生理休暇について

> 1.生理休暇について以下の条件で有給休暇とすることは適法ですか?
> 「生理休暇は基準日経過回数に関わらず、その年度の付与日数との合算で20日を上限として有給休暇扱いとする。」
>
> 2."1"が適法なら、生理休暇は繰越対象となりますか?
> 例えば、今年度の有給付与数が10日であった場合、
> 20-10=10日が有給扱いの生理休暇となりますが、
> 全て未取得の時、次年度への繰越対象にしなければならないのでしょうか?
> つまり、生理有給休暇10日だけが未取得だった場合、
> 次年度の付与有給日数が11日なので、
> 未取得の生理有給休暇10日を繰越加算して付与日数は21日としなければならないのか、
> それとも、11日+9日（次年度生理有給休暇）=20日で良いのでしょうか?
>
> よろしくお願いいたします。
>
>


こんばんは。私見ですが…
生理休暇の基準日というのがわからないのですが生理休暇に基準日というのを初めて聞きました。
また書かれている内容からみて有給休暇と混同？されているようなのですが生理休暇に年間日数制限は規制されていません。あくまで就業が困難な場合ですから人により状況の異なるものですから年間日数制限ではなく月〇日というような規定ではないかと考えます。
また有給休暇とは個別の法廷休暇になりますが有給無休は自社規定です。
有給休暇とは異なりますので繰越という概念もないものと思います。
おおざっぱに言えば体調不調で使用したいときに使用する…だたそれだけの休暇ではないでしょうか。

⁂　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

規定はこれだけですから日数について規定するのは難しいでしょう。
とりあえず。

お疲れ様です。

昭和23年5月5日基発682号で生理休暇に上限を設けることは禁止されています。ご相談の件はこれに抵触すると思われます。

なお、生理休暇は請求があったときに認めなくてはなりませんが、有給休暇消化で認めても問題ありませんし、無給にしても構いません。（昭和23年6月11日基収1899号）ただし欠勤にはできません。

私は転職で3社の経験がありますが、3社とも有給休暇使用を優先し、足が出たら無給としていました。

> 1.生理休暇について以下の条件で有給休暇とすることは適法ですか?
> 「生理休暇は基準日経過回数に関わらず、その年度の付与日数との合算で20日を上限として有給休暇扱いとする。」
>
> 2."1"が適法なら、生理休暇は繰越対象となりますか?
> 例えば、今年度の有給付与数が10日であった場合、
> 20-10=10日が有給扱いの生理休暇となりますが、
> 全て未取得の時、次年度への繰越対象にしなければならないのでしょうか?
> つまり、生理有給休暇10日だけが未取得だった場合、
> 次年度の付与有給日数が11日なので、
> 未取得の生理有給休暇10日を繰越加算して付与日数は21日としなければならないのか、
> それとも、11日+9日（次年度生理有給休暇）=20日で良いのでしょうか?
>
> よろしくお願いいたします。
>
>

ご回答、ありがとうございます。
私の言葉足らずでした。
補足させていただきます。

> 生理休暇の基準日というのがわからないのですが生理休暇に基準日というのを初めて聞きました。
↓
有給休暇の統一基準日です。

> また書かれている内容からみて有給休暇と混同？されているようなのですが生理休暇に年間日数制限は規制されていません。あくまで就業が困難な場合ですから人により状況の異なるものですから年間日数制限ではなく月〇日というような規定ではないかと考えます。
↓
はい、理解していますが、
法律では有給・無給の規定は無かったと記憶しています。
それを制限はありますが、生理休暇を社内規定で有給扱いにする事が目的です。
もちろん、制限日数を超えれば無給扱いの休暇になりますが、
懲罰等の対象とはしません。

> また有給休暇とは個別の法廷休暇になりますが有給無休は自社規定です。
> 有給休暇とは異なりますので繰越という概念もないものと思います。
> おおざっぱに言えば体調不調で使用したいときに使用する…だたそれだけの休暇ではないでしょうか。
> ⁂　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
> 規定はこれだけですから日数について規定するのは難しいでしょう。
> とりあえず。
↓
生理休暇と申請され、日数内であるなら有給扱いとすることになるので、
繰越対象としなければならないのかもと考えてしまいましたが、
教えて頂いた様に別個と考えて、
ただ単に、生理休暇を制限日数内で有給扱いにするだけで良いと理解しました。

