パートアルバイトの1日あたりの有休時間について

こんにちは。

正しくないと言ってしまえば，それまでなのですが。。

雇用契約上の勤務日数が不定であれば，記載にある計算方法で付与する有給休暇の日数を計算することは正しいです。

ただ，1日のおける有給休暇の賃金が問題ないのかどうかは判断できません。
有給休暇の賃金は，
Ａ．その日の所定労働時間を働いた賃金
Ｂ．平均賃金
のいずれか，になります（労使協定があれば月額報酬という決め方もありますが，割愛）。

それを貴社においては，
（　直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数　）× 時給
で支払っているようです。

まずは，貴社の有給休暇の賃金がＡであるのかＢであるのかをはっきりと規定する必要があるでしょうね。

有給休暇を取得する際に，シフトを組む前に申請してもらっているのであり，有給休暇を含めて，シフトを決めているのであれば，そもそもＡの所定労働時間が不明になってしまっていますので，「（　直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数　）× 時給」が有給休暇の賃金として足りているのかどうかは，わからないことになります。

貴社の規定する有給休暇の賃金が，法で決まる有給休暇の賃金の額以上の支給であれば問題ないと言えますが，下回る場合には賃金の未払いとなり問題になります。

貴社の支給額は，それが法の部分を満たしているのかどうかを，二重にチェックする必要がありますね。


> この場合、繰越分より本年度のほうが有休時間が多い場合は

Ａで算定する場合には，過去の実績によりません。
過去が1日5時間の計算であったとして，予定する日の所定労働時間が8時間であれば，8時間分の賃金の支給が必要になります。
昨年より増えていても，それでも足りていないということは起こりえますよ。



> いつも参考にしております。
>
> 総務部に所属して4年目のものです。
> 入社時から、以下のようにパート・アルバイトの
> 有休付与を行っているのですが、年々人数が増えてきており
> 管理しきれなくなってきたため
> 今一度この内容が正しいのかを情報整理したく、質問させていただきました。
>
> ＊弊社の状況
> ・パートアルバイトの人数が150～200名程度
> 　本社とは別の場所に各店舗があり勤怠管理自体はそれぞれの店長が行う
> ・有休の付与や給与の計算は本社（弊社）にて行う
> ・24時間稼動のため深夜時間帯もあり
> ・固定でのシフトがないため、どの従業員も契約時間などは定めておりません
> （繁忙期や人が少ない日などがばらばらのため、どうしても
> 　定めることができないようです）
> ・現状私1人で管理してるため　店長にも上長にもそもそも
> 　合っているか誤っているのかすらわからない状態です
>
> 【現状の管理方法】
> 入社日別で、個人別に有休を付与しております。
> 初年度　入社日～6ヵ月の期間の出勤日数×2（1年間の日数とするため）
> に基づき付与日数計算
> 1日あたりの有休時間は直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数
> として平均勤務時間を算出し、小数点以下は切り上げて付与
>
> 2年目以降の更新の際、同様の方法で12ヶ月分計算
> この際に、前年度繰越分と本年度繰越分の平均勤務時間が
> 異なる場合、それぞれの残数を管理
> 例）2020.5.1に付与した有休が　5日間あり　1日あたり6時間
> 2021.5.1の更新で8日間付与したが　1日あたり8時間になった場合
> →期限　2022.4.30　の繰越有休が5日間　1日当たり6時間
> 　期限　2023.4.30　の本年度有休が8日間　1日当たり8時間
> 合計　13日の有休があるが、使用時にどちらの有休を使用するか
> 指定してもらい、タイムカードに反映させる
>
> こちらの内容は法律上問題ないでしょうか。
>
> 【変更したい方法】
> 有休の時間が前年度と本年度で変わることで、
> 運用が複雑になってしまっています。
> そのため、私としては繰越が発生した場合、
> 本年度の有休時間数に揃えて付与を行いたいです。
>
> この場合、繰越分より本年度のほうが有休時間が多い場合は
> 労働者に不利ではないため問題ないのではないかと思うのですが
> 逆の場合不利益となってしまうため、やはり法律上問題となるでしょうか。
>
> あまりうまく説明ができず申し訳ございません。
> お知恵を貸していただけますと幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

