相談の広場
最終更新日:2020年05月28日 11:48
弊社では全社員にみなし残業手当を支払っていますが、小学生のお子さんのいる女性社員(1名)は学童へのお迎えのために一切残業はしません。
今回コロナの影響で学童利用の「自粛」をするため、5月から6月に入ってからも「毎日在宅勤務にします」と一方的にメールが送られてきて、それを認める形になっています。
今までみなし残業手当を支払ってきていますが、このような社員に支払わなければいけないのでしょうか?
お子さんのいる方の状況を気遣うことは必要ですが、他の社員と比較して不公平感があります。
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時間外労働については、いづれの企業も賃金計算上注意をはらっています。
時には、就業規則で決められた労働時間で賃金計算等は行いますが、時としてシーズンなどで時間外が多発することも多いと聞きます。
みなし残業代制度はあくまで賃金計算にあたって一定の割増賃金を固定支給する制度に過ぎず、労働者の労働義務に影響する制度ではありません。
みなし残業代が支払われる分は何が何でも残業しなければならないという制度ではないのです。労働者において残業する必要があれば残業しなければならないのは当然ですが、特に残業が必要ない場合はみなし残業代制度の下でも当然定時に帰れますし、帰るべきです。
もしも会社から「みなし残業代を支払っているのであるから、仕事がなくても定時に帰ることは許さない。」などと言われるようなことがあったとしても、具体的な業務指示がないのであればこれに従う必要はありません。
ところで、今回の自宅待機勤務制度での労働管理は確かにいづれの企業も会社と自宅内のOC等での労働時間管理をしているとききます。
あくまでもみなし時間外労働に関しては労使で取り決めること、ならびの個々の社員との取り決めになるやもしれません。
あくまで、会社側の対応でしょう・
参考Hp
株式会社サイダスHpより
みなし残業は適法なのか?知っておくべき仕組みや注意点
https://www.cydas.com/peoplelabo/minashi-zangyo/
芸ノ国様
返信ありがとうございました。
弊社には残業体質はなく、仕事が終わったら周囲は気にせず帰ります。
ただ、質問した方は、子供があるから出来ません、ということで、仕事を頼みにくい状況を作っています。
会社との取り決めで、この方だけをみなし残業対象から外し、基本的に時間外労働はさせない、と決めてしまい、やむおえず仕事をなさった分はきっちり別途お支払いする形の雇用形態に変更することは可能と考えてよろしいでしょうか?
> 時間外労働については、いづれの企業も賃金計算上注意をはらっています。
> 時には、就業規則で決められた労働時間で賃金計算等は行いますが、時としてシーズンなどで時間外が多発することも多いと聞きます。
>
> みなし残業代制度はあくまで賃金計算にあたって一定の割増賃金を固定支給する制度に過ぎず、労働者の労働義務に影響する制度ではありません。
> みなし残業代が支払われる分は何が何でも残業しなければならないという制度ではないのです。労働者において残業する必要があれば残業しなければならないのは当然ですが、特に残業が必要ない場合はみなし残業代制度の下でも当然定時に帰れますし、帰るべきです。
> もしも会社から「みなし残業代を支払っているのであるから、仕事がなくても定時に帰ることは許さない。」などと言われるようなことがあったとしても、具体的な業務指示がないのであればこれに従う必要はありません。
>
> ところで、今回の自宅待機勤務制度での労働管理は確かにいづれの企業も会社と自宅内のOC等での労働時間管理をしているとききます。
> あくまでもみなし時間外労働に関しては労使で取り決めること、ならびの個々の社員との取り決めになるやもしれません。
> あくまで、会社側の対応でしょう・
>
> 参考Hp
> 株式会社サイダスHpより
> みなし残業は適法なのか?知っておくべき仕組みや注意点
>
> https://www.cydas.com/peoplelabo/minashi-zangyo/
こんにちは。
現契約がみなし残業代ありの契約になっているのであれば、残業時間の有無にかかわらず支払う必要があります。
そもそもそれが会社として困るということであれば、みなし残業代制度自体を会社がどうするのかを考えることがよいかと思います。
ただ、在宅勤務においては逆に労働時間の把握・管理は難しい部分があるのですが、どのように対応していたのでしょうか。
コロナ禍以前が、出社勤務していたのであれば、現在の宣言解除後に会社が出社し勤務することを求めているのであれば、
>「毎日在宅勤務にします」と一方的にメールが送られてきて
というのは、雇用契約を履行していないともいえる部分があるかと思います。
貴社の業種がわかりませんが、在宅勤務が可能で対応できる業種・会社であれば、会社が是認することはかまいませんが、そうでなければ受け入れなければならないとも決まってもいないと考えます。
貴社が是認できない労働形態を対象者が希望されているのであれば、雇用契約の見直しを行い、双方が守れる労働契約を締結することも方法かと思います。
> 弊社では全社員にみなし残業手当を支払っていますが、小学生のお子さんのいる女性社員(1名)は学童へのお迎えのために一切残業はしません。
> 今回コロナの影響で学童利用の「自粛」をするため、5月から6月に入ってからも「毎日在宅勤務にします」と一方的にメールが送られてきて、それを認める形になっています。
> 今までみなし残業手当を支払ってきていますが、このような社員に支払わなければいけないのでしょうか?
> お子さんのいる方の状況を気遣うことは必要ですが、他の社員と比較して不公平感があります。
>
ぴぃちん様
返信ありがとうございます。
雇用契約の見直しが可能な状況であれば、労使双方で見直しを考慮したいと思います。
小規模の会社ですので一人を特別にずっと在宅勤務としますと、電話にでる者がいなくなってしまい、他の人にしわ寄せが出てしまいます。
こんにちは。
>
> 現契約がみなし残業代ありの契約になっているのであれば、残業時間の有無にかかわらず支払う必要があります。
>
> そもそもそれが会社として困るということであれば、みなし残業代制度自体を会社がどうするのかを考えることがよいかと思います。
>
> ただ、在宅勤務においては逆に労働時間の把握・管理は難しい部分があるのですが、どのように対応していたのでしょうか。
>
> コロナ禍以前が、出社勤務していたのであれば、現在の宣言解除後に会社が出社し勤務することを求めているのであれば、
> >「毎日在宅勤務にします」と一方的にメールが送られてきて
> というのは、雇用契約を履行していないともいえる部分があるかと思います。
> 貴社の業種がわかりませんが、在宅勤務が可能で対応できる業種・会社であれば、会社が是認することはかまいませんが、そうでなければ受け入れなければならないとも決まってもいないと考えます。
>
> 貴社が是認できない労働形態を対象者が希望されているのであれば、雇用契約の見直しを行い、双方が守れる労働契約を締結することも方法かと思います。
>
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> > 弊社では全社員にみなし残業手当を支払っていますが、小学生のお子さんのいる女性社員(1名)は学童へのお迎えのために一切残業はしません。
> > 今回コロナの影響で学童利用の「自粛」をするため、5月から6月に入ってからも「毎日在宅勤務にします」と一方的にメールが送られてきて、それを認める形になっています。
> > 今までみなし残業手当を支払ってきていますが、このような社員に支払わなければいけないのでしょうか?
> > お子さんのいる方の状況を気遣うことは必要ですが、他の社員と比較して不公平感があります。
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