自社就業時間と客先就業時間差の扱いについて

こんにちは。

根本的な問題点がまず１つ。

> 　自社就業時間　　8:45～17:45（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）

17:45～18:00が休憩時間でなければ、労働基準法違反です。

8:45～17:45（1時間の休憩）であれば労働時間は17:45の時点で8時間になっていますから、17:45以降は時間外労働として正しく対応しなければならないです。

残業する場合には、17:45～18:00は休憩した後に、18:00から残業するのであれば、労働基準法違反ではないのですが、質問文からは判断できなかったので、確認です。


> > 　常駐先就業時間　9:00～17:30（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）

これも、17:30～18:00は休憩時間ということでしょうか？
それとも、17:30以降は引き続き労働していて、18:00以降を労働時間に関わらず、時間外労働として賃金計算をされているのでしょうか。

それがはっきりしないと、すべてが推測になってしまいますので、貴社における終業時刻以降の休憩時間帯、および労働時間帯をはっきりと記載していただければと思います。



> お世話になります。
>
> 弊社では客先常駐者（SES契約/派遣契約）が多く在籍しています。
> 自社就業時間と客先就業時間差がある場合も多いのですが、月毎の自社労働時間を
> 基準にし、常駐先の1か月の就業時間が多い場合、差分時間を時間外勤務として支給
> しますが、それ以外については給与控除はせず発生した残業時間は支給しないこと
> になっております。
>
> これについて３点確認させてください。
> 　　
> A:常駐先での就業時間が少ないパターン（ひと月20日とした場合）
> 　自社就業時間　　8:45～17:45（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　8時間×20日　160時間
> 　常駐先就業時間　9:00～17:30（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　7.5時間×20日　150時間・・・控除はなし
>
> 　【質問１】
> 　　上記Aパターンで常駐先で1日1時間残業し、合計超過時間が20時間、月の労働
> 　　時間が170時間となった場合、基準時間160時間との差分の10時間
> 　（170H-160H）のみ残業支給しています。　このような時間調整は問題
> 　　ないでしょうか？
>
> B:常駐先での就業時間が多いパターン
> 　自社基準時間160時間との差分（超過分）を全て残業支給しています。
>
> 　
> 上記Aパターンについて可能であれば月毎の調整でなく日ごとの調整に改善をして
> いきたいと考えています。
> 　自社就業時間　　8:45～17:45（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　8時間×20日　160時間
> 　常駐先就業時間　9:00～17:30（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　7.5時間×20日　150時間・・・控除はなし
>
> 　常駐先で1日1時間残業した場合、社内同様18時以降分については残業を支給する
> 　変更した場合、毎日30分の残業を支給することになります。
> 　【質問２】
> 　　・社内基準と同様18時以降のみ支給は問題ありませんか？
>
> 　【質問３】
> 　　・仮にSES／派遣契約に関わらず勤務表を自社就業時間で入力させることは
> 　　　問題となりますか？
> 　　　（直行直帰の扱いとして時間に満たない部分は免除する考え）
>
> 以上、初歩的な質問で申し訳ございませんが、ご見解をいただければ幸いに存じます。
>

> A:常駐先での就業時間が少ないパターン（ひと月20日とした場合）
> 　自社就業時間　　8:45～17:45（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　8時間×20日　160時間
> 　常駐先就業時間　9:00～17:30（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　7.5時間×20日　150時間・・・控除はなし
>
> 　【質問１】
> 　　上記Aパターンで常駐先で1日1時間残業し、合計超過時間が20時間、月の労働時間が170時間となった場合、基準時間160時間との差分の10時間
> 　（170H-160H）のみ残業支給しています。　このような時間調整は問題
> 　　ないでしょうか？

常駐先に勤務している際の、給与の基準が１５０時間とされているのか、１６０時間とされているのかでも違いが出てきます。
１５０時間を基準として基本給が支給されているのであれば、１０時間分は別途時間給分の労働に対する賃金が必要になります。
よって、残業代の支給だけでは未払い賃金が発生する可能性があります。

