相談の広場
いつもお世話になっております。
この度就業規則の改定で子の看護休暇及び家族の介護休暇について
社内で改正がありました。
今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
この度有休とは別枠で取得できるようになりました。
その際、給与明細の中で看護や介護の日数を入れる際は
「特別休暇」へ入れてもいいものでしょうか。
(普段特別休暇は冠婚葬祭等で使用しています)
給与ソフトに新しく「看護休暇」等の項目を入れられるような
箇所を見つけることができず…
社員が取得した回数などはエクセルで管理する予定です。
どうぞよろしくお願いします。
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こんにちは。
改正育児・介護休業法に基づく、子の看護休暇、介護休暇のことでしょうか。
であれば本人が希望したのでなければ、そもそも労働基準法第39条の年次有給休暇として処理すべき休暇ではないのですが。。。
就業規則に規定されたようですが、今一度、法律を確認して正しく運用していただければと思います。
育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省ホームページ)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html
給与明細については、貴社の特別休暇が何を指定しているのかがわかりませんが、どれが看護休暇であり、どれが介護休暇であるのかが、把握できているようですから、給与明細欄として特別休暇の日数として記載することは方法の1つでしょう。
分けるのであれば、一般的な給与不ソフトには自由に手当を設定することができることが多く、できないソフトはあまり見かけたことがありませんので、設定方法についてメーカーに確認してみてはいかがでしょうか。
> いつもお世話になっております。
>
> この度就業規則の改定で子の看護休暇及び家族の介護休暇について
> 社内で改正がありました。
>
> 今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
> この度有休とは別枠で取得できるようになりました。
>
>
> その際、給与明細の中で看護や介護の日数を入れる際は
> 「特別休暇」へ入れてもいいものでしょうか。
> (普段特別休暇は冠婚葬祭等で使用しています)
> 給与ソフトに新しく「看護休暇」等の項目を入れられるような
> 箇所を見つけることができず…
>
> 社員が取得した回数などはエクセルで管理する予定です。
> どうぞよろしくお願いします。
> こんにちは。
>
> 改正育児・介護休業法に基づく、子の看護休暇、介護休暇のことでしょうか。
> であれば本人が希望したのでなければ、そもそも労働基準法第39条の年次有給休暇として処理すべき休暇ではないのですが。。。
>
> 就業規則に規定されたようですが、今一度、法律を確認して正しく運用していただければと思います。
>
> 育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省ホームページ)
> https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html
>
>
> 給与明細については、貴社の特別休暇が何を指定しているのかがわかりませんが、どれが看護休暇であり、どれが介護休暇であるのかが、把握できているようですから、給与明細欄として特別休暇の日数として記載することは方法の1つでしょう。
>
> 分けるのであれば、一般的な給与不ソフトには自由に手当を設定することができることが多く、できないソフトはあまり見かけたことがありませんので、設定方法についてメーカーに確認してみてはいかがでしょうか。
>
>
>
ぴぃちん 様
いつもお世話になっております。
ご返信ありがとうございます。
「 今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
この度有休とは別枠で取得できるようになりました。」
↑すみません。この部分の言い方が凄く悪かったです。
以前は、従業員から「有休休暇」として休暇申請があり、
休みの事由が「子の熱の為」や「親の介護」などと記載されていても
有休休暇として処理していました。
この時点で処理として間違っていたということでしょうか。
理解力が足りずに申し訳ありません。
弊社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
看護・介護休暇についての知識不足でした。
リンクを貼っていただきありがとうこざいます。
> > こんにちは。
> >
> > 改正育児・介護休業法に基づく、子の看護休暇、介護休暇のことでしょうか。