私見ですが。

有休は時間ではなく、日数での管理が基本となります。
なので、昨年度の付与であれ、今年度の付与であれ、1日は同じ1日になります。
今の1日に合わせて、1日の賃金を決定します。

＞1日あたりの有休時間は直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数
として平均勤務時間を算出し、小数点以下は切り上げて付与

そもそも、上記のようにされているのであれば、1日当りの有休時間というのは付与時点で決まっていないのではないですか？

＞ぴぃちん様

回答ありがとうございます。
ご提示いただいたA,B　どちらも存じております。
やはり弊社の計算方法は法律どおりではないようですね･･･

>>有給休暇を取得する際に，シフトを組む前に申請してもらっているのであり，有給休暇を含めて，シフトを決めているのであれば，そもそもＡの所定労働時間が不明になってしまっていますので，「（　直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数　）× 時給」が有給休暇の賃金として足りているのかどうかは，わからないことになります。

記載いただきました通り、シフトを作成する時点で有休を含めてしまうため、
Ａの所定時間は不明の状態です。
店舗の運営上、先にシフトを決めてしまい、あとから有休というのは
できない（難しい）ようでした。


>>Ａで算定する場合には，過去の実績によりません。
過去が1日5時間の計算であったとして，予定する日の所定労働時間が8時間であれば，8時間分の賃金の支給が必要になります。
昨年より増えていても，それでも足りていないということは起こりえますよ。

なるほど、おっしゃる通りその可能性はございますね･･･。
上回っていれば良いと安直に考えておりました、ありがとうございます。



入社時に所定時間を定めるなどできればよいのですが
私が入社前からこのように運営しており･･･。
24時間365日稼動のため、また、突然の退職なども多い現場のため
急なシフト変更のが多く、定めてしまうと逆に
差が大きくなってしまいそうで難しいというのが実際のところです。

恐らく上長としては、Bのパターンで運用していると
思っているような気がします。

現時点でスタッフや店長から不満などはないのですが、
やはり正しくないのであれば変更する必要はありますね。

わかりやすく回答いただきありがとうございました。
非常に参考になりました。

＞うみのこ様

回答ありがとうございます。


> 有休は時間ではなく、日数での管理が基本となります。
> なので、昨年度の付与であれ、今年度の付与であれ、1日は同じ1日になります。

1日は1日というのは勿論理解しておりますが、
（時間休暇は弊社では認めておりません）
上記の計算により、1日あたりの時間数が昨年（繰越分）と
本年度で異なってしまうことがあり、質問させていただいておりました。

> 今の1日に合わせて、1日の賃金を決定します。

私の考えが誤りでなければこちらの内容と同様に考え、
1日あたりの有休時間数を本年度付与時間数に揃えたいと考え、
質問した次第です。

> ＞1日あたりの有休時間は直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数
> として平均勤務時間を算出し、小数点以下は切り上げて付与
>
> そもそも、上記のようにされているのであれば、1日当りの有休時間というのは付与時点で決まっていないのではないですか？


説明が不足しており申し訳ございません。

1日あたりの有休時間は直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数
として平均勤務時間を算出し、小数点以下は切り上げて付与

というのは、付与日時点での直近3ヶ月を元に計算し、
そこで算出された時間数を本年度有休として付与しております。


先ほどいただいた回答で、こちらの計算方法自体が
誤っていると認識できたため、改めて定めないといけないなと
考えております。


回答ありがとうございます、不足しており申し訳ございませんでした。

こんにちは。

こと細かく考えのようですが、要は、週の労働日数とその時間を把握し付与義務が張ります。
あとは、3月、半年ごとの契約更新と言えども当然のこと継続してますから、勤続年数になります。

業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、
一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければな
りません（労働基準法第39条）。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

>安芸ノ国様

回答ありがとうございます。

継続年数などについては問題なく理解しており、
付与日数に関しましては問題なく付与できております。
（付与していないということはありません）

そもそも定めなければいけない事項が不足しているようですので
上長に相談してみます。

ご回答ありがとうございました。

こんにちは。

貴社の有給休暇の賃金の規定を再度確認していただければと思います。

Ａであり，シフト前に勤務表を作成し有給休暇を落とし込んでいるのでれば，変形労働時間制でなければ，8時間相当の額を支払うことで，法に従うか法を上回る額として対応することはあります。
ただ，会社の負担額が増えるのであれば，キャッシュの関係からそれがよいかどうかは判断が必要ですね。