本来支給している給与基準がどのようになっているかも確認する必要があります。

>
> B:常駐先での就業時間が多いパターン
> 　自社基準時間160時間との差分（超過分）を全て残業支給しています。
>
> 　
> 上記Aパターンについて可能であれば月毎の調整でなく日ごとの調整に改善をして
> いきたいと考えています。
> 　自社就業時間　　8:45～17:45（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　8時間×20日　160時間
> 　常駐先就業時間　9:00～17:30（12:00～13:00昼休憩、残業は18時以降）
> 　⇒　7.5時間×20日　150時間・・・控除はなし
>
> 　常駐先で1日1時間残業した場合、社内同様18時以降分については残業を支給する
> 　変更した場合、毎日30分の残業を支給することになります。
> 　【質問２】
> 　　・社内基準と同様18時以降のみ支給は問題ありませんか？
>
> 　【質問３】
> 　　・仮にSES／派遣契約に関わらず勤務表を自社就業時間で入力させることは
> 　　　問題となりますか？
> 　　　（直行直帰の扱いとして時間に満たない部分は免除する考え）
>
> 以上、初歩的な質問で申し訳ございませんが、ご見解をいただければ幸いに存じます。
>

ご回答いただきありがとうございます。

ご指摘部分についての回答です。

自社内では17:45～18:00は休憩時間としております。

常駐先就業時間については、17:30～18:00が休憩時間、17:30～17:45が休息時間といった具合に
常駐先によって違いますので、自社に合わせて17:45～18:00を休息時間、18時以降を労働時間
という考えに変更したいと思っています。
（18時以降を労働時間に関わらず、時間外労働として賃金計算をするように変更したい考えです）

> 常駐先に勤務している際の、給与の基準が１５０時間とされているのか、１６０時間とされているのかでも違いが出てきます。
> １５０時間を基準として基本給が支給されているのであれば、１０時間分は別途時間給分の労働に対する賃金が必要になります。
> よって、残業代の支給だけでは未払い賃金が発生する可能性があります。
>
> 本来支給している給与基準がどのようになっているかも確認する必要があります。

ご回答いただきありがとうございます。

ご指摘部分についての回答です。
常駐先に勤務の場合も、給与の基準は社内同様１６０時間としています。

こんばんは。

常駐先就業時間　9:00～17:30（休憩１時間、かつ17:30～18:00は休憩）
ということですね。

自社内であれば休憩を強制させることはできるでしょうが、常駐先で17:30～18:00を休憩時間に確実にすることはできますか？
常駐先の社員が関与する場合には、残業を終業時刻後は休憩せず、さっさと処理したいとしませんかね。
ということで、労働時間と休憩時間を確実に管理できる方法を設けることが先にあると思いますが、貴社は解決済でしょうか。
休憩時間としていても、結果として労働したのであれば労働時間として賃金の支払いは必要になります。

質問１について：

＞基準時間160時間との差分の10時間　（170H-160H）のみ残業支給しています

そもそも残業時間を月でまとめて計算して支払うことはしてはいけません。未払い残業代が生じる可能性があります。おそらく貴社は、賃金の未払いをしている可能性があると思います。

法定労働時間を基準として時間外労働の時間を支給しているのであれば、1日１時間の残業が20日であれば法定外時間外労働は10時間分になりますが、1日2時間の残業が10日であれば法定外時間外労働は15時間分になります。
170-160では不足しますね。。
月の残業時間が一緒でも時間外労働の時間が異なることはあるということです。
時間外労働については、
１日で8時間を超過していないかどうか、
週で40時間を超過していないかどうか、
はきちんと確認が必要です。
少なくとも貴社の行っている方法であれば月が変わるときに、週における確認を怠っていると思います。

現状から是正していただくべきです。で、未払い残業代があればすみやかに支払いが必要です。


質問２について：

18:00までの労働時間が8時間を超過していないのであれば、可能でしょう。


質問３について：

自社勤務表とは何でしょうか。
残業しない場合には、毎日15分の遅刻、毎日15分の早退とさせるという意味ですか？

ぴぃちん さん

回答いただきありがとうございます。

> ということで、労働時間と休憩時間を確実に管理できる方法を設けることが先にあると思いますが、貴社は解決済でしょうか。
> 休憩時間としていても、結果として労働したのであれば労働時間として賃金の支払いは必要になります。
全員自社の休息時間15分を基準としています。