> > であれば本人が希望したのでなければ、そもそも労働基準法第39条の年次有給休暇として処理すべき休暇ではないのですが。。。
> >
> > 就業規則に規定されたようですが、今一度、法律を確認して正しく運用していただければと思います。
> >
> > 育児・介護休業法のあらまし(厚生労働省ホームページ)
> > https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html
> >
> >
> > 給与明細については、貴社の特別休暇が何を指定しているのかがわかりませんが、どれが看護休暇であり、どれが介護休暇であるのかが、把握できているようですから、給与明細欄として特別休暇の日数として記載することは方法の1つでしょう。
> >
> > 分けるのであれば、一般的な給与不ソフトには自由に手当を設定することができることが多く、できないソフトはあまり見かけたことがありませんので、設定方法についてメーカーに確認してみてはいかがでしょうか。
> >
> >
> >
> ぴぃちん 様
>
> いつもお世話になっております。
> ご返信ありがとうございます。
>
>
> 「 今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
> この度有休とは別枠で取得できるようになりました。」
> ↑すみません。この部分の言い方が凄く悪かったです。
>
>
> 以前は、従業員から「有休休暇」として休暇申請があり、
> 休みの事由が「子の熱の為」や「親の介護」などと記載されていても
> 有休休暇として処理していました。
>
> この時点で処理として間違っていたということでしょうか。
> 理解力が足りずに申し訳ありません。
>
> 御社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
>
>
> 看護・介護休暇についての知識不足でした。
> リンクを貼っていただきありがとうこざいます。
>
こんばんは。横からですが…
今回改めて就業規則に看護・介護休暇取得を明記されたという事かと思います。
今回の規定が有給なのか無給なのか不明ですが無給とした場合は給与控除が発生しますので今まで有休処理することで給与補償はされているので本人にとってはあながち間違いとは言いにくい状況にあろうかと考えます。
有給休暇、看護・介護休暇は法的休暇ですが慶弔は御社における自社休暇です。
法定のうち給与支給が確実なのは有給休暇のみで看護・介護は無給休暇とすることも可能になります。
利用できる休暇は保証されていますが有給休暇とするか、看護・介護とするかは職員の選択でもあります。
給与減をさけるのであれば有給利用も考えられますので今まで通りとなることも考えられます。
職員においては明示される事がメリットになります。
今までの処理においては有給対応ですから特段問題にすることはないと思いますが今後においては休暇の内容と規定の内容によって給与判断が発生しますので留意されたほうがいいでしょう。
とりあえず。
…追…気になったので
御社-自分から相手に対して
弊社-自分から自分へ
自分の会社の事は弊社と言います。御社ではありませんよ。使いにくければ自社でもいいでしょう。
> この度就業規則の改定で子の看護休暇及び家族の介護休暇について
> 社内で改正がありました。
>
> 今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
> この度有休とは別枠で取得できるようになりました。
>
>
> その際、給与明細の中で看護や介護の日数を入れる際は
> 「特別休暇」へ入れてもいいものでしょうか。
> (普段特別休暇は冠婚葬祭等で使用しています)
> 給与ソフトに新しく「看護休暇」等の項目を入れられるような
> 箇所を見つけることができず…
>
> 社員が取得した回数などはエクセルで管理する予定です。
いままで子の看護休暇と介護休暇が、年休とは別枠で設けられていなかったとすれば、育児介護休業法違反状態が続いていたということになりますが、どうやら別枠できちんと定められたようなので、この点は前進というになりそうです。
ところで、子の看護休暇と介護休暇は、原時点では1日単位と半日単位で取得できるようにしなければなりませんが、令和3年1月1日からは、半日単位に変わって時間単位での取得を認めなければなりません。
となると、給与明細への記載も時間単位に対応していないと目的を達成できたことになりませんから、今からそのことも考慮に入れておく必要があると考えます。もっとも、給与明細に休暇日数を記載する必要はないと小生は認識しているのですが。
なお、年休届に事由を記載するようになっているようですが、年休の使途は自由ですから、社員には事由を記載する義務はありません。ですから事由の記載は不適切です。中止すべきでしょう。
