短時間の欠勤の扱いについて

> 若い女子職員数名の企業です。お子さん達時が小さく、しばしば病気などのため
> 近くの保育所まで行ったり早退・遅刻がしばしばです。1時間近いことが多く、時間単位有給休暇では0時間ですが、1ヶ月あたりでは(欠勤時間として合計すれば）3日～5日くらいに相当します。職員は欠勤扱いにすれば給与が減るから有給扱いにしてくれと言いますが、1回の抜け出す時間が1時間未満なので有給扱いにもできません。かといって、ある程度は欠勤扱いにしないと、無制限になりそうです。
> 有効な手立てはあるでしょうか？
>

従業員に働きやすい職場環境を提供することは必要ですが、
全てに答える必要はないでしょう。
お子さんがいるという事は、それだけ働くにあたってリスクを伴います。
それを承知で働いていますから、
給与は減らすな、
有給は取らせろ、
子どもがいるから帰らせろ、、だけでは通用しません。

会社にとっても、子どもがいる方を採用していますから、
子どもの急病等で休むことはしっかり許す。
育児介護にかかる休業休暇申請は柔軟な対応を。
会社に出勤しているときは、しっかり働てもらう、
年次有給休暇は規定通り、、
など、しっかりした態度を示すことも必要です。

まずは、御社が、従業員にどのように働いてもらいたいのか。。。が基準となります。
若干遅刻しても、早退しても、会社にいる限りしっかり働いてくれるのであれば、少しくらいの（1日30分程度）の遅刻や早退は多めに見たり（遅刻早退しなかったことにする）、休まない従業員がいるため、しっかりと把握しノーワーク・ノーペイとするのか、、、
また
育児介護休業法により、育児休暇、看護休暇等で対応も可能と考えられます。
育児休暇、看護休暇においては、有給にするのか、無給にするのかは会社で決めることが出来ます。
短時間勤務だけでなく、時差出勤や、フレックス、一時外出後の再出勤などで、途中抜け出した時間の就労も可能であれば、対応できるかと思います。。。

働きやすい環境＝休める会社ではありませんよ。。

> > 若い女子職員数名の企業です。お子さん達時が小さく、しばしば病気などのため
> > 近くの保育所まで行ったり早退・遅刻がしばしばです。1時間近いことが多く、時間単位有給休暇では0時間ですが、1ヶ月あたりでは(欠勤時間として合計すれば）3日～5日くらいに相当します。職員は欠勤扱いにすれば給与が減るから有給扱いにしてくれと言いますが、1回の抜け出す時間が1時間未満なので有給扱いにもできません。かといって、ある程度は欠勤扱いにしないと、無制限になりそうです。
> > 有効な手立てはあるでしょうか？
> >
>
> 従業員に働きやすい職場環境を提供することは必要ですが、
> 全てに答える必要はないでしょう。
> お子さんがいるという事は、それだけ働くにあたってリスクを伴います。
> それを承知で働いていますから、
> 給与は減らすな、
> 有給は取らせろ、
> 子どもがいるから帰らせろ、、だけでは通用しません。
>
> 会社にとっても、子どもがいる方を採用していますから、
> 子どもの急病等で休むことはしっかり許す。
> 育児介護にかかる休業休暇申請は柔軟な対応を。
> 会社に出勤しているときは、しっかり働てもらう、
> 年次有給休暇は規定通り、、
> など、しっかりした態度を示すことも必要です。
>
> まずは、御社が、従業員にどのように働いてもらいたいのか。。。が基準となります。
> 若干遅刻しても、早退しても、会社にいる限りしっかり働いてくれるのであれば、少しくらいの（1日30分程度）の遅刻や早退は多めに見たり（遅刻早退しなかったことにする）、休まない従業員がいるため、しっかりと把握しノーワーク・ノーペイとするのか、、、
> また
> 育児介護休業法により、育児休暇、看護休暇等で対応も可能と考えられます。
> 育児休暇、看護休暇においては、有給にするのか、無給にするのかは会社で決めることが出来ます。
> 短時間勤務だけでなく、時差出勤や、フレックス、一時外出後の再出勤などで、途中抜け出した時間の就労も可能であれば、対応できるかと思います。。。
>
> 働きやすい環境＝休める会社ではありませんよ。。
早速のお返事、ありがとうございます。実際のところ、「ノーワーク・ノーペイ」と「大目に見る」という兼ね合いのバランスの（中小企業の実態の）質問でした。

