カレンダーの変更

質問に書かれた状況の詳細は当人しかわからない内容となっています。

ただわかるのは
最初にいた部署は会社カレンダー（A)が適用されていた　⇒　コロナを理由にAのカレンダーから期間途中変更される（B)ができる（会社としてはA・B2種類存在することになる）　⇒　期間途中AからBのカレンダーが適用される部署に異動となったようです。

Aのカレンダー適用からBのカレンダー適用となったとしても、会社としてではなく個人として労働時間や休日がどうなのか判断することになります。したがって変形労働時間制であれば、A・Bそれぞれの期間で労使協定に合致しているかどうか、更にはAB両方の期間を通して年間の労働時間がどうなのか、などで法違反かどうか判断することになります。AまたはBのどちらかのみ変形労働時間制、あるいはどちらも変形労働時間制でない場合も同様に、個人として労働時間や休日の法原則に則って判断します。

で質問は「問題解決はどうすれば」ということです。

カレンダーAで働きたいというのはわかりますが、異動があった以上それはあきらめましょう。次に新たなBが法違反なのかどうかは先の質問内容からは判断できません。これが法違反であれば会社にこの部分が違反してますよ、と指摘してあげましょう。労組がある会社規模なら会社もそのくらいは理解できるでしょう。法違反がないとすれば、これはやむを得ないので会社に従うしかないでしょう。

こんにちは。

部署によりカレンダーが異なり、結果として異動先では労働日になった、というような状況であるかと思います。
1年単位の変形労働時間制とかでなければ、年間休日数が守られていて、カレンダーの変更が不可と規定されていないのであれば、カレンダーがいつ作成されるのかは、会社ごとにことなるといえるかと思います。

休日が増えた分、賃金がそのまま据え置かれているということであったのあれば問題があると思いますが、労働日数が増えた分の賃金が支払われていたのであれば、法定休日は確保されているので違法とまでは言えないかと思います（時間外労働になるのであれば、割増賃金を含めて支払われている状況かと）。

＞代替出勤ではなく休日出勤対応が相当だと思いますが

貴社の代替出勤と所定休日出勤との違いがよくわかりません。
1日に8時間を超過した分、週に40時間を超過した分については、割増賃金が支払われていることが通常かと思います。

貴社において、5月6月に休日を取得した者について基本賃金の控除がなく、代わりに9月10月11月1月2月3月の出勤に対して基本給の増額がなかった、という状況なのでしょうか？



> コロナ下で今年5月6月で一部の部署だけ金曜日が会社の都合で休日（計6日）に変更になりました。そこでカレンダーが変更されて9月10月11月1月2月3月各1日ずつ、代替出勤という文言で土曜日（休日）が通常出勤で追加になりました。カレンダー変更は労働基準法で法律違反になりますが、労使とも結束して、事を運び何も言うことができません。私の職場はコロナで休日対応対象外だったため休まなかったにもかかわらず、10月からコロナ対応で休日だった部署に異動になったことで、代替出勤がもれなくついてくるということになり、会社側組合に物言いをしたが聞き入れられず、労基署に相談したところ、次の日に特例で休みに変更しますという回答が出され、代替出勤は特例（特例ではなくあたりまえだと思いますが）で免除になったのですが、会社側からは怖い人間だと陰口をたたかれている状態です。9月から11月はすでに代替出勤が行われ、来年も1から3月にかけて代替出勤が待っています。カレンダー変更は違法で代替出勤ではなく休日出勤対応が相当だと思いますが、これからも会社側と組合はこのまま進むので何とかしなければならないと思っています。どうか問題解決にお力を貸していただけませんでしょうか

> 質問に書かれた状況の詳細は当人しかわからない内容となっています。
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> ただわかるのは
> 最初にいた部署は会社カレンダー（A)が適用されていた　⇒　コロナを理由にAのカレンダーから期間途中変更される（B)ができる（会社としてはA・B2種類存在することになる）　⇒　期間途中AからBのカレンダーが適用される部署に異動となったようです。
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> Aのカレンダー適用からBのカレンダー適用となったとしても、会社としてではなく個人として労働時間や休日がどうなのか判断することになります。したがって変形労働時間制であれば、A・Bそれぞれの期間で労使協定に合致しているかどうか、更にはAB両方の期間を通して年間の労働時間がどうなのか、などで法違反かどうか判断することになります。AまたはBのどちらかのみ変形労働時間制、あるいはどちらも変形労働時間制でない場合も同様に、個人として労働時間や休日の法原則に則って判断します。
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> で質問は「問題解決はどうすれば」ということです。
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> カレンダーAで働きたいというのはわかりますが、異動があった以上それはあきらめましょう。次に新たなBが法違反なのかどうかは先の質問内容からは判断できません。これが法違反であれば会社にこの部分が違反してますよ、と指摘してあげましょう。労組がある会社規模なら会社もそのくらいは理解できるでしょう。法違反がないとすれば、これはやむを得ないので会社に従うしかないでしょう。
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Bのカレンダーの部署に異動になったことで労働に数が6日プラスになります労働時間も一日8時間で週休2日です。年間労働日数が244日から250日に増えます。
厚労省に問い合わせたときは、代替先のない代替出勤はありえないので、労基署に相談することを勧められました。カレンダーは1年間で決められています。会社の都合でカレンダーが変更になり都合よく帳尻合わせを行って。これもきっと法律違反だとおもいますが。そこに異動になった社員にまで変更になったカレンダーに従うのが当たり前だというのはちょっとおかしいと思いますがいかがでしょうか