Ｂであれば，時間外労働や休日出勤や深夜業を行っていないのであれば，貴社の計算方式でも上回っていることが推測できるのですが，24時間営業であれば深夜業の分がありますので，上回ているのかどうかは確認が必要かと思います。

もともとの規定がＢであれば，貴社の計算方法で，平均賃金を上回るのであれば貴社の計算に従い，平均賃金のほうが高いのであれば平均賃金を支払うことで足りるとはいえますね。

まあ，いずれにしても会社の責任のある方や経営者と相談する案件かなと思います。



>
> 回答ありがとうございます。
> ご提示いただいたA,B　どちらも存じております。
> やはり弊社の計算方法は法律どおりではないようですね･･･
>
> >>有給休暇を取得する際に，シフトを組む前に申請してもらっているのであり，有給休暇を含めて，シフトを決めているのであれば，そもそもＡの所定労働時間が不明になってしまっていますので，「（　直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数　）× 時給」が有給休暇の賃金として足りているのかどうかは，わからないことになります。
>
> 記載いただきました通り、シフトを作成する時点で有休を含めてしまうため、
> Ａの所定時間は不明の状態です。
> 店舗の運営上、先にシフトを決めてしまい、あとから有休というのは
> できない（難しい）ようでした。
>
>
> >>Ａで算定する場合には，過去の実績によりません。
> 過去が1日5時間の計算であったとして，予定する日の所定労働時間が8時間であれば，8時間分の賃金の支給が必要になります。
> 昨年より増えていても，それでも足りていないということは起こりえますよ。
>
> なるほど、おっしゃる通りその可能性はございますね･･･。
> 上回っていれば良いと安直に考えておりました、ありがとうございます。
>
>
>
> 入社時に所定時間を定めるなどできればよいのですが
> 私が入社前からこのように運営しており･･･。
> 24時間365日稼動のため、また、突然の退職なども多い現場のため
> 急なシフト変更のが多く、定めてしまうと逆に
> 差が大きくなってしまいそうで難しいというのが実際のところです。
>
> 恐らく上長としては、Bのパターンで運用していると
> 思っているような気がします。
>
> 現時点でスタッフや店長から不満などはないのですが、
> やはり正しくないのであれば変更する必要はありますね。
>
> わかりやすく回答いただきありがとうございました。
> 非常に参考になりました。

出勤率の計算は問題ないと思いますが。。。

有給休暇の賃金は、過去の就労平均時間で支給するものではありません。
既にご確認済みだと思いますが。。。

年次有給休暇は原則１日単位で判断するもので、その就労する日の労働時間が、４時間なら４時間分、８時間なら８時間分、
夜間勤務なら、夜間勤務分の手当てもつけて支給することになります。
平均賃金と混同されているようですが、有給休暇付与について就労時間の平均を使うことはありません。。
そのため、実際に付与した年次有給休暇について、不足が生じている可能性は高いと思われます。（ほかの方も書き込まれていますが。。。）

また、個人ごと、過去の分から消化するのか、新しく付与された分から消化するのかでは、次年繰り越し分に差が出ます。。。

例えば、
> 例）2020.5.1に付与した有休が　5日間あり　1日あたり6時間
> 2021.5.1の更新で8日間付与したが　1日あたり8時間になった場合
> →期限　2022.4.30　の繰越有休が5日間　1日当たり6時間
> 　期限　2023.4.30　の本年度有休が8日間　1日当たり8時間

今年の分から使いたいという申し出に対して５日付与した。。。とすると、
期限　2022.4.30　残５日分
期限　2023.4.30　残3日分。
2022．5.1の繰り越しは、今年分3日。。。（2022.4.30分は時効により消滅）

同様の状態で、
前年分から付与されている分から消化する場合は、
期限2022.4.30　残日０日。
期限2023.4.30　残　8日。。。となり、翌年繰り越し分は日分となります。
よって、前者はたとえ自分で請求したとはいえ、過去の分が付与されなかったことになり不利益対応となります。