こんばんは、

＞時間単位有給休暇では0時間ですが

この意味するところがまったく不明といえるのですが。。。
そもそも貴社においては、時間単位の有給休暇の制度は導入されているのでしょうか？

されているのであれば、本人が希望されれば時間単位の有給休暇を消化すればよい話かと思いますし、導入されていないのであれば、早退・遅刻・中抜けについては、貴社の規定するところでの賃金控除をおこなうことに問題はないと思いますよ。

有効な手段とありますが、働いていないで個人の都合で仕事していないのに賃金を支払う根拠は貴社としては何があるのでしょうか？



> 若い女子職員数名の企業です。お子さん達時が小さく、しばしば病気などのため
> 近くの保育所まで行ったり早退・遅刻がしばしばです。1時間近いことが多く、時間単位有給休暇では0時間ですが、1ヶ月あたりでは(欠勤時間として合計すれば）3日～5日くらいに相当します。職員は欠勤扱いにすれば給与が減るから有給扱いにしてくれと言いますが、1回の抜け出す時間が1時間未満なので有給扱いにもできません。かといって、ある程度は欠勤扱いにしないと、無制限になりそうです。
> 有効な手立てはあるでしょうか？
>

> 若い女子職員数名の企業です。お子さん達時が小さく、しばしば病気などのため
> 近くの保育所まで行ったり早退・遅刻がしばしばです。1時間近いことが多く、時間単位有給休暇では0時間ですが、1ヶ月あたりでは(欠勤時間として合計すれば）3日～5日くらいに相当します。職員は欠勤扱いにすれば給与が減るから有給扱いにしてくれと言いますが、1回の抜け出す時間が1時間未満なので有給扱いにもできません。かといって、ある程度は欠勤扱いにしないと、無制限になりそうです。
> 有効な手立てはあるでしょうか？
>

時間単位の有給休暇制度が御社にある場合、1時間未満の有給休暇について運用規定がないので、どうしてよいかわからないということであれば、再度労使で話し合い運用を決めることが良いのではないでしょうか。

当社では1時間未満の有給休暇を認めていませんので、1時間として申請（有給休暇は当人の意思によるものなので）するか、欠勤にするかの選択を当人が行っています。

当該の社員は月間になおすと24時間～40時間程度の欠務だということですのが、時間単位有給休暇の上限があるとすると、突破したときは欠勤するしかないでしょう。この点は本人にきちんと説明しておく必要があると思います。

お返事、ありがとうございます。

> この意味するところがまったく不明といえるのですが。。。
> そもそも貴社においては、時間単位の有給休暇の制度は導入されているのでしょうか？

はい、時間単位有給を導入しています。
例えば、１時間の有給をもらったとして、実際には３０分で職場に戻り仕事を再開したとします。当然、１時間未満は時間有給の定義を満たさないため認められません。（きっちり１時間休んでもらった方が言い訳です。）このような場合です。

> 時間単位の有給休暇制度が御社にある場合、1時間未満の有給休暇について運用規定がないので、どうしてよいかわからないということであれば、再度労使で話し合い運用を決めることが良いのではないでしょうか。
>
> 当社では1時間未満の有給休暇を認めていませんので、1時間として申請（有給休暇は当人の意思によるものなので）するか、欠勤にするかの選択を当人が行っています。
>
> 当該の社員は月間になおすと24時間～40時間程度の欠務だということですのが、時間単位有給休暇の上限があるとすると、突破したときは欠勤するしかないでしょう。この点は本人にきちんと説明しておく必要があると思います。

