パート従業員の【月】所定労働日数について

回答を求めるのは難しい質問です。

そもそも所定労働日というのは計算によって求めるものではなく、あらかじめ書かれているような出勤曜日などを決めることで日数が決まります。質問では、結果として何日だったかという所定日数になっているように思われます。

村の長老さま

おはようございます。ご回答いただきありがとうございます。

Aさんの場合は、勤務日が月～金なので、その日数を数えて月所定労働日数とすれば良く、
休んだ日はお休みとしてカウントし

Bさんの場合は基本的に月・火・金の契約なので、その日数を数えて所定労働日数（①）とし、
実際の出勤日数が①より少なければその分をお休みされたものとして、
実際の出勤日数が①より多くなった場合は、その多くなった方の日数を所定労働日数として
出勤簿及び給与明細に記入する、というやり方でもいいのでしょうか？

Bさんのような、週の労働日数が変動する場合に遭遇したのが初めてなので、
出勤簿と給与明細への付け方がわからず困っています・・。

こんにちは。横から失礼します。

＞勤務の曜日が祝日などで休みの時は水、木、金（週3日）や火、水（週2日）に出勤してくる場合があります。

ということは、貴社の休日は日・祝でしょうか。

であれば、

> Bさんの場合は基本的に月・火・金の契約なので、その日数を数えて所定労働日数（①）とし、
> 実際の出勤日数が①より少なければその分をお休みされたものとして、
> 実際の出勤日数が①より多くなった場合は、その多くなった方の日数を所定労働日数として
> 出勤簿及び給与明細に記入する、というやり方でもいいのでしょうか？


提示されている方法はいけないです。
その月の月・火・金において、祝日が有るのであれば、それは貴社の休日であり、労働日ではありませんので、従業員がお休みした日（欠勤）ではありません。
実際に曜日が定まっていないのであれば、シフト制と同じく、結果としてその月には何日出勤する予定になるのかを毎月確認していただくことになりますね。それが所定労働日数になります。

契約上週3日ですから、有給休暇付与については週3日として付与してよいですが、実際が週2～4日であり1年における所定労働日数の実際とに乖離があるようであれば、契約の見直しを含めてはんだんされることがよいかと思います。

Aさんについてはそれでいいと思いますが。

所定労働日数というのは、例えばBさん月・火・金なのですね。今年の２月のこの曜日を見てみると、祝日は関係がないとすると12日あります。ということはAさんにとって12日が所定労働日数です。この内、２日年休或いは欠勤をしたとすると、実働日数は10日ということになります。つまり所定労働日数とは、勤務する義務がある日、ということで、予め会社は、その日数や具体的な日を特定する義務があります。

ぴぃちんさま、村の長老さま

ご回答ありがとうございます。

＞結果としてその月には何日出勤する予定になるのかを毎月確認していただくことになりますね。それが所定労働日数になります。

> つまり所定労働日数とは、勤務する義務がある日、ということで、予め会社は、その日数や具体的な日を特定する義務があります。

改めて確認したところ、
Bさんは月・火・金の週3日と決まっているものの、
前月の20日頃に次の月の祝日などを踏まえて出社日を上長と決定する
というやり方のようなので、給与締めの前に上長に聞くことにします。
そしてそれを月所定労働日数として計算することにします。

お二人ともわかりやすくご教示いただき、ありがとうございました。

> 改めて確認したところ、
> Bさんは月・火・金の週3日と決まっているものの、
> 前月の20日頃に次の月の祝日などを踏まえて出社日を上長と決定する
> というやり方のようなので、給与締めの前に上長に聞くことにします。
> そしてそれを月所定労働日数として計算することにします。

貴社独自の所定労働日の決め方があり、現段階ではその方法で大きな問題となっていないようなので、外部がワイワイいうようなことではありませんが、本来なら入社時に労働条件通知書を交付するわけです。そこに何と書いているのかですね。これを基に労働問題となる場合はあまたあります。会社側だけでその都度（月）決めるという方法から、早く脱却されることをお勧めします。

村の長老さま

ご返信ありがとうございます。
このような形態での雇用が今までなかったので、早々にマニュアル的なものを作成しようと思います。
また、労働条件通知書の内容も確認します。
アドバイスいただきありがとうございました。