相談の広場
例えば、ゴールデンウィークなどの祝日・土日と
その間の平日をくっつけて連休にするにあたり、
会社から従業員へ「この平日は休みにするので、有給休暇を使用してください」
と、お知らせがあり、従業員は有給を使用している場合。
従業員は、特段意見は聴かれていませんが
「有給休暇を使用したくない」という意見もなく、
有給休暇の届けを提出し休んでいれば
「使用者による時季指定」としてカウントしてよいでしょうか?
また、今年度分有給休暇付与日数が10日以上、取得日が5日の従業員で、
5日すべてが上記のような会社指定の休みの場合、
働き方改革上の「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の
5日は満たされているとという認識でよいでしょうか?
以上、教えていただけると助かります。
よろしくお願いいたします。
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こんにちは。
記載の内容であれば、計画的付与ではないですね。
そして、
>「この平日は休みにするので、有給休暇を使用してください」
については、ある労働日を休業します、という状況ですね。
実際には会社が休業とした状況です。
賃金としては、休業手当の支払いが必要な状態です。ただし、労働者が希望する場合には、有給休暇を認めることもできるので、労働者の希望により有給休暇になっているだけと考えます。
であれば、使用者が指定したというよりは、労働者が希望して取得した有給休暇、になりますね。
1日単位での取得であれば、義務となる5日のうちの1日としてカウントはできますね。
> 例えば、ゴールデンウィークなどの祝日・土日と
> その間の平日をくっつけて連休にするにあたり、
> 会社から従業員へ「この平日は休みにするので、有給休暇を使用してください」
> と、お知らせがあり、従業員は有給を使用している場合。
>
> 従業員は、特段意見は聴かれていませんが
> 「有給休暇を使用したくない」という意見もなく、
> 有給休暇の届けを提出し休んでいれば
> 「使用者による時季指定」としてカウントしてよいでしょうか?
>
> また、今年度分有給休暇付与日数が10日以上、取得日が5日の従業員で、
> 5日すべてが上記のような会社指定の休みの場合、
> 働き方改革上の「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の
> 5日は満たされているとという認識でよいでしょうか?
>
> 以上、教えていただけると助かります。
> よろしくお願いいたします。
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