相談の広場
1日8時間勤務の者が通常週2日休日がありますが(24時間シフト勤務)、
シフトの関係で1度だけ6連勤の合計43時間の週がありました。
就業規則には週2日休日とはっきりは記載されていません。
この場合の3時間の割増賃金は法定休日の出勤1.35倍ではなく
週40時間超の3時間のみ残業扱いの1.25倍で大丈夫でしょうか?
よろしくお願い致します。
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> 返信ありがとうございます。
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> 今回コロナの関係で人が足りず週40時間を超える事となってしまいました。
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> 就業規則には1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、1週間の労働時間は1ヶ月を平均して実働40時間以内とする。
> とありました。
> 法定休日等の割増割合については記載がありますが、
> 何曜日が法定休日とは記載がないように思います。
> 36協定も提出済みです。
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> 今回の様な場合3時間分の時給はどうしたら宜しいでしょうか?
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1年単位の変形労働時間制を採用している会社の従業員です。
1日8時間が労働時間という記載があるので1日の内で8時間を超えた分は所定外労働時間(残業)となりますが、別日に出勤しているので残業ではなく、休日出勤となります。
就業規則に法定休日の記載がないとのことですが、6連勤と言うことなので日曜日は両日とも(次の日および当該週の週初め)休んでいるということですね。この場合、土曜日の出勤は所定休日の出勤とみなせるので、所定休日出勤扱いで良いと思います。
ただし、就業規則に法定休日が記載されていないと、今回のような件で解釈が会社側有利な解釈が可能になり望ましくない状況です。また労務担当者が休みと出勤を突き合わせてその都度個別判断する必要が生じるので、頻発すると担当者の業務もが煩雑になります。法定休日は決めておいた方が良いのではないでしょうか。厚労省からも決めておくよう通達が出ています(昭和63年3月14日基発150号)
曜日で定める必要はなく、「暦週の後順の日」を法定休日とする という書き方でも法的要求に合っているので、検討をお奨めします。ご参考まで。
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> 今回コロナの関係で人が足りず週40時間を超える事となってしまいました。
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> 就業規則には1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、1週間の労働時間は1ヶ月を平均して実働40時間以内とする。
> とありました。
> 法定休日等の割増割合については記載がありますが、
> 何曜日が法定休日とは記載がないように思います。
> 36協定も提出済みです。
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> 今回の様な場合3時間分の時給はどうしたら宜しいでしょうか?
村の長老さんも記載されていますが,1か月単位の変形労働時間制で,そのルールを守って勤務表が作成されているのであれば,休日1日週6日の出勤ですから,時間外労働は生じていないことになります。
通常週2日のお休みで,1日8時間勤務ということであれば,週43時間というのは中途半端に3時間だけ勤務した日があったのかもしれませんが,それもそもそもの勤務表でシフトが組まれて状態であれば,時間外労働は生じていないかな,と思います。
ただ,原則週5日,週40時間労働ということであれば,イレギュラーの勤務に対して割増賃金を支払うこと自体は違法ではありませんから,貴社が週で40時間を超過する文に対して1.25の割増賃金を支払うことは問題にはならないです。
横から失礼します。
1か月単位の変形労働時間制を適用されている事業所とこと。
その週だけの判断では時間外なのかどうかは判断できかねます。。。
1か月単位は、
1か月以内の期間を平均して1週間の法定労働時間(40時間)を超えないことを前提として、
特定された週又は特定された日において、1週40時間、1日8時間を超えて就労させることができる制度となっています。。
たとえば、、、
第1週 月曜日~金曜日 5日勤務×1日8時間=40時間
第2週 火曜日~金曜日 4日勤務×1日8時間=32時間
第3週 月曜日~土曜日 6日勤務×1日8時間=48時間
第4週 月曜日~金曜日 5日勤務×1日8時間=40時間
合計160時間÷4週=40時間、、、
のため、時間外労働なし。。。というシフトを組むことができます。。。
その43時間となった週が当初から40時間をこえる特定の週であり、
1か月単位で1週間の平均が週40時間内であれば、時間外労働となりません。
ただ、今回は、休日としていた日に急遽勤務してもらった。。という事のようですので、
上記例に当てはめれば、第1週や第4週に6日勤務された、、ことになることと
、
急遽勤務されたとのことですので、その日の賃金は通常賃金に含まれていないのではないでしょうか?
そうなると、1日の労働時間が、所定休日労働(1.25倍)又は法定休日労働(1.35倍)の対象となると思われます。
なお、1週間の起算日の指定がない場合は、日曜日起算になり、
法定休日の指定がない場合は、法定休日はその週の最後に休日としている日、、、になります。
日曜日、土曜日、両方が休日が休みであれば、土曜日が法定休日
日曜日は休日、土曜日は休みだったけど勤務した場合は、日曜日が法定休日、土曜日が所定休日による休日勤務(時間外労働)となります。
参考までに
http://karakama-shigeo.com/36chaos/kyuujitu.html
http://www.mibarai.jp/kyuujituroudou/houtei-tokutei.html
当初のシフトがどのようになっていたのか、変更されたにしても、平均40時間制がまもられているかどうかを確認して、給与に反映してください。
> 就業規則の中に毎月1日を起算とする1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、1週間の労働時間は1ヶ月を平均して実働40時間以内とするとありました。
>
> 変形労働時間とありますが、通常40時間でシフトは組まれており、急遽週休2日の休みの間の休みの一日を出勤という形になりました。
> この3時間は125%で良いのかと起算日の記載があれば法定休日は自ずと決まってくるものなのでしょうか?
>
>
こんにちは。
>急遽週休2日の休みの間の休みの一日を出勤という形になりました。
1か月単位の変形労働時間制であり,そのルールのしたがって勤務表は作成されていた,ということであれば,時間外労働は生じていないことになります。
1か月単位の変形労働時間制において,時間外労働となるのは,
A.1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時
間を超えて労働した時間
B.1週間については、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働
した時間(Aを除く)
C.対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(A及びBを除く)
になります。
なので,結果として上記に該当するのであれば,時間外労働としての割増賃金が必要になりますし,そうでなければ時間外労働として割増賃金は必要ないことになります。
急遽休みの日が出勤ということであれば,もともと勤務表にあった日でなく所定休日に労働したことになるでしょうから,時間外労働もしくは法定休日の労働になるかと思いますよ。
> 就業規則の中に毎月1日を起算とする1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、1週間の労働時間は1ヶ月を平均して実働40時間以内とするとありました。
>
> 変形労働時間とありますが、通常40時間でシフトは組まれており、急遽週休2日の休みの間の休みの一日を出勤という形になりました。
> この3時間は125%で良いのかと起算日の記載があれば法定休日は自ずと決まってくるものなのでしょうか?
1か月の変形労働時間制と、法定休日は連動していません。
そのため、法定休日は、1週間(起算日指定をされていない場合は、日曜日起算)に必ず1日も受けなければいけないことになっています。
週単位で判断してください。。
前回の回答にも参考として記入しておきました。
> 皆様ご丁寧にお返事頂きありがとうございます。
>
> 今回はもともと事前に組んであったシフトに無かった勤務で
> 40時間以上になりましたので、
> 時間外労働として計算したいと思います。
> ありがとうございます。
>
> もう一つ不明なのが
> 前述にも記載しておりますが、
> 法定休日が何時に当たるかが分かりません。
> 【毎月1日(ついたち)起算の(5月は土曜日)】
> 起算日が関係ありますでしょうか?
> 24時間シフト勤務のお給料計算初めてです、よろしくお願い致します。
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