> こんにちは。
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> 部署によりカレンダーが異なり、結果として異動先では労働日になった、というような状況であるかと思います。
> 1年単位の変形労働時間制とかでなければ、年間休日数が守られていて、カレンダーの変更が不可と規定されていないのであれば、カレンダーがいつ作成されるのかは、会社ごとにことなるといえるかと思います。
>
> 休日が増えた分、賃金がそのまま据え置かれているということであったのあれば問題があると思いますが、労働日数が増えた分の賃金が支払われていたのであれば、法定休日は確保されているので違法とまでは言えないかと思います（時間外労働になるのであれば、割増賃金を含めて支払われている状況かと）。
>
> ＞代替出勤ではなく休日出勤対応が相当だと思いますが
>
> 貴社の代替出勤と所定休日出勤との違いがよくわかりません。
> 1日に8時間を超過した分、週に40時間を超過した分については、割増賃金が支払われていることが通常かと思います。
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> 貴社において、5月6月に休日を取得した者について基本賃金の控除がなく、代わりに9月10月11月1月2月3月の出勤に対して基本給の増額がなかった、という状況なのでしょうか？
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> そうなんです基本給の増額はありません。週の労働日数も6日になり一日8時間で48時間労働になります。つまり有給休暇で休むか、ただ働きをするかの選択なんです。割り増しなんてありません（ちなみに私の会社は世界のTO・・・・自・社です。代替出勤は台風などで物流が止まってしまうときに生産現場だけ、社員の安全を考えて休日にしますという建前で休みにされるルールです。今回も生産現場だけコロナ対応で休日になるという社員の健康を考えて（ディーラーが休日在庫が増える）という建前で休日になる特別ルールなんです。そこで代替出勤というのを出してきて手当のない通常出勤が発生するのです。
そこに異動になり出勤が当然だと会社側も組合も説明に来たので、厚労省に問い合わせたところ代替先のない代替出勤はありえないから労基署に相談したんです。出勤に数が年間で244日から250日に増えるそんなことはありえないと思いますが・・・

> 質問に書かれた状況の詳細は当人しかわからない内容となっています。
>
> ただわかるのは
> 最初にいた部署は会社カレンダー（A)が適用されていた　⇒　コロナを理由にAのカレンダーから期間途中変更される（B)ができる（会社としてはA・B2種類存在することになる）　⇒　期間途中AからBのカレンダーが適用される部署に異動となったようです。
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> Aのカレンダー適用からBのカレンダー適用となったとしても、会社としてではなく個人として労働時間や休日がどうなのか判断することになります。したがって変形労働時間制であれば、A・Bそれぞれの期間で労使協定に合致しているかどうか、更にはAB両方の期間を通して年間の労働時間がどうなのか、などで法違反かどうか判断することになります。AまたはBのどちらかのみ変形労働時間制、あるいはどちらも変形労働時間制でない場合も同様に、個人として労働時間や休日の法原則に則って判断します。
>
> で質問は「問題解決はどうすれば」ということです。
>
> カレンダーAで働きたいというのはわかりますが、異動があった以上それはあきらめましょう。次に新たなBが法違反なのかどうかは先の質問内容からは判断できません。これが法違反であれば会社にこの部分が違反してますよ、と指摘してあげましょう。労組がある会社規模なら会社もそのくらいは理解できるでしょう。法違反がないとすれば、これはやむを得ないので会社に従うしかないでしょう。
>ちなみに私の会社は世界のTO・・？？自・社ですしかし組合が人事部にあるようなずぶずぶ状態で社員のための組合じゃなく会社のための組合なんです。

何度もすいませんカレンダーの件でもともと私たちは（A）のカレンダーが適用されていてコロナの影響で（B）のカレンダーが（B’）に変更になって（A）から（B’）に異動になったのです（B)のカレンダーの部署でもコロナ対応が適応されていない部署がありまして（B’）が適応されることで9月に通常出勤が発生しました。私が色々相談を開始した9月末に会社から「コロナで休日になっていない部署で9月に通常出勤をした方は休日出勤に変更してください」と通達が来る始末で、カレンダーが1年間で決まっているにもかかわらず変更することは労働基準法で違法だと書いてありました。組合がしっかりしていないのでこういうことが起こるのかな～と思っていますが・・・


