相談の広場
研修参加の手当等について
当社で実施している社員研修は①新人向けＯＪＴ、②外部研修参加、③講師を招いての内部研修、そして昨今、コロナ禍の影響を受けて④WEBセミナーの活用が加わりました。
質問の趣旨は、参加した際の従業員の手当についてになります。
上記①は仕事に従事しているのでもちろんのこと、②、③も参加時間につき時間給を支給しております。これは概ねどこの事業所でも同じであると思いますし、法的にも支給しないことは認められていないと思います。
④のWEBセミナーの場合、従業員の都合に合わせて直接研修サイトにアクセスする方式にて、出勤時の休憩時間や出勤日以外に受講することになります。就業時間内では業務の関係で受講の時間にあてることは困難なため、このような運用となります。但し、就業中も業務に支障がなければ受講可能としています。
そこで本題ですが、業務に関する研鑽なので、時間を拘束している以上対価は発生すると思いますが、その場合、やはり雇用契約上の基本賃金を支給しなければなりませんでしょうか。
形式が違うだけで他の研修参加と同様であり「当然支給」との回答となるとは思いますが、例えば、研修参加手当として基本賃金を下回る手当の支給では問題ありますでしょうか。可能である場合、最低賃金を下回ることは可能でしょうか。
前述のとおり、就業中に受講した場合は、基本賃金としてしまうと矛盾が起こってしまいますが...。
雇用形態は、正社員（月給）パート（時間給）になります。
ちなみに、月給者が休日に研修受講となった場合は、月給の日割り計算となるのか、更には休日出勤手当となのか、も含めてご教示頂けましら、ありがたいです。
本音を申しますと、コロナ禍で経営圧迫が避けられない中、少しでも支出を圧縮できたと考えております。それなら、研修をしなければ良いとの選択もあるでしょうが、将来を見据え人材育成への投資はむしろ強化すべきと、オンライン研修の運営会社と契約を検討している現在です。
以上、よろしくお願いいたします。
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村の長老様
ご教授いただき、ありがとうございます。
おっしゃるとおりで「参加できる人は参加してください」と伝えていますが、
事実上業務命令になると思います。
今後もオンライン研修を充実させていくことを考えますと、
内容により必須と任意とに分けて、必須であれば通常賃金支給（業務扱い）とし任意は不支給とする方向で検討したいと思います。
この方法でも、問題があればご指摘いただけたらありがたいです。
ありがとうございました。
> 業務命令の下、実施されるセミナーへの参加だとして回答します。
>
> 第一に、その業務命令がどのような指示なのかによると思います。例えば、〇日から〇日の間で、何時から何時までの３時間の中でアクセスして参加するように！との指示であれば、３時間分の賃金でいいと考えられます。ただ通常の賃金より時間当たり高いのであればともかく、安いというようなことはできないと考えます。また指示する時間が全体の労働時間を鑑み、時間外や休日労働となるのであれば、当然に割増対象となります。
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