３６協定の「限度時間を超えて労働させる場合における手続」

労側提示の３条件は、次期３６協定締結に当たって、今期の特別条項発動を含む、時間外休日労働の実態を精査する資料を提供しろ、と言っているのではないですか？

そうでなく、月ごと、年ごとの、次の状況に陥るにさいして、情報を提供せよというのであれば、慎重に対応可能なのか考える必要があるでしょう。

まずどういう状況に陥る場面かと言えば、すなわち

・個々の労働者がその月初（あるいは年初）から時間外労働、休日労働を重ねに重ねて、本則の月（年）間協定時間外労働４５（３６０）時間超過間際である、
・間際の土壇場で、労側からか、使用者側からか、超えそうだと申し出るのか、超えて働いてもらっていいか、月６回目はまだ達してないと確認協議するのか、ひきつづき働けと一方的通告にするのか、

という局面に、どの手続きをもうけるのか、というのがその特別条項の記入項目の話です。今晩にも超えそうだ、という間際に、全社的なデーターを取りまとめてこれまでの違反は何件だというのでしょうか。

もしそういう要求事項であるなら、

１）月が終わるごとに会社は、特別条項発動するか否かのリンク付けなしに前月の時間外休日労働時間数を月初にとりまとめ年累計も含め、事業場労働者過半数代表に報告してしまう。

２）違反件数は、特別条項発動しそびれを含め、その報告データに含めて報告する。

３）データを受け取った労側代表が精査して、実態と時間数が乖離しているとにらむなら、その嫌疑をかける。

以上のルーティンは、特別条項を発動するか否か切羽つまった状況とは切り離して、月初から月中に労使が定例化できる項目です。ですので、月末年末にらみながら、閾値に達しそうな労働者が出てきたときは、そのデータをもとに、労使がどう手続きするかが、本題の記入事項だといえるでしょう。

念のためにいいますが、特別条項を発動しないとなる場合、当該労働者は、月末（年末）まで、定時でお帰り休日労働も一切不可、という状況が発生します。