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労務管理

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カレンダーの変更その後

著者 あげものばかり さん

最終更新日:2020年12月24日 19:41

カレンダー変更で相談したトヨタ自動車のものですが、本日人事より返答がされました。カレンダー変更は労使で協議して労基署に変更を届けてますので、カレンダー変更にて休んでいない事業所にいても代替出勤(カレンダー変更にて休日になったことによる、休日出勤ではない通常出勤のこと)をするのが、正常ですとの回答を受けました。「最初に変形労働制でカレンダーを提出しているので休日とか減少するのは労働基準法違反じゃないですか」私   労働基準法にのっとってカレンダー変更を労基署に届けていますので違法じゃありません」人事 とのこと。真実はどこにあるのでしょうか?

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Re: カレンダーの変更その後

著者いつかいりさん

2020年12月24日 22:03

異動前、異動後とも1年単位の変形労働時間制の事業所であるとの前提で、

複数のカレンダーで稼働している1の事業所であっても、別カレンダー部署に異動した場合は、前と後とで、法32条の4の2に規定した労働者保護規定が適用されます。すなわち前部署、後部署それぞれの配属期間からもとまる法定総枠(暦日数×40÷7)と時間外労働としなかった累計時間との対比で清算し、法定総枠をこえていれば時間外割増賃金支払い義務が生じると解釈例規に載ってます。別事業所への異動でしたらなおさらです。

ですので、異動後の部署のカレンダーに従い出勤され、前後ともに清算し、発生した法定の割増賃金を受けてください。法32条の4の2で異動労働者は前後期間とも区切って保護されている、といえば相手は反駁できません。

例:4月1日からの1年カレンダーで11月30日まで旧部署、12月1日から新部署の場合

旧配属期間244日×40÷7=1394時間17分
新〃121日×40÷7=691時間25分

それぞれの時間外労働とされなかった実労働累計時間との対比で、超えた部分に対し2割5分増し賃金が必要です。

Re: カレンダーの変更その後

著者村の長老さん

2020年12月24日 22:45

1年変形労働時間制を導入されているものとして回答します。

本来1年変形労働時間制においては、一旦変形労働時間制の起算日がスタートすると、原則として期間途中での変更他や期間重複しての新たな届出提出は許されていません。

しかし今回、だれも予想しなかった「コロナ禍」という問題が発生しました。これによる対応は、どうされていたのでしょう。興味があります。

Re: カレンダーの変更その後

著者あげものばかりさん

2020年12月25日 11:27

こんにちは。
人事に何を言っても通じないので本日労働基準監督署に相談に行ってきます。
進展があったら報告させていただきます。


> 異動前、異動後とも1年単位の変形労働時間制の事業所であるとの前提で、
>
> 複数のカレンダーで稼働している1の事業所であっても、別カレンダー部署に異動した場合は、前と後とで、法32条の4の2に規定した労働者保護規定が適用されます。すなわち前部署、後部署それぞれの配属期間からもとまる法定総枠(暦日数×40÷7)と時間外労働としなかった累計時間との対比で清算し、法定総枠をこえていれば時間外割増賃金支払い義務が生じると解釈例規に載ってます。別事業所への異動でしたらなおさらです。
>
> ですので、異動後の部署のカレンダーに従い出勤され、前後ともに清算し、発生した法定の割増賃金を受けてください。法32条の4の2で異動労働者は前後期間とも区切って保護されている、といえば相手は反駁できません。
>
> 例:4月1日からの1年カレンダーで11月30日まで旧部署、12月1日から新部署の場合
>
> 旧配属期間244日×40÷7=1394時間17分
> 新〃121日×40÷7=691時間25分
>
> それぞれの時間外労働とされなかった実労働累計時間との対比で、超えた部分に対し2割5分増し賃金が必要です。
>

Re: カレンダーの変更その後

著者あげものばかりさん

2020年12月25日 11:39

こんにちは。
私の部署はコロナ対応対象外だったため通常のカレンダーが適応されていました。そこで10月からコロナ対応した部署に異動になることを1週間前に、会社側には「何も変わらないから心配しなくてもよいですよ」と説明されて「でも振り替え出勤が付いてくるという話を聞きましたが本当ですか?」と質問したところ「ルールだから従ってください。」会社(次長) 「年間244日と出勤日数が決まっていますよね」私  「244日は何の効力もなくて262日まで増やしてもいいことになっていますから」会社  「絶句」私  それから次長が私のことを怖い社員だと言いふらし始めた・・・もう嫌な思いをする社員を無くしたいので相談しています。



> 1年変形労働時間制を導入されているものとして回答します。
>
> 本来1年変形労働時間制においては、一旦変形労働時間制の起算日がスタートすると、原則として期間途中での変更他や期間重複しての新たな届出提出は許されていません。
>
> しかし今回、だれも予想しなかった「コロナ禍」という問題が発生しました。これによる対応は、どうされていたのでしょう。興味があります。
>
>