> 質問に書かれた状況の詳細は当人しかわからない内容となっています。
>
> ただわかるのは
> 最初にいた部署は会社カレンダー（A)が適用されていた　⇒　コロナを理由にAのカレンダーから期間途中変更される（B)ができる（会社としてはA・B2種類存在することになる）　⇒　期間途中AからBのカレンダーが適用される部署に異動となったようです。
>
> Aのカレンダー適用からBのカレンダー適用となったとしても、会社としてではなく個人として労働時間や休日がどうなのか判断することになります。したがって変形労働時間制であれば、A・Bそれぞれの期間で労使協定に合致しているかどうか、更にはAB両方の期間を通して年間の労働時間がどうなのか、などで法違反かどうか判断することになります。AまたはBのどちらかのみ変形労働時間制、あるいはどちらも変形労働時間制でない場合も同様に、個人として労働時間や休日の法原則に則って判断します。
>
> で質問は「問題解決はどうすれば」ということです。
>
> カレンダーAで働きたいというのはわかりますが、異動があった以上それはあきらめましょう。次に新たなBが法違反なのかどうかは先の質問内容からは判断できません。これが法違反であれば会社にこの部分が違反してますよ、と指摘してあげましょう。労組がある会社規模なら会社もそのくらいは理解できるでしょう。法違反がないとすれば、これはやむを得ないので会社に従うしかないでしょう。
>

こんにちは。

代替出勤が休日を取得した代わりの労働ということであれば、振替休日と同じ状況かと思います。
であれば、労基署がいうように、労働日と休日の入れ替えをしていないものを振替休日とすることはできないでしょう。

変形労働時間制を採用していても、もともとが40時間の週であれば、割増賃金は必要になるはずですが、カレンダーを確認してみませんと判断できないですね。。

なお年間休日が減るということはありえない対応といえます。まあ、ト○タカレンダーは事業所によっても労働日が異なるケースはあったかと思いますので、その場合をどのように対応するのかは、実際には個別の確認が必要なのでしょうね。



> そうなんです基本給の増額はありません。週の労働日数も6日になり一日8時間で48時間労働になります。つまり有給休暇で休むか、ただ働きをするかの選択なんです。割り増しなんてありません（ちなみに私の会社は世界のTO・・・・自・社です。代替出勤は台風などで物流が止まってしまうときに生産現場だけ、社員の安全を考えて休日にしますという建前で休みにされるルールです。今回も生産現場だけコロナ対応で休日になるという社員の健康を考えて（ディーラーが休日在庫が増える）という建前で休日になる特別ルールなんです。そこで代替出勤というのを出してきて手当のない通常出勤が発生するのです。
> そこに異動になり出勤が当然だと会社側も組合も説明に来たので、厚労省に問い合わせたところ代替先のない代替出勤はありえないから労基署に相談したんです。出勤に数が年間で244日から250日に増えるそんなことはありえないと思いますが・・・
>

こんにちは。
ト○タカレンダーは事業所によっても労働日が異なるケースは確かにあります。しかし異動元と異動先はここ数年労働日の差異がなくなっています。また労働日数はどのカレンダーでも同じです（これは当たり前）にもかかわらず。異議を唱えた私たちに会社側も組合も出勤するのが当たり前と圧力をかけてきて。会社側の説明の時に「そんな悪しき前例を行ってもよいのか」といってもなんのルールがあるのかわからないけれど「ルールだから」の一点張りで、組合に問い合わせれば「今回はガイドラインがあるため出勤してください」との説明？で、いろいろ調べてみるとカレンダー変更が違法ですし。組合からの資料では「今回は台風など1日ではなく6日間という長い期間なので特例として会社側が社員の気持ちを考えて変更してくれました」という説明。これって今まで1日2日ならただ働きさせていましたが・・・ってことで社内で話を聞いてみると「組合が言えば何を言っても無駄だから」としょうがなくただ働きまたは有給消化をしていたという事実があります。今後1日たりともそんなことがなくなるようにしたいです。いったいどうすればよいのでしょうか？

> こんにちは。
>
> 代替出勤が休日を取得した代わりの労働ということであれば、振替休日と同じ状況かと思います。
> であれば、労基署がいうように、労働日と休日の入れ替えをしていないものを振替休日とすることはできないでしょう。
>
> 変形労働時間制を採用していても、もともとが40時間の週であれば、割増賃金は必要になるはずですが、カレンダーを確認してみませんと判断できないですね。。
>
> なお年間休日が減るということはありえない対応といえます。まあ、ト○タカレンダーは事業所によっても労働日が異なるケースはあったかと思いますので、その場合をどのように対応するのかは、実際には個別の確認が必要なのでしょうね。
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> > そうなんです基本給の増額はありません。週の労働日数も6日になり一日8時間で48時間労働になります。つまり有給休暇で休むか、ただ働きをするかの選択なんです。割り増しなんてありません（ちなみに私の会社は世界のTO・・・・自・社です。代替出勤は台風などで物流が止まってしまうときに生産現場だけ、社員の安全を考えて休日にしますという建前で休みにされるルールです。今回も生産現場だけコロナ対応で休日になるという社員の健康を考えて（ディーラーが休日在庫が増える）という建前で休日になる特別ルールなんです。そこで代替出勤というのを出してきて手当のない通常出勤が発生するのです。
> > そこに異動になり出勤が当然だと会社側も組合も説明に来たので、厚労省に問い合わせたところ代替先のない代替出勤はありえないから労基署に相談したんです。出勤に数が年間で244日から250日に増えるそんなことはありえないと思いますが・・・
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