もバカになりませんので現状の配置のままとする予定です。

本当にありがとうございました。


> > いつも参考にさせて頂いております。
> > 弊社従業員(勤続1年程)の中に、有給休暇を使い切り直近2カ月に毎月3~4日ほど欠勤する従業員がおります。事前に届けを出しておりますが理由に「私用のため」としか記載されていないので先輩(上司)が本人に理由を確認したところ、転職活動をするためと言われました。まだ指示や指導がなければ、仕事を進めることができない状況で、このようなことを言われた先輩から「教える気力がなくなったので、うちの部門に入らないから配置換えをしてくれ」と言ってきました。
> > 有給休暇を使って休むのであれば、本人の権利なのでとやかく言うことはできませんが、欠勤でこのようなことをされると業務の進捗に影響が出るだけでなく、他の従業員モチベーションも下がってきそうです。
> > 説明が長くなりましたが、相談の内容はこのような従業員解雇することに問題なあるのでしょうか?今後の手順としては「欠勤は認めない」「それでも欠勤するのであれば退職勧告をする」「欠勤したら1か月後の解雇予告をする」「1か月後に解雇」を考えております。
> > ご教示のほどよろしくお願いいたします
>
> ぴぃちんさんのご回答にもありますが、御社が「私用による」欠勤の届けを受理し、認めてしまったのであれば、そのことをもって解雇要件とするのは難しいのではないでしょうか。有給休暇ではないので、欠勤の場合は理由を明確にし、ラインの上長がそれは仕方ない、と許可するというのが一連の流れです。許可してしまった以上今までの欠勤を理由にはできないと思います。
>
> 当社の場合、就業規定の欠務の欄に欠勤する場合には理由を明示すること、その理由を上司が正当と思ったら欠勤を認めるが、理由に疑義がある場合は当人の理由証明(事後でも良い)を求める、もしくは無断欠勤とみなす、となっています。そして、一定以上のの無断欠勤を行った場合懲戒処分となり、懲戒処分の中に解雇があります。御社にそのような規定があるなら、認めてしまった上長の責任を問うとともに、当該社員に就業規定を周知して欠勤要件を明確にし、それでも欠勤することをもってすれば解雇できる可能性はあります。
>
> 上記に「可能性」という言葉を使ったのは、懲戒理由の中に無断欠勤、および理由が正当ではない欠勤がない場合、解雇理由にもう一工夫必要だからです。
>
> 欠勤を安易に認めた上長が配置換えを求めているなら「どの口が言う」と返してよいと思います。この案件は安易に欠勤を認めた上長の懲戒も必要だと思います。

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