年次有給休暇は、個人ごとの対応ではなく、会社単位（事業所）での対応となりますので、会社全体での運用に切り替える必要があるでしょ。




> 【現状の管理方法】
> 入社日別で、個人別に有休を付与しております。
> 初年度　入社日～6ヵ月の期間の出勤日数×2（1年間の日数とするため）
> に基づき付与日数計算
> 1日あたりの有休時間は直近3ヶ月の勤務時間÷勤務日数
> として平均勤務時間を算出し、小数点以下は切り上げて付与
>
> 2年目以降の更新の際、同様の方法で12ヶ月分計算
> この際に、前年度繰越分と本年度繰越分の平均勤務時間が
> 異なる場合、それぞれの残数を管理
> 例）2020.5.1に付与した有休が　5日間あり　1日あたり6時間
> 2021.5.1の更新で8日間付与したが　1日あたり8時間になった場合
> →期限　2022.4.30　の繰越有休が5日間　1日当たり6時間
> 　期限　2023.4.30　の本年度有休が8日間　1日当たり8時間
> 合計　13日の有休があるが、使用時にどちらの有休を使用するか
> 指定してもらい、タイムカードに反映させる
>
> こちらの内容は法律上問題ないでしょうか。
>
> 【変更したい方法】
> 有休の時間が前年度と本年度で変わることで、
> 運用が複雑になってしまっています。
> そのため、私としては繰越が発生した場合、
> 本年度の有休時間数に揃えて付与を行いたいです。
>
> この場合、繰越分より本年度のほうが有休時間が多い場合は
> 労働者に不利ではないため問題ないのではないかと思うのですが
> 逆の場合不利益となってしまうため、やはり法律上問題となるでしょうか。
>
> あまりうまく説明ができず申し訳ございません。
> お知恵を貸していただけますと幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

>ぴぃちん様

再度ご回答いただきましてありがとうございます。

恐らく会社としてはBで運用しているという認識に近いかと思います。
（実際誤ってはいますが）

深夜時間帯もあるため、不足しておりますね･･･

以前から誤っているようなと思いながら
業務に携わってきたので、今回明確に誤っていることが
わかり非常に参考になりました。

上長もわかっていない部分が多そうですので
改めて話をしてみます。

ご丁寧にありがとうございました。

>ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様

ご回答ありがとうございます。

> 平均賃金と混同されているようですが、有給休暇付与について就労時間の平均を使うことはありません。。
> そのため、実際に付与した年次有給休暇について、不足が生じている可能性は高いと思われます。（ほかの方も書き込まれていますが。。。）

おっしゃるとおり、恐らく不足しているものが多数いるかと思われます。
私で対応できる範囲ではないため、上長に相談してみます。


> また、個人ごと、過去の分から消化するのか、新しく付与された分から消化するのかでは、次年繰り越し分に差が出ます。。。
>
> 例えば、
> > 例）2020.5.1に付与した有休が　5日間あり　1日あたり6時間
> > 2021.5.1の更新で8日間付与したが　1日あたり8時間になった場合
> > →期限　2022.4.30　の繰越有休が5日間　1日当たり6時間
> > 　期限　2023.4.30　の本年度有休が8日間　1日当たり8時間
>
> 今年の分から使いたいという申し出に対して５日付与した。。。とすると、
> 期限　2022.4.30　残５日分
> 期限　2023.4.30　残3日分。
> 2022．5.1の繰り越しは、今年分3日。。。（2022.4.30分は時効により消滅）
>
> 同様の状態で、
> 前年分から付与されている分から消化する場合は、
> 期限2022.4.30　残日０日。
> 期限2023.4.30　残　8日。。。となり、翌年繰り越し分は日分となります。
> よって、前者はたとえ自分で請求したとはいえ、過去の分が付与されなかったことになり不利益対応となります。

こちらの件ですが、特に指定がなければこちらとしても
繰越分から使用するように促しておりますが
本人の希望であっても不利益対応となるのでしょうか？
（時効についても説明はしております）

