中途採用者入社直後の適応障害への対応について

こんにちは。

雇用契約の内容がわからない部分がありますが、「見習い期間」終了後に解雇することは就業規則に規定があっても解雇妥当とされる条件がない限り難しいでしょう。

現時点で何日欠勤しているのかわかりませんが、うつ病であれば欠勤してよい、ということにはなりません。労務ができない等の診断書の提出があるのでしょうか。

復帰の見込が乏しいようであれば、雇用契約を労働者側が遂行することが難しいために退職を促すことは方法の１つでしょうが、貴社に入社して間がないのであれば、療養のために傷病手当金があるほうがよいと考える方もいるかと思いますので、一概には言えないと思います。

うつ病であれば退職させることができるわけではありませんので、まずはうつ病で労務ができないのか、どのくらいの機関労務ができないのか、状況によっては貴社の産業医の先生、及び該当者さんの主治医の先生の意見を聞きつつの対応が必要かと思います。



> 弊社の中途入社者が入社後3日でうつ病になりました。
> まだ、原因の詳細調査は行っておりませんが、今後の対応でアドバイスを頂ければ幸いです。
> 憶測とはなりますが、前職で懲戒解雇のような不祥事を起こしたことは聞いており、それが原因なのかと個人的には思っています。ただ、前職の不祥事に関しては承知の上で採用した弊社にも何かしら落ち度はあるかもしれません。
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> 対応として解雇となると就業規則上は中途採用者は1年間は”見習い期間”となっていますが、ハードルが高いような気がします。
> なるべく話し合いにより退職勧奨⇒自主退職のかたちにもっていきたいのですが、どのような法的縛り、および対応手順がございますでしょうか？
> もしくは通常のメンタル不調者のように欠勤⇒休職命令⇒復職支援と雇用継続に努めた方が宜しいでしょうか？

> こんにちは。
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> 雇用契約の内容がわからない部分がありますが、「見習い期間」終了後に解雇することは就業規則に規定があっても解雇妥当とされる条件がない限り難しいでしょう。
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> 現時点で何日欠勤しているのかわかりませんが、うつ病であれば欠勤してよい、ということにはなりません。労務ができない等の診断書の提出があるのでしょうか。
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> 復帰の見込が乏しいようであれば、雇用契約を労働者側が遂行することが難しいために退職を促すことは方法の１つでしょうが、貴社に入社して間がないのであれば、療養のために傷病手当金があるほうがよいと考える方もいるかと思いますので、一概には言えないと思います。
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> うつ病であれば退職させることができるわけではありませんので、まずはうつ病で労務ができないのか、どのくらいの機関労務ができないのか、状況によっては貴社の産業医の先生、及び該当者さんの主治医の先生の意見を聞きつつの対応が必要かと思います。
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早速のご回答ありがとうございます。
今後は本人の症状程度の確認、企業内保健師、産業医との連携を行いながら慎重に対応していきたいと思います。