病欠が多いパートさんの勤務について

1つの対応策として、会社としては以下の方法をまずは取っておくことが賢明でしょう。

①遅刻や欠勤をした場合には、その都度注意をする
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②始末書を提出させる
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③書面で警告を行う
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④就業規則に基づき懲戒処分を行う

会社として何度か処分を行っても遅刻・欠勤を繰り返している場合に解雇することができるでしょう。ただし、契約期間に定めがある場合には契約期間途中の解雇は原則としてできません。労基法の違反行為として取り上げられます。
遅刻や欠勤をした日や時間、注意・指導を行った日等、すべてについて記録をとっておきましょう。
なを、パートタイマーやアルバイトの方は、ほとんどの場合が時間給なので、自分が遅刻や欠勤をしても遅刻欠勤した分の自分の給料が減るだけで大した迷惑をかけていないと思っていることが多いのですが、欠勤や遅刻をすることが他のパートタイマーや社員にどれだけ負担をかけているのかを理解させることも一つの考えです。
更に、反省を促し、健康状態に問題があるのであれば、病院に行くことを勧め、勤務できる状態であるか確認することも必要です。場合によっては医師の診断書、会社の業務に支障をきたすかしないかの判断を求めておくことも必要でしょう。これは、解雇等を命じる証拠となるものを提出してもらい確認を行うことが懸命の策です。

よく話にでてくることですが、就業規則が周知されていないことや雇用契約書に解雇の事由が書かれていないことなど、早急に契約書に解雇の事由を記載し、就業規則を本人だけでなく、会社で働く労働者全員に周知させることが必要です。
以前、レンタカー会社で、監査を行っていましたが、やはりこの業界ではそのほとんどが、アルバイト、パートさんでした。週、月次でローテンションを組んでますから、無断欠勤、遅刻などされると業務に支障をきたすことも多く発生し、売り上げ数値等のも大きな影響を与えたこともありました。

現場責任者、地区担員の方などには採用時にはこれらの点を一番注意するように命じることも多下あったですね。

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こんにちは。

病気にて出勤できないのですから、安芸ノ国さんが記載されています、注意や始末書はやりすぎです。
パワハラに該当する可能性がありますので、安易にしてはいけないです。


今年とありますが、すでに10か月です。
週3日の契約が、月2～6日しか出勤できないのであれば、従業員と相談がまず必要です。

状況としては、週1日～2日の出勤に実際になっているのですから、貴社が週1日の労働契約に変更することを相手につたえ、その条件であれば労働できるということであれば、週1日の契約に変更されてください。
本人の合意をもって契約を変更することであれば問題はありません。

本人がそれを拒否するのであれば、現に週3日の労働が提供できない状況ですから、退職することを勧めてみてください。
本人が退職に合意すれば、問題なく退職となります。


ほかには、貴社において就業規則等において、診断書を求めることができるのであれば、欠勤せねばならない理由として主治医の先生の診断書の提出を行ってください。
しばしば病欠しているのであれば、無断欠勤でないことの証明は提出させることは妥当であるかと思います。

療養のために労働ができない、もしくは制限を設ける必要があると診断される場合には、その回復の見込み期間を主治医の先生に確認していただくか、貴社の産業医の先生に確認を行ってください。産業医の先生の意見を参考に、貴社で労働がおこなえるのかどうかを判断されてください。

「身体、精神の障害により、業務に耐えられない時」という解雇規定があるのであれば、10か月の労働提供ができていませんので、慎重に判断し、適用させることはできるかと思います。
ただ、その前に、契約条件の変更や退職勧奨を行うことが望ましいですね。



> 現在、どう対応したらよいのか悩んでおり、質問させてください。
>
> 【現在の状況】
> ・週3日契約。病気で休むことがあるのは承知の上で一昨々年雇用。
>
> ・今年は週3日来れる週はほぼなし。
> 　月2日～6日くらいの勤務が続いている。
>
> ・体調が回復しないので、月末まで休みたいと連絡があった。
> （今までも出勤日当日に休む旨の連絡はあります）
>
> というのが、現状です。
>
> 会社としては、
>
> ・週1日は出勤してほしい
> ・それができないのであれば、雇用契約を解除したい
>
> というところなのですが、
> それにはどのような手順を踏むのが適切なのでしょうか。
>
> ちなみに、パートの就業規則では、休職の規定はありませんので、
> 休職はできません。
>
> ご教授のほど、よろしくお願いいたします。

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こんばんは。

> 回復の見込み期間ですが、提出してもらう診断書に例えば2ヶ月かかると
> 記載されていれば、休職の制度がなくても2か月は待たなければならないのでしょうか。


これが病欠してからの2か月であり、２か月後に契約した通常業務に戻れるのであれば、それだけをもって解雇は難しいと思います。

ただ、今回の対象者さんは、すでに１０か月労働を提供できない状況にあると思いますので、これまでの欠勤状況と照らし合わせて、本人と相談することがよいかと思います。
現状からさらに２か月も待てないということであれば、退職勧奨は会社側の方法の１つになるでしょう。

一般的には、話し合いの場を持ち、現在有効の労働条件通知書を示し、現状が守られていないことを双方が確認、今後どうしたいのか要望を聴く、会社としてその要望に応えられるかかどうか話す、その後は応えられるかどうかで次のアクションとなるでしょう。

私なら、現状でもその程度の出勤で何とか業務は回っているので、労働条件通知書に書かれたことが遂行できないのなら、契約期間満了で雇止めとすることを通知します。

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こんにちは。

> そもそも休職の規定がないのに休職を認める必要はあるのでしょうか。

休職の制度がないのであれば、復職の規定もないと思います。
制度として整備していないのであれば、規定のない休職はするべきではありません。

現状、契約している労働を行うことができないのは労働者の側になりますし、当日連絡の療養による欠勤がたびたびであれば、会社の業務が成り立たないことは説明の上、契約の変更や退職勧奨を行うことがよいでしょう。

それを拒絶するのであれば、再雇用の可能性を残しての、一旦解雇も方法にはなるでしょう。



> ありがとうございます。
>
> 話が戻ってしまって申し訳ないのですが、今会社としては、
> 休みが多く、基本お休みだと思って他の人に仕事をふっており、
> 対応が宙ぶらりんの状態です。
> そのため、本人から休みたいと連絡があったこともあり、
> この状態に線引きをしたいと思っています。
>
> 休んでも戻ってきたいという気持ちはあるそうです。
> 今休職を認めるか認めないかの議論になっているのですが、
> そもそも休職の規定がないのに休職を認める必要はあるのでしょうか。
>
> 契約期間の定めがないので、契約期間満了での雇止めはできません。
>
> いろいろ考えすぎて、頭がこんがらがってしまっています。
>
> よろしくお願いいたします。

フルタイム勤務ではないが無期契約ですか。先進的な会社ですね。でも休職規定はないと。規定がなければ認めなくてもいいでしょう。認めれば全員に認めなければなりませんからね。契約満了でなければ解雇ですかね。ただそうしたあやふやな態度でいると、他の社員に影響があり組織としてのガバナンスが保てません。結果、統率の取れない組織になってしまいます。その方が会社として危機的でしょう。

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