育児休業終了後の有給休暇付与について

こんにちは。

法外の部分でお休みした分をどのように扱うのかは、結論的には労使で話し合って決めることになります。

aineさんが経営者であるのであれば、出勤したものとして決めてもよいでしょう。

aineさんが経営者でないのであれば、社内の一意見として労使で話し合うことでしょう。

育児休業を延長したようでなく、会社にはどのようにお休みの連絡を入れて、会社が是認したのかもわかりません。
仮に出勤猶予として3～6歳まで会社が認める場合においても、有給休暇をどのように扱うのか、等については労使で相談して決めることになります（認めることが必ずしも会社としてメリットばかりとは言い切れない部分はあります）。

曖昧にしていたのはよくないにしても、特例とせず、貴社の方針として決めていただくことがよいかなと思います。



> 会社の規模が小さく、相談できる社労士の方もいないため、こちらに質問させていただきます。
>
> 育児休業を取得している社員が職場復帰するにあたり、有給休暇の付与についてどのようにすべきか悩んでおります。
>
> 弊社は毎年１月１日に一斉に有給休暇が付与される規則になっています。
> その社員は多胎妊娠だったため2019年５月に産休に入り、2019年の７月に出産、産後休業を取得し、続けて2020年７月の子の誕生日の前日まで育休を取得していました。
> その後、復帰することなく続けて個人的な都合による育児休業（というより育児休暇）を取得し、今月復帰します。
>
> 産前産後休業及び育児休業期間は出勤とみなすことは承知しています。
> また、子の１歳の誕生日以降の育休については認可保育園やパートナーが育児をできなくなったなど、法的に認められた理由がない限り正当な育児休業と認められないと社内では認識しています。
>
> しかし今回は会社が休業（というよりは単なる長期休暇なのですが）を認めてしまっているので、出勤扱いにすべきという意見と法的に認められた育児休業ではないので出勤扱いにすべきではないという意見で揉めています。
> （その社員が休業に入る前に話し合っておくべきだったのですが、就業規則にも記載がないため放置してしまい、今になって揉めている状況です。）
> 個人的には今回は会社も認めてしまっていたので出勤扱いにして有給付与対象とし、このタイミングで就業規則も整備してしまうのがよいと思っています。
>
> このようなケースはなかなかないと思いますが、ご回答いただけると幸いです。よろしくお願いいたします。
>
>

ご回答ありがとうございます。

会社には双子の育児はいろいろと大変なので１歳の子の誕生日以降も育児休業としてお休みさせてほしいと出産前から申請をし、社長も了承していました。
（完全に個人的な都合なので育児休業給付金は申請できず、会社が認めた育児休暇を取得していたことになります。）

労使間で話し合って決めるということになることは理解できました。
法定外の育児休業について出勤と認めるか否かを早急に決定し、就業規則を整備したうえで、復帰する社員と話し合いたいと思います。



> こんにちは。
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> 法外の部分でお休みした分をどのように扱うのかは、結論的には労使で話し合って決めることになります。
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> aineさんが経営者であるのであれば、出勤したものとして決めてもよいでしょう。
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> aineさんが経営者でないのであれば、社内の一意見として労使で話し合うことでしょう。
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> 育児休業を延長したようでなく、会社にはどのようにお休みの連絡を入れて、会社が是認したのかもわかりません。
> 仮に出勤猶予として3～6歳まで会社が認める場合においても、有給休暇をどのように扱うのか、等については労使で相談して決めることになります（認めることが必ずしも会社としてメリットばかりとは言い切れない部分はあります）。
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> 曖昧にしていたのはよくないにしても、特例とせず、貴社の方針として決めていただくことがよいかなと思います。
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> > 会社の規模が小さく、相談できる社労士の方もいないため、こちらに質問させていただきます。
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> > 育児休業を取得している社員が職場復帰するにあたり、有給休暇の付与についてどのようにすべきか悩んでおります。
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> > 弊社は毎年１月１日に一斉に有給休暇が付与される規則になっています。
> > その社員は多胎妊娠だったため2019年５月に産休に入り、2019年の７月に出産、産後休業を取得し、続けて2020年７月の子の誕生日の前日まで育休を取得していました。
> > その後、復帰することなく続けて個人的な都合による育児休業（というより育児休暇）を取得し、今月復帰します。
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> > 産前産後休業及び育児休業期間は出勤とみなすことは承知しています。
> > また、子の１歳の誕生日以降の育休については認可保育園やパートナーが育児をできなくなったなど、法的に認められた理由がない限り正当な育児休業と認められないと社内では認識しています。
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> > しかし今回は会社が休業（というよりは単なる長期休暇なのですが）を認めてしまっているので、出勤扱いにすべきという意見と法的に認められた育児休業ではないので出勤扱いにすべきではないという意見で揉めています。
> > （その社員が休業に入る前に話し合っておくべきだったのですが、就業規則にも記載がないため放置してしまい、今になって揉めている状況です。）
> > 個人的には今回は会社も認めてしまっていたので出勤扱いにして有給付与対象とし、このタイミングで就業規則も整備してしまうのがよいと思っています。
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> > このようなケースはなかなかないと思いますが、ご回答いただけると幸いです。よろしくお願いいたします。
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