柔軟な勤務時間を雇用契約書に記載すること

色々大変な時期だとは思いますが。。。

柔軟に労働条件を変更する場合において、
労働条件が低下する場合は、労働者不利益変更になりますので、必ず同意が必要です。
また、変更することで、社会保険（健康保険、雇用保険）にも影響が出てきます。
労働条件を向上する場合は、問題ありませんが、急激な労働時間の増加等で本人が対応できるかどうか、、、にもよると思いますが。。。

まずは、現状において、どのように働いてもらいたいのか。。。
施設であれば、急なキャンセルはあるにしても、１か月程度までは利用状況が把握できるはずです。。。
正社員が何人いれば回せるのか、パートが必要なのか、、
パートを活用するには、どの時間帯に合わせればよいのか、、など
一定の流れをつかまなければ、結果的には人員過剰は続くのではないでしょうか？
家庭の事情や家族の事情などにより働き方を柔軟に、、、というのはよいことですが、
まずは、会社としてどのように働いてもらうかが一番なのではないでしょうか？
会社目線で一度、お考えになってみてはいかがでしょう。。。

＜ご相談内容は削除しております。＞

このコロナ禍において、本当にご苦労をなさっていると思います。頭が下がります。

ご相談内容ですが、まず労働者は生活がかかっているのです。現状のようにほぼ100％の理解が得られる時はかれらも協力を惜しまないとおもいますが、そうではないとき、会社側が一方的に就業時間を削減（もしくは増加）するようなことは、彼らの生活の崩壊を招きかねません。「直接雇用で雇ったからには雇用者は責任をもって彼らを働かせ、見合った給与を払いなさい」というのが労基法の考え方です。

柔軟な働き方といえば聞こえは良いですが、会社側からすると必要な時だけ働いてもらって、いらない時は簡単に削減が可能となる労働者が欲しい、ということになります。

上記の働き方は登録型派遣社員の働き方に近いと思います。パート社員を派遣社員化するのが一つの方法です。ただし有期（3年まで）であること、運用によっては常時一人前ではない未熟練労働者が一定数就業していることになると思われます。非現実的かもしれません。

もう一つは彼らを正社員化して完全月給制にすることです。完全月給制の場合、働いても働かなくても同じ給与が支給されます。また、ある一定期間どのように働いてもらうは企業側と労働者の協議で決めることができます。この方法を採用している企業はまれだと思いますが、一つの方法ではあります。

ユキコンクラブ様

早々のご助言、ありがとうございます。
ご指摘の点、理解いたしました。

仰せのとおり、毎月、一か月間の利用計画書をいただく際に、お休みや日にちの変更を把握することができますので、それに基づいたシフトを前月に組みます。
スタッフの勤務日は曜日（週２日、月・木等）で決めており、それをベースに毎月事業所の要望を伝え、調整を図ります（スッタフの要望も同様）

概ね、労使で決めた勤務を遂行できているのですが、高齢者は体調やお気持ちの変化が激しく、前日、当日のキャンセルも頻繁に発生いたします。
それが一日あたり１、２名でしたら影響ありませんが、３名を超えますと過剰人員と見ています。

過剰人員の頻度は高いものではないものの、事前に有事の際は、双方納得の上で調整を可能とする約束事（雇用契約書）は作れないものか、といったことが趣旨となります。
調整したシフト分は、先行き不透明の現在、具体的な約束は難しいのですが、将来再調整して手当できるように努めたいと思っております。

ご助言の、会社としてどのように働いてもらうか、の答えになっていないかも知れませんが、雇用契約条件の遂行を原則として、有事の際は双方の不利益をできる限り抑えることを望んでおります。

親身のご助言に感謝申し上げます。

こんにちは。

> そこでお知恵を授かりたいのですが、勤務条件（日数、時間等）を、都度、柔軟に変更することの違法性の有無、また許される範囲での柔軟な勤務条件を双方で約することができる方法（契約書文言）はまりますでしょうか。

そのような契約を行うことができないわけではありません。

ただ，働く予定の日として当日まで労働者の時間を拘束した上で，当日に必要ありません，と言われた場合に，対価もない，もしくは低賃金になる，ということであれば，労働者には生活もかかっている方はいますので，応募される方がどのくらいいるのか，という点でしょうね。