> 質問１について：
>
> ＞基準時間160時間との差分の10時間　（170H-160H）のみ残業支給しています
>
> そもそも残業時間を月でまとめて計算して支払うことはしてはいけません。未払い残業代が生じる可能性があります。おそらく貴社は、賃金の未払いをしている可能性があると思います。
>
> 法定労働時間を基準として時間外労働の時間を支給しているのであれば、1日１時間の残業が20日であれば法定外時間外労働は10時間分になりますが、
1日2時間の残業が10日であれば法定外時間外労働は15時間分になります。
> 170-160では不足しますね。。
> 月の残業時間が一緒でも時間外労働の時間が異なることはあるということです。
> 時間外労働については、
> １日で8時間を超過していないかどうか、
> 週で40時間を超過していないかどうか、
> はきちんと確認が必要です。
> 少なくとも貴社の行っている方法であれば月が変わるときに、週における確認を怠っていると思います。
>
> 現状から是正していただくべきです。で、未払い残業代があればすみやかに支払いが必要です。
説明不足で申し訳ありません。
月でまとめて計算しているわけではなく、勤怠システムにて日々勤務時間から残業計算し当月の法廷内・法定外時間を含んだ該当月の
総労働時間と、当月の自社就業時間との差分を残業時間としています。
1日2時間の残業が10日の例ですと、175H-160Hとなり15時間が残業時間となります。


> 質問３について：
>
> 自社勤務表とは何でしょうか。
> 残業しない場合には、毎日15分の遅刻、毎日15分の早退とさせるという意味ですか？
勤務表は自社勤怠システムの事です。
残業しない場合で自社勤務時間に満たない場合は免除するという考えです。

ぴぃちんさんの「休憩時間としていても、結果として労働したのであれば労働時間として賃金の支払いは必要」というのは、休息時間15分が基準であったとしても
　１．本当に休憩していますか？
　２．常駐先で本当に休憩しているか管理ができていますか？
ということを言っています。
もし、休憩せずに働いているようであれば、その分の賃金をきちんと支払わないと違法になります。

その上で
【質問１】【質問２】
SES契約と派遣契約では残業計算が異なります。

SES契約は常駐先の勤務時間がどうであれ自社の勤務として考えます。
まず8:45～9:00と17:30～17:45を控除対象にするかどうかを決めますが、控除するとなると客先に合わせて勤務しているのに控除はおかしいということで反発を招くでしょう。
多くは控除しないとなると思われます。
これについては、iiiiiさんも控除はなしと書かれています。
残業についてですが、自社就業時間(所定労働時間)が1日8時間であれば、常駐先でも1日8時間を超えた時間(18時以降)を残業支払の対象時間とするのは問題ありません。

派遣契約なら相手先に合わせますので、常駐先で1日1時間残業したのでしたら18:00以降が30分だとしても1時間の残業として計算する必要があります。

【質問３】
SES/派遣契約に関わらず、勤務した時間をそのまま記入していないと問題になることが多々あります。

こんにちは。

＞月でまとめて計算しているわけではなく、勤怠システムにて日々勤務時間から残業計算し当月の法廷内・法定外時間を含んだ該当月の
＞総労働時間と、当月の自社就業時間との差分を残業時間としています。

最初の質問にはこのように記載がなく、「月毎の調整」とありましたが、結論的には、１日ごとの時間外労働の管理、週ごとの時間外労働の管理ができているのかどうか、でしょう。
「月毎の調整」というのは、日ごと、週ごとに時間外労働を管理していれば、必要のない作業になります。。
時間外労働を足し算するだけでよく、（170H-160H）とする必要性がありません。


貴社において、常駐先において、18:00迄の労働時間が8時間迄であれば（7.5時間でもよいです）、18:00以降を時間外労働とすることでよいでしょう。
ただ、貴社の本社のように、8:45～の労働であれば、17:45以降を時間外労働として扱うことが誤りのない方法かと思います。

質問１については、
ゆえに、貴社において正しく労働時間を把握し、管理できているのかどうか、でしょうね。

質問２については、
18:00迄の労働時間が8時間迄であれば（9:00始業、休憩1時間）、問題になることはないでしょう。
一方で、「8:45始業、休憩1時間の勤務」であれば、17:45以降を時間外として管理することが一般的でしょう。17:45～18:00を休憩としたのであれば、休憩として控除すればよいのですから。
ということで、個人的には18:00迄を時間外として扱わないのであれば、確実に休憩を1時間15分以上確保できる環境があるかどうかにかかってくると思います。

質問３については、
始業時刻と終業時刻、休憩開始時刻、休憩終了時刻を確実に把握できるようにできれば、労働時間は把握できるかと思います。
貴社の就業規則の時刻を記載しなければならないわけではありません。
そのシステムは貴社の方法が問題ないのかどうかを確認していただければよいでしょう。
実労働時間が7.5時間に対して、8時間分の賃金を支払うことについては問題ありません。

プログレス合同会社さん
ぴぃちんさん

当方の説明不足の中、ご丁寧に対応頂きありがとうございます。

ご教示いただいた内容を元に、再再検討してみます。