相談の広場
コロナの影響で、会社の都合により社員を臨時に休業させる予定です。
『会社の都合により社員を臨時に休業させる場合には、休業手当として休業1日につき平均賃金の100分の60を支給する。』
当社の就業規則は上記のようになっているのですが、初めて行う対応の為色々分らない事が出てきましたのでご教授下さい。
・当社、賞与を出勤日数を元に支給しております。
会社都合で休業した日数は引いて問題ないのでしょうか?
就業規則には何も明記は有りません、就業規則に則る形でよいのでしょうか?
労働法的にはOKなのでしょうか?
・同様に退職金もです。
・離職票の日数について
もしも休業して貰った社員が退社した場合、離職票の基礎日数はその分減らすのでしょうか?(例.月給社員、4月に5日休業した場合、基礎日数は25日になるのでしょうか?)
宜しくお願い致します。
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おはようございます。
1.賞与について
賞与の支給規定は御社の独自の規定といえます。
これまで、休業手当の支給となった日においては、どうであったのかでしょうね。
例えば、有給休暇の出勤率においては、欠勤でなく除外として扱います。休業手当の支給対象となった日について、賞与の扱いをどのように御社が規定するのか、によるでしょう。
ただ、会社が休業を命じて休んだのであれば、それを理由に賞与を減らす、のは納得がいかないとする労働者はいると思います→であれば、休業したくない、出勤します、とか…。
2.
退職金についても同様と考えます。
3.
離職票においては、休業手当の支給の基となった日は労働日数にカウントされます。
ただし、算定基礎賃金月の全期間において休業手当が支払われる場合等には取扱いの考えが異なってきます。
なので、実際の状況を賃金台帳や出勤簿をもって、ハローワークで相談しての記載がよいと思います。
> コロナの影響で、会社の都合により社員を臨時に休業させる予定です。
> 『会社の都合により社員を臨時に休業させる場合には、休業手当として休業1日につき平均賃金の100分の60を支給する。』
> 当社の就業規則は上記のようになっているのですが、初めて行う対応の為色々分らない事が出てきましたのでご教授下さい。
>
> ・当社、賞与を出勤日数を元に支給しております。
> 会社都合で休業した日数は引いて問題ないのでしょうか?
> 就業規則には何も明記は有りません、就業規則に則る形でよいのでしょうか?
> 労働法的にはOKなのでしょうか?
> ・同様に退職金もです。
> ・離職票の日数について
> もしも休業して貰った社員が退社した場合、離職票の基礎日数はその分減らすのでしょうか?(例.月給社員、4月に5日休業した場合、基礎日数は25日になるのでしょうか?)
>
> 宜しくお願い致します。
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