相談の広場
お世話になります。
弊社無断欠勤をよくする社員がいます。
勤務歴は10年以上です。
私が知ってるだけでも3回程、当日連絡がつかなくなり1週間以上の無断欠勤をする方です。(私が働く前からの常習犯だそう)
1回目(頭痛がひどくて)の時は「次無断欠勤したら有期雇用にする」約束をして2回目の無断欠勤後、有期雇用に。
2回目(頭痛がひどくて2)の時に「次無断欠勤をしたら日給にする」約束をしていて、先日3回目の無断欠勤をしたので日給になりました。
3回目(彼女に振られて)は半月以上連絡が取れずだったため社会保険を切るよう社労士さんにも相談してる最中に現れました。最初は退職すると言ってたので退職届と保険証、貸してる物を返してとお願いしましたが、社長の説得で戻ってきたようです。(人手の足りない業界なので当てがないなら戻って来いと社長は言ったそう)
「一度退職し、再雇用」という形で雇用契約書は”再雇用””日給”で作成しました。
疑問なのですがこういった場合、有給休暇付与はどうなるのでしょう?
勤務歴が長くフルタイムなので1年に20日付与になりますが、この再雇用によって有給は一度消滅し再雇用日から半年後に10日の有給取得となるのでしょうか?
この方月給だったのもあり有給に関しては「この日有給をとりたい」→「了解」で済ましてきました。日給になると+1日分の賃金お支払いが必要になるので気になってご相談させて頂きました。
頭痛がひどいも本当かどうかわからないし、彼女に振られて無断欠勤する50歳目前の社員です。。
ちなみに4回目の無断欠勤があった時は「最低賃金で時給にする」だそうです。
辞めてもらえばいいのにと思う事務員のつぶやきでした。
お知恵を貸して頂けないでしょうかm(__)m
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こんにちは。
苦労されていると思いますが、彼女に振られて無断欠勤 のところで不覚にも笑ってしまいました。すみません。
自身も気になりましたので少し調べてみたのですが、法的には勤続年数を通算する必要はないらしく、会社側が「通算しよう」とした場合は通算できる...といった感じらしいです。
私の勤め先でも同じように勤務が長いものの、一度退職して再雇用...という形で再雇用した職員がいるのですが、その職員について、
・有給休暇は新人と同じ扱い(10日付与)
・賞与も通算はせず、新人として算定
といった処遇?を行いました。
ただ、その職員は正職員として再雇用したため、日給ではないですが。。
曖昧な回答で申し訳ないですが、少しでも参考になりましたら幸いです。
> お世話になります。
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> 弊社無断欠勤をよくする社員がいます。
> 勤務歴は10年以上です。
> 私が知ってるだけでも3回程、当日連絡がつかなくなり1週間以上の無断欠勤をする方です。(私が働く前からの常習犯だそう)
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> 1回目(頭痛がひどくて)の時は「次無断欠勤したら有期雇用にする」約束をして2回目の無断欠勤後、有期雇用に。
> 2回目(頭痛がひどくて2)の時に「次無断欠勤をしたら日給にする」約束をしていて、先日3回目の無断欠勤をしたので日給になりました。
> 3回目(彼女に振られて)は半月以上連絡が取れずだったため社会保険を切るよう社労士さんにも相談してる最中に現れました。最初は退職すると言ってたので退職届と保険証、貸してる物を返してとお願いしましたが、社長の説得で戻ってきたようです。(人手の足りない業界なので当てがないなら戻って来いと社長は言ったそう)
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> 「一度退職し、再雇用」という形で雇用契約書は”再雇用””日給”で作成しました。
> 疑問なのですがこういった場合、有給休暇付与はどうなるのでしょう?
> 勤務歴が長くフルタイムなので1年に20日付与になりますが、この再雇用によって有給は一度消滅し再雇用日から半年後に10日の有給取得となるのでしょうか?
