コロナによる職場閉鎖時の通常の休日の扱いについて

> お世話になっております。
>
> 弊社は食品系の小売業で直営店を複数有しており、百貨店にも店舗があるのですが、平日は食品フロアは時短営業、週末限定で全館閉館となった百貨店が複数ありました。それらの百貨店に入っている店舗の社員については、元々週末に出勤予定でシフトを組んでいた場合はコロナにより出勤できなかったということで年次有給とは別に新たに設けた特別な休暇として扱うこととしました。
>
> しかし、元々の年間休日の一部として組んでいた休みがその休館日に当たった場合、それらをコロナによる休業として扱ってよいものか悩んでおります。
>
> 該当日を特別休暇とすることで余ったその月の年間休日を、同じ月で有給休暇を取得している日に代わりに当ててあげることで有給を少しでも残してあげられれば、という考えによるものです。（弊社は店舗でも比較的有給休暇の取りやすい環境ですので、決して有給を取らせたくない、という考えではありません）
>
> これは法的に何か問題がありますでしょうか。
>
> どちらにせよ職場が閉鎖していれば出勤できないので問題ないのではないかと考えた次第です。
>
> なお、週１日の法定休日と年５日の有給休暇取得は守られる前提でご質問させていただきます。
>
> どうぞよろしくお願い致します。


こんばんは。私見ですが…
元々の休日を諸事情による休館と重なったことで同様に扱うかどうかは御社の判断かと思いますが休日手当も発生すると思われますがそちらの対応はどうなんでしょうか。
今回致し方なくコロナ休日とすることで休業手当の発生も視野に入れなければなりません。
元々の休日を同様に扱うとなると支払わなくともいい給料支給が発生します。
それでもコロナ休日として扱うのかどうかでしょうね。
個人的には元々何もなければ普通の休日ですからたまたま間に挟まっただけと判断する事案ではと考えます。
後はご判断ください。
とりあえず。

> こんばんは。私見ですが…
> 元々の休日を諸事情による休館と重なったことで同様に扱うかどうかは御社の判断かと思いますが休日手当も発生すると思われますがそちらの対応はどうなんでしょうか。
> 今回致し方なくコロナ休日とすることで休業手当の発生も視野に入れなければなりません。
> 元々の休日を同様に扱うとなると支払わなくともいい給料支給が発生します。
> それでもコロナ休日として扱うのかどうかでしょうね。
> 個人的には元々何もなければ普通の休日ですからたまたま間に挟まっただけと判断する事案ではと考えます。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。

早速のご返信ありがとうございます。

おっしゃる通り特別休暇とした日は通常の年次有給と同じく給料を日額×日数で満額支払う予定であり、実質休業手当と同等（休業手当は６割基準なのでそれより多いですが）となると思います。その場合、国の休業補償の対象になる可能性が出てくるかと思うのですが、コロナがなくても休む予定だった日をコロナ休日とした結果補償の対象となった場合、法的に問題がないか、ということが心配でした。（助成金詐欺のような状態に当たらないか）

もしお分かりになればご教示いただければと思います。

よろしくお願い致します。

> > こんばんは。私見ですが…
> > 元々の休日を諸事情による休館と重なったことで同様に扱うかどうかは御社の判断かと思いますが休日手当も発生すると思われますがそちらの対応はどうなんでしょうか。
> > 今回致し方なくコロナ休日とすることで休業手当の発生も視野に入れなければなりません。
> > 元々の休日を同様に扱うとなると支払わなくともいい給料支給が発生します。
> > それでもコロナ休日として扱うのかどうかでしょうね。
> > 個人的には元々何もなければ普通の休日ですからたまたま間に挟まっただけと判断する事案ではと考えます。
> > 後はご判断ください。
> > とりあえず。
>
> 早速のご返信ありがとうございます。
>
> おっしゃる通り特別休暇とした日は通常の年次有給と同じく給料を日額×日数で満額支払う予定であり、実質休業手当と同等（休業手当は６割基準なのでそれより多いですが）となると思います。その場合、国の休業補償の対象になる可能性が出てくるかと思うのですが、コロナがなくても休む予定だった日をコロナ休日とした結果補償の対象となった場合、法的に問題がないか、ということが心配でした。（助成金詐欺のような状態に当たらないか）
>
> もしお分かりになればご教示いただければと思います。
>
> よろしくお願い致します。
>

こんばんは。
助成金については不案内なのでコールセンターでご確認ください。
とりあえず。

こんばんは。

記載の状況がよくわからない部分がありますが。

> しかし、元々の年間休日の一部として組んでいた休みがその休館日に当たった場合、それらをコロナによる休業として扱ってよいものか悩んでおります。

もともと所定休日であれば、休業を命じた日でなく、所定休日と思います。

> 該当日を特別休暇とすることで

御社は休日に出勤していない場合でも賃金が生じるような給与体系なのでしょうか？
休日は休日であり、会社が休業命令をするのはもともとの契約上の労働日になると思います。