> 以前は、従業員から「有休休暇」として休暇申請があり、
> 休みの事由が「子の熱の為」や「親の介護」などと記載されていても
> 有休休暇として処理していました。
>
> この時点で処理として間違っていたということでしょうか。
> 理解力が足りずに申し訳ありません。
>
> 御社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
おはようございます。
>今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
従業員本人が、看護や介護のときに、育児・介護休業法における子の看護休暇や介護休暇として希望せず、労働基準法の有給休暇を希望することであれば、有給休暇の処理として問題はありません。
ただ、貴社において、子の看護休暇や介護休暇は正しく運用はされていますか。
> 御社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
貴社の特別休暇は、会社独自の休暇といえるかと思います。
令和3年から、子の看護休暇・介護休暇については、時間単位の取得が可能になります。
給与明細においては、育児・介護休業法に基づく休暇であれば、貴社の独自の特別休暇は、労働基準法の年次有給休暇とは分けて記載されているのであれば、特別休暇や有給休暇とは別枠の方が後からみる場合にわかりやすいかと思います。
> > ぴぃちん 様
> >
> > いつもお世話になっております。
> > ご返信ありがとうございます。
> >
> >
> > 「 今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
> > この度有休とは別枠で取得できるようになりました。」
> > ↑すみません。この部分の言い方が凄く悪かったです。
> >
> >
> > 以前は、従業員から「有休休暇」として休暇申請があり、
> > 休みの事由が「子の熱の為」や「親の介護」などと記載されていても
> > 有休休暇として処理していました。
> >
> > この時点で処理として間違っていたということでしょうか。
> > 理解力が足りずに申し訳ありません。
> >
> > 御社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
> >
> >
> > 看護・介護休暇についての知識不足でした。
> > リンクを貼っていただきありがとうこざいます。
> >
>
>
> こんばんは。横からですが…
> 今回改めて就業規則に看護・介護休暇取得を明記されたという事かと思います。
> 今回の規定が有給なのか無給なのか不明ですが無給とした場合は給与控除が発生しますので今まで有休処理することで給与補償はされているので本人にとってはあながち間違いとは言いにくい状況にあろうかと考えます。
> 有給休暇、看護・介護休暇は法的休暇ですが慶弔は御社における自社休暇です。
> 法定のうち給与支給が確実なのは有給休暇のみで看護・介護は無給休暇とすることも可能になります。
> 利用できる休暇は保証されていますが有給休暇とするか、看護・介護とするかは職員の選択でもあります。
> 給与減をさけるのであれば有給利用も考えられますので今まで通りとなることも考えられます。
> 職員においては明示される事がメリットになります。
> 今までの処理においては有給対応ですから特段問題にすることはないと思いますが今後においては休暇の内容と規定の内容によって給与判断が発生しますので留意されたほうがいいでしょう。
>
> とりあえず。
>
> …追…気になったので
> 御社-自分から相手に対して
> 弊社-自分から自分へ
> 自分の会社の事は弊社と言います。御社ではありませんよ。使いにくければ自社でもいいでしょう。
>
ton 様
いつもお世話になっております。
ご回答ありがとうございます。
(御社・弊社の件ご指摘ありがとうございます、訂正しました)
ton様のおっしゃる通り、明記されたのが今回初めてのことでした。
弊社では、看護・介護休暇の給与は満額で支給されると就業規則に定められていました。
休暇保証があるだけで、給与支給は会社によっては当たり前ではないのですね。
とても分かりやすくありがとうございます。
休暇届なども今までは「有休・欠勤・特別休暇」としか明記していなかったので、「看護・介護休暇届」は有休とは別様式として作成し、従業員にも改めてお知らせして、区別化をしようと思います。
ありがとうございました。
>
> いままで子の看護休暇と介護休暇が、年休とは別枠で設けられていなかったとすれば、育児介護休業法違反状態が続いていたということになりますが、どうやら別枠できちんと定められたようなので、この点は前進というになりそうです。