> この方月給だったのもあり有給に関しては「この日有給をとりたい」→「了解」で済ましてきました。日給になると+1日分の賃金お支払いが必要になるので気になってご相談させて頂きました。
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> 頭痛がひどいも本当かどうかわからないし、彼女に振られて無断欠勤する50歳目前の社員です。。
> ちなみに4回目の無断欠勤があった時は「最低賃金で時給にする」だそうです。
> 辞めてもらえばいいのにと思う事務員のつぶやきでした。
>
> お知恵を貸して頂けないでしょうかm(__)m
>
こんばんは。私見ですが…
定年退職再雇用の場合は通年として考えます。
ネット情報ですが…
年次有給休暇に関する継続勤務については、勤務の実態で判断すべきものであり、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算します。
なお、これには、定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再雇用している場合を含みます。
ただし、退職と再雇用との間に相当期間があり、客観的に労働関係が途切れていると認められる場合は、継続勤務とは考えられません(旧労働省行政解釈昭63年3月14日 基発第150号)。
したがって、身分が正社員から嘱託社員に変わったとしても、実質的に雇用関係が継続している場合には、定年の時に残っていた年次有給休暇は引き継がれますので、これを与えないことは、労働基準法第39条に違反すると考えられます。
上記内容は定年退職についての行政の回答ですが御社の該当者が期間なく再雇用となったのであれば勤務年数は継続されると考えていいと思います
後はご判断ください。
とりあえず。
こんばんは。
退職~再雇用において、相応の期間が空いていない状況かと思います。
そうであれば形式的に退職しただけであり、即日雇用されているのであれば、継続した雇用といえますので、有給休暇については勤続しているものとして扱われる状況でしょうね。
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> 2回目(頭痛がひどくて2)の時に「次無断欠勤をしたら日給にする」約束をしていて、先日3回目の無断欠勤をしたので日給になりました。
> 3回目(彼女に振られて)は半月以上連絡が取れずだったため社会保険を切るよう社労士さんにも相談してる最中に現れました。最初は退職すると言ってたので退職届と保険証、貸してる物を返してとお願いしましたが、社長の説得で戻ってきたようです。(人手の足りない業界なので当てがないなら戻って来いと社長は言ったそう)
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> 「一度退職し、再雇用」という形で雇用契約書は”再雇用””日給”で作成しました。
> 疑問なのですがこういった場合、有給休暇付与はどうなるのでしょう?
> 勤務歴が長くフルタイムなので1年に20日付与になりますが、この再雇用によって有給は一度消滅し再雇用日から半年後に10日の有給取得となるのでしょうか?
> この方月給だったのもあり有給に関しては「この日有給をとりたい」→「了解」で済ましてきました。日給になると+1日分の賃金お支払いが必要になるので気になってご相談させて頂きました。
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> 頭痛がひどいも本当かどうかわからないし、彼女に振られて無断欠勤する50歳目前の社員です。。
> ちなみに4回目の無断欠勤があった時は「最低賃金で時給にする」だそうです。
> 辞めてもらえばいいのにと思う事務員のつぶやきでした。
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> お知恵を貸して頂けないでしょうかm(__)m
>
こんにちは。
既にton様やぴぃちん様の回答ありますが、昭和63年の労働基準法関係通達に「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべき~云々」というのがあります。ご状況から判断して継続勤務とみなされ、有給休暇についても消滅しないものと言えるでしょう。
> お世話になります。
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> 勤務歴は10年以上です。
> 私が知ってるだけでも3回程、当日連絡がつかなくなり1週間以上の無断欠勤をする方です。(私が働く前からの常習犯だそう)
>
> 1回目(頭痛がひどくて)の時は「次無断欠勤したら有期雇用にする」約束をして2回目の無断欠勤後、有期雇用に。
> 2回目(頭痛がひどくて2)の時に「次無断欠勤をしたら日給にする」約束をしていて、先日3回目の無断欠勤をしたので日給になりました。
> 3回目(彼女に振られて)は半月以上連絡が取れずだったため社会保険を切るよう社労士さんにも相談してる最中に現れました。最初は退職すると言ってたので退職届と保険証、貸してる物を返してとお願いしましたが、社長の説得で戻ってきたようです。(人手の足りない業界なので当てがないなら戻って来いと社長は言ったそう)
>
> 「一度退職し、再雇用」という形で雇用契約書は”再雇用””日給”で作成しました。
> 疑問なのですがこういった場合、有給休暇付与はどうなるのでしょう?
> 勤務歴が長くフルタイムなので1年に20日付与になりますが、この再雇用によって有給は一度消滅し再雇用日から半年後に10日の有給取得となるのでしょうか?
> この方月給だったのもあり有給に関しては「この日有給をとりたい」→「了解」で済ましてきました。日給になると+1日分の賃金お支払いが必要になるので気になってご相談させて頂きました。
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> 頭痛がひどいも本当かどうかわからないし、彼女に振られて無断欠勤する50歳目前の社員です。。
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