相談の広場
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おはようございます。
お医者さんの判断で労務提供できないとされてしまえば休職を命じざるを得ない。「当然に命ずるべき」と言えるでしょう。
> 現状としては、職員が適用障害(労災ではない)で療養休暇を取得しており、間もなく期限に達するのですが、現時点で本人に復職の意思がありません。
> 休職の該当条件として、「療養休暇期間満了後も引き続き休務を要する」というものがあり、引き続き休職扱いとして会社に所属することは可能なのですが、
>当該職員は療養休暇の前から勤怠状況や勤務態度に難があり職場での評価も著しく低く、上司は極力早めに自然退職としたいようです。
該当従業員の方が完治していて復帰の意思がないということでしょうか。
完治しておらず療養休暇期間満了後に自己都合退職や解雇とする規定は存在しますか?
規定されていない場合、双方の合意の上で労働契約を解約するか、通常の解雇手続を取るなどの対応が必要です。しかし状況によっては、不当解雇とみなされることもあるので慎重にご判断ください。
> 当社の就業規則内の記載表現の話なので、一般論としてご回答いただければ幸いです。
> 当社の就業規則において、いくつかの条件に該当する職員に「休職を命ずることがある」と記載されています。
> この文言について、逆説的に「必ずしも命ずる必要はない」と考えるべきなのでしょうか、それとも条件に該当した場合「当然に命ずるべき」とみなすのでしょうか。
>
> 現状としては、職員が適用障害(労災ではない)で療養休暇を取得しており、間もなく期限に達するのですが、現時点で本人に復職の意思がありません。
> 休職の該当条件として、「療養休暇期間満了後も引き続き休務を要する」というものがあり、引き続き休職扱いとして会社に所属することは可能なのですが、当該職員は療養休暇の前から勤怠状況や勤務態度に難があり職場での評価も著しく低く、上司は極力早めに自然退職としたいようです。
> 規定上それが可能なのかどうか、ご意見いただけると助かります。
早速のご返信ありがとうございます。
私が考えているのは、休職より解雇が望ましい場合、「休職を命ずることがある」という「必ずしも命ずる必要はない」と考えるならば解雇します。「当然に命ずるべき」であれば休職にせざるを得ない、ということです。
はっきり言えば現場も会社も迷惑なので復職を受け入れたくないのです。ですが、本人の過去の勤怠状況から、気持ち次第で復職可能の旨の診断書が取れるものと疑っています。
解雇であれば、規定に「(略)疾病等の為に勤務に堪えられないと認められる場合」と明記されているので問題ないと考えます。
> おはようございます。
>
> お医者さんの判断で労務提供できないとされてしまえば休職を命じざるを得ない。「当然に命ずるべき」と言えるでしょう。
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> > 現状としては、職員が適用障害(労災ではない)で療養休暇を取得しており、間もなく期限に達するのですが、現時点で本人に復職の意思がありません。
> > 休職の該当条件として、「療養休暇期間満了後も引き続き休務を要する」というものがあり、引き続き休職扱いとして会社に所属することは可能なのですが、
> >当該職員は療養休暇の前から勤怠状況や勤務態度に難があり職場での評価も著しく低く、上司は極力早めに自然退職としたいようです。
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> 該当従業員の方が完治していて復帰の意思がないということでしょうか。
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> 完治しておらず療養休暇期間満了後に自己都合退職や解雇とする規定は存在しますか?
> 規定されていない場合、双方の合意の上で労働契約を解約するか、通常の解雇手続を取るなどの対応が必要です。しかし状況によっては、不当解雇とみなされることもあるので慎重にご判断ください。
>
> > 当社の就業規則内の記載表現の話なので、一般論としてご回答いただければ幸いです。
> > 当社の就業規則において、いくつかの条件に該当する職員に「休職を命ずることがある」と記載されています。
> > この文言について、逆説的に「必ずしも命ずる必要はない」と考えるべきなのでしょうか、それとも条件に該当した場合「当然に命ずるべき」とみなすのでしょうか。
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> > 現状としては、職員が適用障害(労災ではない)で療養休暇を取得しており、間もなく期限に達するのですが、現時点で本人に復職の意思がありません。
> > 休職の該当条件として、「療養休暇期間満了後も引き続き休務を要する」というものがあり、引き続き休職扱いとして会社に所属することは可能なのですが、当該職員は療養休暇の前から勤怠状況や勤務態度に難があり職場での評価も著しく低く、上司は極力早めに自然退職としたいようです。
> > 規定上それが可能なのかどうか、ご意見いただけると助かります。
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