労働基準法では繰越分から使用しなければならないという
決まりはないかと思うのですが、
それでもこちらの対応は不適切なのでしょうか･･･

> 年次有給休暇は、個人ごとの対応ではなく、会社単位（事業所）での対応となりますので、会社全体での運用に切り替える必要があるでしょ。

今回有休について悩んでいる事業部のみ
なぜか疑問に思ってもあまり関わりたくないようで
気づけば私のみが対応している状態となっていました。

今回ご回答いただきました内容でやはり誤っているという
ことがはっきりわかりましたので
会社全体での運用となるように伝えてみます。

ご回答ありがとうございました。

管理方法についての質問ですか。法律ではどうなのか、ということであれば多数の回答が期待できます。

まず現在の貴社就業規則の年休規定を原文そのままに書いてもらった方が、多分現状がわかりやすいと思います。その上で今後は法律通りにしたいのか、それとも会社独自の何かを上乗せしたいのか、会社方針を書いてください。

説明が理解しにくいのですが、おそらく法に適正ではないように感じます。また現場の情報が正確に上がってきていないようですから、適正な管理ができないのは当然です。

>村の長老様

ご回答ありがとうございます。

> まず現在の貴社就業規則の年休規定を原文そのままに書いてもらった方が、多分現状がわかりやすいと思います。その上で今後は法律通りにしたいのか、それとも会社独自の何かを上乗せしたいのか、会社方針を書いてください。

原文を記載できれば良いのですが、恥ずかしながら
年休規定自体がどこに記載（保存）されているのかわからない状況です。

もしみつかれば再度記載の上、改めてご相談させていただけますと幸いです。

ご回答ありがとうございました。

> > また、個人ごと、過去の分から消化するのか、新しく付与された分から消化するのかでは、次年繰り越し分に差が出ます。。。
> >
> > 例えば、
> > > 例）2020.5.1に付与した有休が　5日間あり　1日あたり6時間
> > > 2021.5.1の更新で8日間付与したが　1日あたり8時間になった場合
> > > →期限　2022.4.30　の繰越有休が5日間　1日当たり6時間
> > > 　期限　2023.4.30　の本年度有休が8日間　1日当たり8時間
> >
> > 今年の分から使いたいという申し出に対して５日付与した。。。とすると、
> > 期限　2022.4.30　残５日分
> > 期限　2023.4.30　残3日分。
> > 2022．5.1の繰り越しは、今年分3日。。。（2022.4.30分は時効により消滅）
> >
> > 同様の状態で、
> > 前年分から付与されている分から消化する場合は、
> > 期限2022.4.30　残日０日。
> > 期限2023.4.30　残　8日。。。となり、翌年繰り越し分は日分となります。
> > よって、前者はたとえ自分で請求したとはいえ、過去の分が付与されなかったことになり不利益対応となります。
>
> こちらの件ですが、特に指定がなければこちらとしても
> 繰越分から使用するように促しておりますが
> 本人の希望であっても不利益対応となるのでしょうか？
> （時効についても説明はしております）
>
労基法では、どちらから付与しなければならない規定はありませんが。。。

御社の運用上。。。
1日6時間分と１日８時間分とどちらを利用するか？と問われれば、多いほうを選択せざる得ない状況を作り上げている形になり、本人の選択とはいえ、選択肢は一つしかない、、、ともとれる状況で、結果的に有給休暇を取得できない状態になる人がいる一方、思いっきり有給休暇が取得できる人もいる。
また、逆に、時効等を考慮して、少ないほうからしか利用できないと判断されるような説明をされていれば、賃金未払いの部分も合わせて、対応自体が不利益でしょう。。。不利益というのは、悪くすることだけでなく、特定の人だけを有利に対応することも含まれます。
よって、全員が同じ条件で付与されなければいけないことになります。
年次有給休暇の付与条件（時間条件を付けている）をしていることが法を下回る形になっているので、現状の運用が大問題という事には間違いありません。

>ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様
再度ご回答ありがとうございます。

本人に選択してもらうということで自由に取得してもらうように
働きかけているため有利にしているつもりはないのですが
（有休時間が不適切であるということは別として考えて）
会社の対応が誤っているようですので
どちらにせよ、私の範囲外になってくる話ですので
上に話をしてみます。

ご回答ありがとうございました。