ありがとうございました。

boobyさん
ご回答、ありがとうごさざいます。

> 昭和23年5月5日基発682号で生理休暇に上限を設けることは禁止されています。ご相談の件はこれに抵触すると思われます。
↓
いいえ、上限は設けません。
制限内であれば有給とし、
上限を超えて申請があった場合は、
もちろん休暇を認めますが無給扱いとなります。
また、懲罰等の対象とはしません。

> なお、生理休暇は請求があったときに認めなくてはなりませんが、有給休暇消化で認めても問題ありませんし、無給にしても構いません。（昭和23年6月11日基収1899号）ただし欠勤にはできません。
> 私は転職で3社の経験がありますが、3社とも有給休暇使用を優先し、足が出たら無給としていました。
↓
生理という現象を少しでも理解し、
なるべく有給とすることが目的でした。
（有給付与日数が20日の方にはメリットありませんが・・）
ただ、有給休暇と生理休暇を一緒に考えず、
別個と考え、生理休暇の有給条件と考えれば良いのかと思い始めてます。

ありがとうございました。

> ご回答、ありがとうございます。
> 私の言葉足らずでした。
> 補足させていただきます。
>
> > 生理休暇の基準日というのがわからないのですが生理休暇に基準日というのを初めて聞きました。
> ↓
> 有給休暇の統一基準日です。
>
> > また書かれている内容からみて有給休暇と混同？されているようなのですが生理休暇に年間日数制限は規制されていません。あくまで就業が困難な場合ですから人により状況の異なるものですから年間日数制限ではなく月〇日というような規定ではないかと考えます。
> ↓
> はい、理解していますが、
> 法律では有給・無給の規定は無かったと記憶しています。
> それを制限はありますが、生理休暇を社内規定で有給扱いにする事が目的です。
> もちろん、制限日数を超えれば無給扱いの休暇になりますが、
> 懲罰等の対象とはしません。
>
> > また有給休暇とは個別の法廷休暇になりますが有給無休は自社規定です。
> > 有給休暇とは異なりますので繰越という概念もないものと思います。
> > おおざっぱに言えば体調不調で使用したいときに使用する…だたそれだけの休暇ではないでしょうか。
> > ⁂　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
> > 規定はこれだけですから日数について規定するのは難しいでしょう。
> > とりあえず。
> ↓
> 生理休暇と申請され、日数内であるなら有給扱いとすることになるので、
> 繰越対象としなければならないのかもと考えてしまいましたが、
> 教えて頂いた様に別個と考えて、
> ただ単に、生理休暇を制限日数内で有給扱いにするだけで良いと理解しました。
>
> ありがとうございました。


こんばんは。
休暇日数に制限を設けることは出来ませんけど言われている制限日数とはどのようなものでしょうか。
例えば休暇自体は承認するが10日までは給与は発生するがそれ以降の取得には無給とするとかそういうことでしょうか？
であれば取得制限につながる恐れがありますので問題があるように思われます。
給与発生であるなら取得全日が望ましいのではと考えます。
もう少し熟考されたほうがいいように感じます。
個人的には無給でもいいと思いますが福利厚生的には給与発生はうれしい内容ですね。
今までの勤務先でも給与支給の生理休暇はありませんでしたし有給にするなら全日だろうと考えます。
とりあえず。

> それを制限はありますが、生理休暇を社内規定で有給扱いにする事が目的です。
> もちろん、制限日数を超えれば無給扱いの休暇になりますが、
> 懲罰等の対象とはしません。


> 例えば休暇自体は承認するが10日までは給与は発生するがそれ以降の取得には無給とするとかそういうことでしょうか？
> であれば取得制限につながる恐れがありますので問題があるように思われます。


tonさんへ

横からですが。

生理休暇の取得日数に制限を設けていないようですから、有給となる休暇日数を定めること自体は、差し支えない、とされています。

行政解釈（昭63 基発150号）
”生理期間、その聞の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人によって異るものであり客観的な一般基準は定められない。したがって就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。ただし、有給の休暇の日数を定めておくことはそれ以上休暇を与えることが明らかにされていれば差支えない。”

tonさんへ
度々のご指導、ありがとうございます。

> こんばんは。
> 休暇日数に制限を設けることは出来ませんけど言われている制限日数とはどのようなものでしょうか。
↓
「当該年度の有給付与日数と合算して、20日を超えない生理休暇については有給とする。」
というものです。
この場合の生理休暇の制限とは、
取得に対してではなく、有給と無給の制限です。
最初は就業規則の【年次有給休暇】の項目に追記しようしていましたので、
言葉がたりませんでした。
【特別休暇】の項目に有給条件を併記して追記を検討します。