>
> ところで、子の看護休暇と介護休暇は、原時点では1日単位と半日単位で取得できるようにしなければなりませんが、令和3年1月1日からは、半日単位に変わって時間単位での取得を認めなければなりません。
> となると、給与明細への記載も時間単位に対応していないと目的を達成できたことになりませんから、今からそのことも考慮に入れておく必要があると考えます。もっとも、給与明細に休暇日数を記載する必要はないと小生は認識しているのですが。
>
> なお、年休届に事由を記載するようになっているようですが、年休の使途は自由ですから、社員には事由を記載する義務はありません。ですから事由の記載は不適切です。中止すべきでしょう。
>
プロを目指す卵 様
ご回答ありがとうございます。
半日単位から時間単位に改定があるのですね。
1日単位でしか処理をすることがなかったのですが、時間単位になってくると
月給日給関わらずその分は時給換算になるということでしょうか…。(弊社では看護・介護休暇は給料が発生します)
私が入社した頃から既に「有休・欠勤・特別休暇」などが給与明細の中に
含まれていたので当たり前のように感じていたのですが、記載されてなくても問題はないのですね。
看護・介護休暇は総務側で取得状況などを管理し、明細には明記しないように
しようかとも思いました…。
有休休暇の事由欄の記載義務がないことは存じております。
私としても「消していいのではないか?」と上に相談したことがあるのですが、
「とりあえず残しておいて」と言われ現状維持のままです。
従業員も「私用の為」と書くことがほとんどであり、それに対して
上から「駄目だ」と却下されることも皆無です
が、やはりもう一度上に掛け合ってみるべきでしょうか?
> > 以前は、従業員から「有休休暇」として休暇申請があり、
> > 休みの事由が「子の熱の為」や「親の介護」などと記載されていても
> > 有休休暇として処理していました。
> >
> > この時点で処理として間違っていたということでしょうか。
> > 理解力が足りずに申し訳ありません。
> >
> > 御社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
>
>
>
> おはようございます。
>
> >今までは看護・介護は有休消化により取得していたのですが、
>
> 従業員本人が、看護や介護のときに、育児・介護休業法における子の看護休暇や介護休暇として希望せず、労働基準法の有給休暇を希望することであれば、有給休暇の処理として問題はありません。
>
> ただ、貴社において、子の看護休暇や介護休暇は正しく運用はされていますか。
>
>
> > 御社の特別休暇は冠婚葬祭で取得できるようになっています。
>
> 貴社の特別休暇は、会社独自の休暇といえるかと思います。
>
> 令和3年から、子の看護休暇・介護休暇については、時間単位の取得が可能になります。
>
> 給与明細においては、育児・介護休業法に基づく休暇であれば、貴社の独自の特別休暇は、労働基準法の年次有給休暇とは分けて記載されているのであれば、特別休暇や有給休暇とは別枠の方が後からみる場合にわかりやすいかと思います。
ぴぃちん 様
おはようございます。
ご返信ありがとうございます。
誤った運用はしていなかったようですが、従業員へ改めて改定内容を提示し
看護・介護休暇用の申請書を新たに作成して休暇取得しやすい社内環境にしていく所存です。
ありがとうございます。
時間単位の取得となると、給与計算の設定もまた変わってきますね…。
しっかりと対応していきたいと思います。
有休と特別は別事項で就業規則に記載されています。
確かに特別休暇と看護・介護休暇は別に表示した方が分かりやすいですね…
別の回答者様から明細への休暇記載は義務ではないと教えていただき、
記載しない方法も考えたのですが、一度給与ソフト会社へ設定の相談を
しようと思います。
ありがとうございます。
> > 私としても「消していいのではないか?」と上に相談したことがあるのですが、
> > 「とりあえず残しておいて」と言われ現状維持のままです。
>
>
> よく聞く回答です。
> 行政もよく「検討します。」と言います。しかし、「検討します。」の多くは「何も変更しません。」です。「何も変更しません。」と言うと突っ込まれるから「検討します。」と恰も改善するかの様なポーズをとっているだけです。
>
> 御社の上司がそうでないことを祈るばかりです。
プロを目指す卵 様
ご返信ありがとうございます。
現状で「そんな理由での休暇は認めない!」等の言葉を聞いたことが
ありませんので、念のためもう一度相談し、同じような言葉が返ってきたら
書式はそのままにしようと思います。
ありがとうございます。
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