Re: カレンダーの変更その後

著者あげものばかりさん

2020年12月25日 17:31

労基署に行ってきました。「今回私たちの部署は特例ということで代替出勤が免除になったのですが、休んでないのに代替出勤があってもよいのでしょうか」と問いかけたところ一生懸命電卓をたたいたが計算をすることが苦手な人らしく。労働時間も計算することができなくて。しまいには「結局免除になったからよかったじゃないですか」と言い出す次第で「ひとを殺しても謝れば許してもらえるんですか」といっても全然取り合ってもらえず残念な結果に終わりました。また作戦を練り直します。気になることを言ってました、「労働時間が法律を越えなければ労働日を増やしても問題ないです」ってそういう問題なのでしょうか?トヨタ自動車の工場の勤務は7時間50分/日で244日稼働が通常で4月~8月まで(99日)9月から3月までで(145+6日=151) 151+99=250日になるところでしたが・・・

> こんにちは。
> 人事に何を言っても通じないので本日労働基準監督署に相談に行ってきます。
> 進展があったら報告させていただきます。
>
>
> > 異動前、異動後とも1年単位の変形労働時間制の事業所であるとの前提で、
> >
> > 複数のカレンダーで稼働している1の事業所であっても、別カレンダー部署に異動した場合は、前と後とで、法32条の4の2に規定した労働者保護規定が適用されます。すなわち前部署、後部署それぞれの配属期間からもとまる法定総枠(暦日数×40÷7)と時間外労働としなかった累計時間との対比で清算し、法定総枠をこえていれば時間外割増賃金支払い義務が生じると解釈例規に載ってます。別事業所への異動でしたらなおさらです。
> >
> > ですので、異動後の部署のカレンダーに従い出勤され、前後ともに清算し、発生した法定の割増賃金を受けてください。法32条の4の2で異動労働者は前後期間とも区切って保護されている、といえば相手は反駁できません。
> >
> > 例:4月1日からの1年カレンダーで11月30日まで旧部署、12月1日から新部署の場合
> >
> > 旧配属期間244日×40÷7=1394時間17分
> > 新〃121日×40÷7=691時間25分
> >
> > それぞれの時間外労働とされなかった実労働累計時間との対比で、超えた部分に対し2割5分増し賃金が必要です。
> >

Re: カレンダーの変更その後

著者いつかいりさん

2020年12月25日 20:41

細部までおさえたわけではありませんが、法の枠内に収まる可能性もなくもありません。

> 「労働時間が法律を越えなければ労働日を増やしても問題ないです」ってそういう問題なのでしょうか?

法にふれない場合は刑事罰は問えず、行政は関与しません(したら民事介入)。労働契約就業規則労働協約等々、何と規定し履行しているか、是か非か、民民間(あなたと使用者)でとことんつきつめて解決いただくしかありません。最終的には民事裁判(労働審判)にもちこんでの裁判官にあなたの理(使用者使用者の理)を認めてもらう、という道筋になります。

Re: カレンダーの変更その後

著者あげものばかりさん

2020年12月26日 08:16

ご返事ありがとうございます
そういうことは年間のカレンダーには最終的に効力はなくなってしまうんですね。
よくわかりました。ありがとうございました。

> 細部までおさえたわけではありませんが、法の枠内に収まる可能性もなくもありません。
>
> > 「労働時間が法律を越えなければ労働日を増やしても問題ないです」ってそういう問題なのでしょうか?
>
> 法にふれない場合は刑事罰は問えず、行政は関与しません(したら民事介入)。労働契約就業規則労働協約等々、何と規定し履行しているか、是か非か、民民間(あなたと使用者)でとことんつきつめて解決いただくしかありません。最終的には民事裁判(労働審判)にもちこんでの裁判官にあなたの理(使用者使用者の理)を認めてもらう、という道筋になります。
>

Re: カレンダーの変更その後

著者あげものばかりさん

2020年12月26日 08:17

削除されました

Re: カレンダーの変更その後

著者いつかいりさん

2020年12月26日 09:12

当初の効力がなくなる? 労働条件の途中変更は、労働契約法に定める手続きによって有効にして可能です。

変更してない部署からすでに変更した部署への異動により、変更の当事者でなかった質問者さんがいかに救済されるべきかという問題に帰着するのでは?

村の長老さん提起については、先の大震災にて引き起こされた電源不足といった前例があります。

Re: カレンダーの変更その後

著者あげものばかりさん

2020年12月26日 13:20

ご返事ありがとうございます。
労基署も実際に代替出勤が自分自身に起こってからまた来てくださいと言われました。
理由はどうであれ免除になってしまうと何もできないのでしょうね人事は特例だと言い張りますし代替出勤が当たり前がと言われますが法律に違反していなければ罰することはできませんからなんだか難しいですね。

> 当初の効力がなくなる? 労働条件の途中変更は、労働契約法に定める手続きによって有効にして可能です。
>
> 変更してない部署からすでに変更した部署への異動により、変更の当事者でなかった質問者さんがいかに救済されるべきかという問題に帰着するのでは?
>
> 村の長老さん提起については、先の大震災にて引き起こされた電源不足といった前例があります。
>

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