相談の広場
1か月あたりの残業限度時間45時間を超えそうとなったら、
その従業者は、従業者代表に事前申請をすることを義務付けた場合の質問です。
なお、1か月あたりの法定労働時間は160時間(20日×8時間)を条件とします。
例えば、有給休暇・夏季休暇・忌引き等で1日休んだ上で、
従業者代表に、残業の限度時間超えの事前申請をしなければならないのは、
1ヶ月の実労働時間が、205時間を超えたときでしょうか?
もしくは197時間を超えたときでしょうか?
休暇そのものを実労働時間に含めるのか否か、ということなのですが、
何方かご教示いただけますでしょうか。
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> (1)36協定は特別条項付きの協定届を出しているよう(?)だが、限度時間を超える場合の協定内に規定されている会社対応が不明
→「人事への申請承認を得た後、従業者者代表への申し入れ」という手続き。
> (2)限度時間を超える場合は、予め当人が従業員代表者に申請する(法律では会社が協議や通知することを求めている)
→先ずは直属の上長承認を得て(左記は同然のことなので上記1の手続きからじは除外)、その後に人事に申請承認を得る、という手順を踏むことを義務付け。
> (3)残業扱いとなるのは、固定の所定労働時間月160時間を超えた場合(そのような扱いは意味不明)
→160時間は例え。
> (4)就業規則の時間外の扱い規定が不明
→所定労働時間(1日8時間)を超えた場合、時間外労働となる。
> (1)36協定は特別条項付きの協定届を出しているよう(?)だが、限度時間を超える場合の協定内に規定されている会社対応が不明
→「人事への申請承認を得た後、従業者者代表への申し入れ」という手続き。
> (2)限度時間を超える場合は、予め当人が従業員代表者に申請する(法律では会社が協議や通知することを求めている)
→先ずは直属の上長承認を得て(左記は同然のことなので上記1の手続きからじは除外)、その後に人事に申請承認を得る、という手順を踏むことを義務付け。
> (3)残業扱いとなるのは、固定の所定労働時間月160時間を超えた場合(そのような扱いは意味不明)
→160時間は例え。
> (4)就業規則の時間外の扱い規定が不明
→所定労働時間(1日8時間)を超えた場合、時間外労働となる。
> > (1)36協定は特別条項付きの協定届を出しているよう(?)だが、限度時間を超える場合の協定内に規定されている会社対応が不明
> →「人事への申請承認を得た後、従業者者代表への申し入れ」という手続き。
⇒ 今一度、残業となる場合の法的な意味を再確認され、見直されてはと思う次第です。というのは、特別条項付きのレンジに入るときだけでなく、業務指示はいうまでもなく会社に命令権があります。また当然に責任もあります。現在はまず従業員が申し出をするというどちらが指示権があるのかあやふやな状態のように感じます。
「申請承認を得た後」といった形式張ったものではなく、口頭で申し出る程度のことであれば日常よくあることなのですが。
> > (2)限度時間を超える場合は、予め当人が従業員代表者に申請する(法律では会社が協議や通知することを求めている)
> →先ずは直属の上長承認を得て(左記は同然のことなので上記1の手続きからじは除外)、その後に人事に申請承認を得る、という手順を踏むことを義務付け。
⇒これも上記と同様、違和感を感じます。
> > (3)残業扱いとなるのは、固定の所定労働時間月160時間を超えた場合(そのような扱いは意味不明)
> →160時間は例え。
⇒私が??と思う点は「固定の所定労働時間」という点です。残業はいうまでもなく法定労働時間を超えた場合に強制となります。それ以下でも会社が残業扱いすることは問題がないわけですが、36協定上の数字とはまた異なります。160時間は例えとしても、ある固定時間を超えた場合に残業とするのですよね。しかも残業申請は従業員がまず行うのですから、各従業員が自分の労働時間を常に把握していないと難しいのではと思います。
> > (4)就業規則の時間外の扱い規定が不明
> →所定労働時間(1日8時間)を超えた場合、時間外労働となる。
⇒ということは、1日の法定労働時間を超えた場合ですね。変形労働時間制ではないようです。これだけなら(3)は不要なのでは?
> 詳細にわたり、ご意見をいただき、ありがとうございます。
> 敷いているルールは、社労士にも見てもらった上での対応なのですが、
> 改めて見直しを進めてまいります。
村の長老さんとのやり取りを横目で見ての感想です。本来のご質問への回答ではなく脱線気味で申し訳ないのですが、特別条項レンジに入ったら従業員が人事承認を得て従業員代表説明、という状況に強い違和感があります。
普通は、管理者が毎日とは言わないまでも(法的建前では毎日でしょうが)定期的に部下の残業時間を確認し、ひと月の間に何回か当人に対して残業削減のための指導助言をしながら、それでも...の時に特別条項の承認になる、というプロセスになると思います。従って特別条項発動時は、従業員が申請するのではなく、管理者サイドが申請して従業員代表に説明する、という流れになるように思います。そもそもの残業時間管理責任は管理者にあるからです。
特別条項発動までのプロセスに管理職の介入がなく、残業時間が従業員の自己管理のみに見える点が通常と大きく乖離している気がします。
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