36協定と変形労働時間制について

> お世話になります。
> いまだにすっきり理解ができないのですが
> 36協定⇒時間外割増労働賃金を払うなら所定労働時間を超えて仕事させてもいいよ、という事だと思っています。
>
> 年間の変形労働時間制をとった場合、年間で定めた労働時間を所定労働時間とし、それが年間で週平均40時間を超えなければいいよ、その場合は１日８時間を超えて働いても割増労働賃金はいらないよ、という事だと思っています。
>
> これは正しいですか？

⇒概ね正しいですね。時間外の場合は上限がありますし、変形労働時間制の場合は要件がありますのでその範囲内であれば、ということになりますが。

> また、36協定や変形労働時間制を取ったとしても上限はやっぱりあるのでしょうか？

⇒先に回答した通りあります。

> あと、最近よく他社さんで、月給のところに月平均〇時間の時間外手当を含むというのがあるのですが、これは特に36協定や変形労働時間制を導入していなくても使える方法なのでしょうか？

⇒使えますが、お勧めはしません。過去に導入し、今指摘を受け四苦八苦している企業が多いためです。

おはようございます。

> 年間の変形労働時間制をとった場合、年間で定めた労働時間を所定労働時間とし、それが年間で週平均40時間を超えなければいいよ、その場合は１日８時間を超えて働いても割増労働賃金はいらないよ

もっと他に条件がありますが、１年単位の変形労働時間制のルールの中であれば、になります。
割増賃金は１日、週、期間ごとに判断する必要がありますので、常に８時間を超えても割増賃金が生じないわけではありません。

１年単位の変形労働時間制（厚生労働省ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf


> また、36協定や変形労働時間制を取ったとしても上限はやっぱりあるのでしょうか？

ありますよ。


> あと、最近よく他社さんで、月給のところに月平均〇時間の時間外手当を含むというのがあるのですが

求人票には「平均」という文言はないと思います。
貴社の手当に固定残業代を支払う給与があるのであれば、求人票に記載することはできますよ。

固定残業代における適切な表示
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000184068.pdf



> お世話になります。
> いまだにすっきり理解ができないのですが
> 36協定⇒時間外割増労働賃金を払うなら所定労働時間を超えて仕事させてもいいよ、という事だと思っています。
>
> 年間の変形労働時間制をとった場合、年間で定めた労働時間を所定労働時間とし、それが年間で週平均40時間を超えなければいいよ、その場合は１日８時間を超えて働いても割増労働賃金はいらないよ、という事だと思っています。
>
> これは正しいですか？
>
> また、36協定や変形労働時間制を取ったとしても上限はやっぱりあるのでしょうか？
>
> あと、最近よく他社さんで、月給のところに月平均〇時間の時間外手当を含むというのがあるのですが、これは特に36協定や変形労働時間制を導入していなくても使える方法なのでしょうか？
>
> よろしくお願い致します。

概ね、村の村長様と同意見なので、最後の

> あと、最近よく他社さんで、月給のところに月平均〇時間の時間外手当を含むというのがあるのですが、これは特に36協定や変形労働時間制を導入していなくても使える方法なのでしょうか？

こちらについて少し補足を。
いわゆる、固定残業代の制度ですが、こちらについて、以下のリーフレットが出ています。
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/000461671.pdf

こちらにもあるように、固定残業代を適切に運用するためには、残業代以外の基本給の部分と、固定残業代が何時間分を含み、どのように計算されているのかを明らかにする必要があります。
さらに、固定残業代以上の残業をした際には、その分を別に支払う必要があります。

つまり、適切に運用しようと思えば、個人の残業時間と、残業手当を把握する必要があり、そのうえで、残業代を計算して支払う必要があるわけです。

ということは、結局、普通に労務管理をしているのと大差ないので、固定残業代の計算の手間だけむしろ面倒になるわけです。
なので、現在において、固定残業代を導入するメリットはほぼない。というのが結論です。

皆さん！早急なご回答ありがとうございました。

おおむね正解との事で安心致しました。

また分からない事が出てきたら質問させて頂きますので、よろしくお願い致します。

> 皆さん！早急なご回答ありがとうございました。
>
> おおむね正解との事で安心致しました。
>
> また分からない事が出てきたら質問させて頂きますので、よろしくお願い致します。

あとから読みに来る人の躓きにならないよう補足しておきます。

質問者さんはあくまで「所定」「あらかじめ」設定した「契約」上の質問をされておいでです。変形期間突入して、実際の労働時間の話は一切していません。

そのへんの切り分けできずに、混乱してしまう続者があとをたたないので。

> お世話になります。
> いまだにすっきり理解ができないのですが
> 36協定⇒時間外割増労働賃金を払うなら所定労働時間を超えて仕事させてもいいよ、という事だと思っています。

→３６協定は、時間外労働を行わせるための許可を労基署に届け出るもので、
３６協定を出さないと、時間外労働自体が行えません。
また、３６協定を出したからと言って時間外労働にかかる割増賃金が免除されることはなく、逆に、出さなかったからといって割増賃金を払わなくてよいという事にもなりません。

> 年間の変形労働時間制をとった場合、年間で定めた労働時間を所定労働時間とし、それが年間で週平均40時間を超えなければいいよ、その場合は１日８時間を超えて働いても割増労働賃金はいらないよ、という事だと思っています。

→どの変形労働時間制を使うかによりますが、
年平均で週40時間、、としている場合は、結果ではなく、事前に年間計画を立てておく必要があります。よって、結果として1日8時間を超えた日があれば、時間外労働が発生することもありますので、安易に、超えても大丈夫。。ということは言えません。



> また、36協定や変形労働時間制を取ったとしても上限はやっぱりあるのでしょうか？
→あります。。適用する変形労働時間制で、時間外労働の条件はあります。また、週40時間を超える期間の制限もあります。

>
> あと、最近よく他社さんで、月給のところに月平均〇時間の時間外手当を含むというのがあるのですが、これは特に36協定や変形労働時間制を導入していなくても使える方法なのでしょうか？

→時間外労働に対する固定残業代のことだと思われますが、、月平均、、で支給するところはないでしょう。また、月給に含めて支給することもなくなっているはずです。。
また、固定残業代が発生するということは、時間外労働が必ずありますので36協定は絶対に必要です。
変形労働時間制を適用しても、時間外労働は発生することが考えられますので、結局は、どちらも必要になるでしょう。。。