> 例えば休暇自体は承認するが10日までは給与は発生するがそれ以降の取得には無給とするとかそういうことでしょうか？
> であれば取得制限につながる恐れがありますので問題があるように思われます。
> 給与発生であるなら取得全日が望ましいのではと考えます。
> もう少し熟考されたほうがいいように感じます。
↓
なるほど。
それは考えていませんでした。
確かに、被雇用者にとっては「体力的に厳しいけど、無給になるなら我慢しよう」と考えてしまい、
具合が悪くても就労を"無理強いする"ということになるのかもしれません。
やはり、ご質問してよかったです。

> 個人的には無給でもいいと思いますが福利厚生的には給与発生はうれしい内容ですね。
> 今までの勤務先でも給与支給の生理休暇はありませんでしたし有給にするなら全日だろうと考えます。
> とりあえず。
↓
当社は、アナログ的な要素が未だ多く、
そのため個々人が専門性のある業務内容となってしまっています。
また、アシスタント的な人材を雇用する余裕もないものですから、
なるべく休んで欲しくはないのですが、
社員の健康はもちちろん、それとモチベーションの向上と会社状況とを天秤にかけて、
適法な範囲内での妥協案を考えています。

もう少し、熟慮してみます。
ありがとうございました。

ぴぃちんさんへ

投稿していただき、ありがとうごさいます。
この様な行政通達がされていたんですね。
ただ、テキストファイルでは探せなかったので、
500頁のどこにあるのか・・。
自分の目では読んではいません・・。
抜粋、助かりました。

参考にさせていただきます。
ありがとうございました。

> 生理休暇の取得日数に制限を設けていないようですから、有給となる休暇日数を定めること自体は、差し支えない、とされています。
>
> 行政解釈（昭63 基発150号）
> ”生理期間、その聞の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人によって異るものであり客観的な一般基準は定められない。したがって就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。ただし、有給の休暇の日数を定めておくことはそれ以上休暇を与えることが明らかにされていれば差支えない。”

質問者と回答者の皆さんのやり取りを見ていて、状況の輪郭がハッキリしてきました。

例えば付与日数10日の人には20日を上限とするため、10日の有給での生休が認められる。付与20日の人はゼロというわけですね。

私には断定はできませんが、公平性という点からどうかな？という疑問を持ちます。
会社は従業員に素晴らしいことをしようと考えられているのはわかりますが、上記の点でやはり疑問を持たざるを得ません。

また給与計算というか、勤怠状況を判断する担当者のことを考えると、やはり年休と有給の生休は分けて与えるべきと考えます。例えば会社は３日までは有給の生休を与えても良いと考えているなら、単に基準日を起算日として繰越は無しの１年間で３日与えるとすれば、各自もわかりやすく、また事務担当者も作業が用意となるはずです。

いかがでしょう。

村の長老さんへ
ご提案、ありがとうございます。

> 例えば付与日数10日の人には20日を上限とするため、10日の有給での生休が認められる。付与20日の人はゼロというわけですね。
> 私には断定はできませんが、公平性という点からどうかな？という疑問を持ちます。
↓
確かに、その辺りがどうかなと感じてはいます。
ただし、現在は女性は一人しかおりません。
その女性の前期の状況（やむを得ない事情による有給超過）から「何か救済方法が無いか」ということで、
検討をしています。
つまり、現実に起こった事に対する対症療法を検討しており、
規則としては不公正なのですが、
現在は、その状態にはなりません。
でも、この先女性社員が増えるかもしれませんので、
再考したいと思います。


> また給与計算というか、勤怠状況を判断する担当者のことを考えると、やはり年休と有給の生休は分けて与えるべきと考えます。例えば会社は３日までは有給の生休を与えても良いと考えているなら、単に基準日を起算日として繰越は無しの１年間で３日与えるとすれば、各自もわかりやすく、また事務担当者も作業が用意となるはずです。
↓
ちなみに、担当者=雇用主（私）です。
社員数からしてもそれほど大変ではありませんし、
エクセルで管理しても、少々複雑ですがvbaは必要なく、
関数でも実現出来るかなと思っています。
でも、先のご指摘いただいた"公正"という観点から、
ご提案頂いた「生休はn日を有給扱いとする」とする事も視野に入れて検討させていただきます。

ありがとうごさいました。