ありがとうございます。非常に参考になりました。１時間として申請するか欠勤にするかを選択してもらうようにしたいと思います。
1つお尋ねしたいことがあります。
１時間未満の有給休暇を社内規定として作成していいものでしょうか。
厚労省が進める「時間単位有給」では１時間未満は認めておりません。つまり、厚労省指導よりも社内規定が優先されるか？といういささかブレた疑問が湧いてきました。

> ありがとうございます。非常に参考になりました。１時間として申請するか欠勤にするかを選択してもらうようにしたいと思います。
> 1つお尋ねしたいことがあります。
> １時間未満の有給休暇を社内規定として作成していいものでしょうか。
> 厚労省が進める「時間単位有給」では１時間未満は認めておりません。つまり、厚労省指導よりも社内規定が優先されるか？といういささかブレた疑問が湧いてきました。

以前確認したところ、、、、
1時間15分の早退にたいして、1時間の年次有給休暇付与はＯＫ
のこりの15分について、有給にするか欠勤控除するかは会社次第。。。
ただし、時間単位の年次有給休暇とはみとめられないため、年次有給休暇消化とは別扱いとなるとのこと。。。

そのため、御社のように30分とか、50分とかの遅刻早退、中抜けについて、有給休暇として扱ったとしても年次有給休暇の請求として年休消化には該当できない。。という事になります。

時効により消滅してしまう部分を積立、1時間未満の部分に充てるとか、、（そもそも小さいお子さんがいる場合は、年次有給休暇もすべて消化済みとなる方が多いと思いますが、、、）
御社独自の休暇制度を設けるとか、、
全く考慮しないとか、、、

この制度なら、気兼ねなく休める。。。ではなく、この制度なら、安心して働ける制度を検討してみるとよいでしょう。。。

こんな変わった休暇制度を設けている会社も有ります。
検討してみてください。

https://and-l.jp/magazine/internalsystems/

ありがとうございます。
このような情報が欲しかったのです。
当方は若い女性ばかりの職場で
・全く欠勤していない女性にしてみれば、短時間でも欠勤した女性と同じなのは？
・欠勤した女性は後めたいのでしっかり有給扱いにしてもらいたい。例えば50分の欠勤は
１時間の有給消化でも構わない。なんとかならないか？
そんな職場構造です。

今後の参考にいたします。

> 以前確認したところ、、、、
> 1時間15分の早退にたいして、1時間の年次有給休暇付与はＯＫ
> のこりの15分について、有給にするか欠勤控除するかは会社次第。。。
> ただし、時間単位の年次有給休暇とはみとめられないため、年次有給休暇消化とは別扱いとなるとのこと。。。
>
> そのため、御社のように30分とか、50分とかの遅刻早退、中抜けについて、有給休暇として扱ったとしても年次有給休暇の請求として年休消化には該当できない。。という事になります。
>
> 時効により消滅してしまう部分を積立、1時間未満の部分に充てるとか、、（そもそも小さいお子さんがいる場合は、年次有給休暇もすべて消化済みとなる方が多いと思いますが、、、）
> 御社独自の休暇制度を設けるとか、、
> 全く考慮しないとか、、、
>
> この制度なら、気兼ねなく休める。。。ではなく、この制度なら、安心して働ける制度を検討してみるとよいでしょう。。。
>
> こんな変わった休暇制度を設けている会社も有ります。
> 検討してみてください。
>
> https://and-l.jp/magazine/internalsystems/
>

> はい、時間単位有給を導入しています。
> 例えば、１時間の有給をもらったとして、実際には３０分で職場に戻り仕事を再開したとします。当然、１時間未満は時間有給の定義を満たさないため認められません。（きっちり１時間休んでもらった方が言い訳です。）このような場合です。



こんにちは。

個人的には不労部分については賃金控除でよいと思いますが、貴社の労使で合意するのであれば、1時間の時間単位の有給休暇の定義について60分以外の時間についても検討していただければよいのかもと思います。

ただ、その方は結果としてそれでも１か月で使い切りそうですから、結果としては以降は不労分の控除を行うことが、きちんと出勤して労働している方にしてみれば当然に思われるのではないかと思いますよ。