> 介護施設の管理者をしております。
>
> コロナ禍も影響して、ご利用者の利用が不安定な傾向にあり、日によって介護職員（パート）の過剰配置が生じております。
>
> 経営面からしますと、やはり超過人員は収益を圧迫するため、日々変わる利用者数に合わせたマネジメントを実施したいと考えております。
>
> 実際は、現場のリーダー（正職員）がパート職員に相談し出勤調整、また現状を鑑み自ら主体的にシフト調整の申し出を受けることもあります。主婦同士、家庭の事情などによる急な休み、シフト変更にもお互い様、と柔軟な勤め方ができており、いわゆる風通しの良い組織と言えるかも知れません。
>
> 結果やりくりができている状況にありますが、管理者としては、好意に任せている訳にはいかず、また、将来的に起こり得る問題に対処できるよう、労務管理上整えておかなければならないと考えております。
>
> 雇用契約書には、勤務条件を明記しており、それを約束する雇用を維持しなければならないこと言うまでもありませんが、先述のとおり実態に合わせた勤務調整に着手しませんと、この先事業継続に大きな不安を残します。
>
> そこでお知恵を授かりたいのですが、勤務条件（日数、時間等）を、都度、柔軟に変更することの違法性の有無、また許される範囲での柔軟な勤務条件を双方で約することができる方法（契約書文言）はまりますでしょうか。
>
> 以上、長文となりましたが、ご教授いただければ幸いです。

booby様

早速のご助言ありがとうございます。

ご指摘いただいたとおりです。
生き残りをかけた運命共同体などを標榜することは、所詮経営者の都合に過ぎませんね。

従業員第一と言いながら、それに相反した考えを巡らせていたことを恥じ、遵法の精神に立ち返り、さまざま策を弄するより、いかなる時も雇用条件の履行を厳守することが経営者の使命であることを改めて肝に銘じました。

具体的なご助言、感謝いたします。

booby様のご健勝もお祈りいたします。

> ご助言の、会社としてどのように働いてもらうか、の答えになっていないかも知れませんが、雇用契約条件の遂行を原則として、有事の際は双方の不利益をできる限り抑えることを望んでおります。
>
> 親身のご助言に感謝申し上げます。

厳しいことを書きますが、
有事の際の責任は、会社側になります。。
従業員の都合は融通しているから、会社の都合の時にも融通してね。。は通用しません。
個人の家庭などの事情を考慮して雇用したのは貴社の判断です。。
それをすべて受け入れていたのも貴社の判断です。
会社の都合で雇用しなかった結果が今となって出ているのではないでしょうか？
給与を払う以上、給与なみの仕事をしてもらう、
雇用を維持する以上、従業員を守る。。必要があると思います。

会社の都合（キャンセル等による人員超過）による休業命令は休業手当の支給義務が生じます。。そのうえで調整を行うのであれば問題ないでしょう。
有給休暇への切り替え（本人からの申請）や、他の業務（通常、後回しにされている仕事、大掃除など）を行ってもらうなども視野にいれ、休ませない方法もご検討ください。

ぴぃちん様

いつもご丁寧にありがとうございます。

この度の件は、策を弄さず現状のまま、
経営者が乗り越えるテーマとして、より広範囲な視点を持ち臨んで参ります。

頂いたご助言は無駄にせず、
今後の労務管理の参考とさせていただきます。、

今後もよろしくお願いいたします。

ユキンコクラブ

引き続き、ありがとうございます。
ご指摘のとおりと思います。

うまくニュアンスが伝わっていなかった点があったかもしれません。
今回の件は、どちらかというと自発的に、従業員より「今日は少ないので
午後から上がりますよ」とか「明日少ないので休んでいいですか」といった
トーンがほとんどで、結果助かっているのですが、その上で、労務上押さえておくべき点は何か、というのが出発点でした。
（もちろん実態を慮っての申し出であることには違いありません）
そのひとつとして雇用契約に着眼した次第です。

何れにしても、契約をしたことを履行し、大切な従業員の生活を守ることが
経営者の務めであることは間違いありません。

第三者の皆さんのご意見、ご指摘はとても有益で、とても感謝しております。

ユキンコクラブ様には、過去にも様々ご教授いたただきました。
いつか、相談ごとがありましたら、その時はお世話になります。