> お世話になっております。
>
> 弊社は食品系の小売業で直営店を複数有しており、百貨店にも店舗があるのですが、平日は食品フロアは時短営業、週末限定で全館閉館となった百貨店が複数ありました。それらの百貨店に入っている店舗の社員については、元々週末に出勤予定でシフトを組んでいた場合はコロナにより出勤できなかったということで新たに設けた特別な休暇（賃金全額支払い）として扱うこととしました。（年次有給とは別）
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> しかし、元々の年間休日の一部として組んでいた休みがその休館日に当たった場合、それらをコロナによる休業として扱ってよいものか悩んでおります。
>
> 該当日を特別休暇とすることで余ったその月の年間休日を、同じ月で有給休暇を取得している日に代わりに当ててあげることで有給を少しでも残してあげられれば、という考えによるものです。（弊社は店舗でも比較的有給休暇の取りやすい環境ですので、決して有給を取らせたくない、という考えではありません）
>
> これは法的に何か問題がありますでしょうか。
>
> どちらにせよ職場が閉鎖していれば出勤できないので問題ないのではないかと考えた次第です。
>
> なお、週１日の法定休日と年５日の有給休暇取得は守られる前提でご質問させていただきます。
>
> どうぞよろしくお願い致します。

> こんばんは。
>
> 記載の状況がよくわからない部分がありますが。
>
> > しかし、元々の年間休日の一部として組んでいた休みがその休館日に当たった場合、それらをコロナによる休業として扱ってよいものか悩んでおります。
>
> もともと所定休日であれば、休業を命じた日でなく、所定休日と思います。
>
> > 該当日を特別休暇とすることで
>
> 御社は休日に出勤していない場合でも賃金が生じるような給与体系なのでしょうか？
> 休日は休日であり、会社が休業命令をするのはもともとの契約上の労働日になると思います。

ご返信ありがとうございます。

質問や補足内容が分かりづらくて申し訳ありません。

弊社はもちろん所定休日に対しては賃金が発生するという考え方ではありません。

ただ、職場閉鎖日はその日に所定休日を当てていなかったとしてもどのみち働けなかったことを考えて、扱いを所定休日からコロナ休日へと変更できないかと考えた次第です。

その分必要な所定休日はきちんと消化できるよう、代わりに有給取得日にその分の所定休日を当てられればと思いました。

前述の通り少しでも有給を残してあげられればという思いからでしたが、そこまで気を回していると逆にややこしくなりそうですね…

職場閉鎖日を通常の年次有給で申請している場合はそれはコロナ休日に変更する予定ですが、それ以外はそのままにしておいたほうがよさそうですね。

皆様、アドバイスありがとうございました。

> こんばんは。
>
> 記載の状況がよくわからない部分がありますが。
>
> > しかし、元々の年間休日の一部として組んでいた休みがその休館日に当たった場合、それらをコロナによる休業として扱ってよいものか悩んでおります。
>
> もともと所定休日であれば、休業を命じた日でなく、所定休日と思います。
>
> > 該当日を特別休暇とすることで
>
> 御社は休日に出勤していない場合でも賃金が生じるような給与体系なのでしょうか？
> 休日は休日であり、会社が休業命令をするのはもともとの契約上の労働日になると思います。

ご返信ありがとうございます。

質問や補足内容が分かりづらくて申し訳ありません。

弊社はもちろん所定休日に対しては賃金が発生するという考え方ではありません。

ただ、職場閉鎖日はその日に所定休日を当てていなかったとしてもどのみち働けなかったことを考えて、扱いを所定休日からコロナ休日へと変更できないかと考えた次第です。

その分必要な所定休日はきちんと消化できるよう、代わりに有給取得日にその分の所定休日を当てられればと思いました。

前述の通り少しでも有給を残してあげられればという思いからでしたが、そこまで気を回していると逆にややこしくなりそうですね…

職場閉鎖日を通常の年次有給で申請している場合はそれはコロナ休日に変更する予定ですが、それ以外はそのままにしておいたほうがよさそうですね。

皆様、アドバイスありがとうございました。

こんにちは。

会社がそのようにしたいのであれば、
１．予め休日と労働日を入れ替える振替休日をおこない、休業予定の休日を労働日にする（週１日の法定休日は確保されていることが前提です）。
２．その上で、新たに労働日になった日に対して休業命令をだす、とすれば休業手当で支払うことと、休業期間の枠外に休日を設けることはできるかと思います。



> 質問や補足内容が分かりづらくて申し訳ありません。
>
> 弊社はもちろん所定休日に対しては賃金が発生するという考え方ではありません。
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> ただ、職場閉鎖日はその日に所定休日を当てていなかったとしてもどのみち働けなかったことを考えて、扱いを所定休日からコロナ休日へと変更できないかと考えた次第です。
>
> その分必要な所定休日はきちんと消化できるよう、代わりに有給取得日にその分の所定休日を当てられればと思いました。
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> 前述の通り少しでも有給を残してあげられればという思いからでしたが、そこまで気を回していると逆にややこしくなりそうですね…
>
> 職場閉鎖日を通常の年次有給で申請している場合はそれはコロナ休日に変更する予定ですが、それ以外はそのままにしておいたほうがよさそうですね。
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> 皆様、アドバイスありがとうございました。