相談の広場
お世話になっております。
派遣会社のものです。
突発的に人手が必要な案件が発生し、既存でA勤務先に長期で派遣している従業員に有休をとらせ、B派遣先で数日間勤務させる、といった場合に問題になることをご指摘ください。
有休をとっている為、当然その日は有休手当が発生するかと思います。
その為、B勤務先における給与支払いは本来25%以上の法定割増をするべきかと思いますが、考え方は合っているでしょうか?
A勤務先は時給ですが、B勤務先においては日給で○○円、とした場合はどのように考えれば良いでしょうか?
また、従業員とは既にA勤務先にて3ヵ月単位の派遣契約を行っており、B派遣先での契約が5日程度だったとしても日雇い派遣には当たらないという考えで良いでしょうか?
イレギュラー案件ですが、問題点を把握したく、識者のアドバイスを頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。
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> お世話になっております。
> 派遣会社のものです。
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> 突発的に人手が必要な案件が発生し、既存でA勤務先に長期で派遣している従業員に有休をとらせ、B派遣先で数日間勤務させる、といった場合に問題になることをご指摘ください。
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> 有休をとっている為、当然その日は有休手当が発生するかと思います。
> その為、B勤務先における給与支払いは本来25%以上の法定割増をするべきかと思いますが、考え方は合っているでしょうか?
> A勤務先は時給ですが、B勤務先においては日給で○○円、とした場合はどのように考えれば良いでしょうか?
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> また、従業員とは既にA勤務先にて3ヵ月単位の派遣契約を行っており、B派遣先での契約が5日程度だったとしても日雇い派遣には当たらないという考えで良いでしょうか?
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> イレギュラー案件ですが、問題点を把握したく、識者のアドバイスを頂ければ幸いです。
> よろしくお願いいたします。
質問に質問で返す失礼をまずお許しください。
相談者さんが、有休を5日ほど取って別の会社で仕事をするよう上司から指示された場合、問題ないとお考えでしょうか?
有給休暇はそもそも労働から免除される権利です。労働が免除されず、別の会社で働くことは有給休暇ではなく、出張に相当すると思います。休ませないこと自体が労基法上問題だと思います。これは派遣社員でも同じです。派遣社員は御社の社員だからです。
> 質問に質問で返す失礼をまずお許しください。
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> 相談者さんが、有休を5日ほど取って別の会社で仕事をするよう上司から指示された場合、問題ないとお考えでしょうか?
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> 有給休暇はそもそも労働から免除される権利です。労働が免除されず、別の会社で働くことは有給休暇ではなく、出張に相当すると思います。休ませないこと自体が労基法上問題だと思います。これは派遣社員でも同じです。派遣社員は御社の社員だからです。
記載に誤解を与える要素があり、ご質問頂く形になり、申し訳ありません。
この件は会社からの指示ではなく、あくまでも本人の自由意志で有休をとり、別件で発生している仕事をする、というものです。
コロナ禍において、仕事量が減っているスタッフに副業的に仕事を斡旋する、というイメージで、A勤務先を有休にした上でさらに稼ぎたいという方に上司が声かけをしている、というのが実態です。
会社指示であればもちろんご指摘の通りかと思います。
ただ、派遣契約の特性上、契約にない仕事をさせることはできないので出張で別の仕事をさせるということは難しく、この場合並行して別契約にせざるを得ないというのが実務レベルの落とし所と考えました。
上司がそういった労務知識に乏しく、利益優先、感情優先の発想をするので説明と対応に苦慮しております。
これらを踏まえた上で、また他にご助言あればお教えいただければ幸いです。
また、労基法の観点に立ったご回答、ありがとうございました。基本に立ち返り、感謝いたします。
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