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労務管理

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所定労働時間の取扱いについて

著者 sogi0218 さん

最終更新日:2021年06月23日 15:47

弊社では、現在労働時間に関する規程を作成しているのですが、所定労働時間の取扱いについて教えていただければと思います。                       弊社は1ヶ月単位の変形労働時間制採用しているのですが、所定労働時間の総枠を1ヶ月毎で変更されるようなものにしようとしています。                      例えば
歴日数が31日の場合・・・177.1時間                                      歴日数が30日の場合・・・171.4時間
歴日数が29日の場合・・・165.7時間
歴日数が28日の場合・・・160.0時間というふうに所定労働時間の枠を設定し、月間の総労働時間が上記時間に達するまでは、所定労働時間内とし、上記時間を超えた部分については時間外労働として取扱う。と考えているのですが、何か法律的に問題がありましたら、皆様のアドバイスをいただければと思います。よろしくお願いします。

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Re: 所定労働時間の取扱いについて

著者ぴぃちんさん

2021年06月23日 16:38

こんにちは。

結果として,どのような勤務表になるでしょうか。
貴社において月によって暦日数休日数も異なるでしょうが,記載の時間数はあくまで,1か月単位の変形労働時間制における期間の労働時間の上限時間となります。
上限時間を超えて勤務表を作成してはいけませんよ。

毎月ぴったり上限時間になるような勤務表はどのように作成されるのですか?


>上記時間を超えた部分については時間外労働として取扱う。

1か月単位の変形労働時間制において時間外労働は,
A.1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
B.1週間については、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間(Aを除く)
C.対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(A及びBを除く)
のABCのすべてを確認して判断することになります。
Cの法定労働時間のみを時間外労働とすることはできません。



> 弊社では、現在労働時間に関する規程を作成しているのですが、所定労働時間の取扱いについて教えていただければと思います。                       弊社は1ヶ月単位の変形労働時間制採用しているのですが、所定労働時間の総枠を1ヶ月毎で変更されるようなものにしようとしています。                      例えば
> 歴日数が31日の場合・・・177.1時間                                      歴日数が30日の場合・・・171.4時間
> 歴日数が29日の場合・・・165.7時間
> 歴日数が28日の場合・・・160.0時間というふうに所定労働時間の枠を設定し、月間の総労働時間が上記時間に達するまでは、所定労働時間内とし、上記時間を超えた部分については時間外労働として取扱う。と考えているのですが、何か法律的に問題がありましたら、皆様のアドバイスをいただければと思います。よろしくお願いします。

Re: 所定労働時間の取扱いについて

著者いつかいりさん

2021年06月26日 13:26

最初に述べておきますと、可能は可能ですが、質問者さんの意図するさけたかった事象をふせぐことはできません。フレックスタイム制時間外労働の把握要領をそのまま1カ月単位の変形労働時間制にて適用するには、つぎのとおりとなります。

まず、おしらべになってご承知とおもいますが、所定、すなわち「あらかじめ」「契約」といった意味合いです。実績とは相反する概念です。実績が過去へのこだわり、対して所定は未来志向といいましょうか、見ている方向が異なります。就業規則、あるいは勤務予定表でもって、いつが労働日で、その日は何時間は働くか「あらかじめ」決めておき、所定労働時間をお書きの法定総枠時数に達するまで、勤務予定日を積み上げ、労働者に「あらかじめ」通知する。これが変形労働時間制を有効にする大原則です。

160時間165時間は5の倍数、171時間は9の倍数ですが、177時間は3の倍数でしかありません。なにが言いたいかというと、始業終業時刻休憩時間帯は就業規則の絶対記載事項です。8時間単一の就業体制だと、その所定労働時間まで組めないということです。また、始業時刻を同一にするかは別として、(1,2、…)…、6,7,8,9時間といった働いてもらう場合の始業終業時刻を定義する。あわせて時間未満の42分(29日)、25分(30日)、8分(31日)のスペア※も各時間に必要でしょう。時単位でなく、分に換算して、その月の所定労働日数で除した商でもって単一の始業終業時刻を定義(端数をある1日で調整)ということもできましょう。その組み合わせを配した勤務予定表で、その月の法定総枠まで所定労働時間を定義しておきます。

そうであっても月の総労働時間の前に、実際の日所定を超えた時間、週所定超えた時間は、時間外労働です。また、仮に有給をとってその月実労働時間所定労働時間に達しなくても、日で発生した時間外とした時間を帳消しにはできません。割増賃金支払は生じます。


※時間未満とは暦日31日であれば、177.14…時間ですので、小数点以下を分に換算した(この場合は177時間8分の)8分を付け加えた所定労働時間を用意するという意味です。



Re: 所定労働時間の取扱いについて

著者村の長老さん

2021年06月26日 16:31

変形労働時間制の基本原則の一つに、各日の労働時間(この場合所定労働時間)を予め定めねばならない、というのがあります。この定めによる労働時間の月の総計が書かれている上限内であれば、もちろん問題ありません。残業や休日労働は、その定めとは別途労働させることができます。

Re: 所定労働時間の取扱いについて

著者sogi0218さん

2021年06月28日 08:30

> 変形労働時間制の基本原則の一つに、各日の労働時間(この場合所定労働時間)を予め定めねばならない、というのがあります。この定めによる労働時間の月の総計が書かれている上限内であれば、もちろん問題ありません。残業や休日労働は、その定めとは別途労働させることができます。


ご回答ありがとうございます。
今後の規程の作成の参考になりました。ありがとうございました。

Re: 所定労働時間の取扱いについて

著者sogi0218さん

2021年06月28日 08:32

> 最初に述べておきますと、可能は可能ですが、質問者さんの意図するさけたかった事象をふせぐことはできません。フレックスタイム制時間外労働の把握要領をそのまま1カ月単位の変形労働時間制にて適用するには、つぎのとおりとなります。
>
> まず、おしらべになってご承知とおもいますが、所定、すなわち「あらかじめ」「契約」といった意味合いです。実績とは相反する概念です。実績が過去へのこだわり、対して所定は未来志向といいましょうか、見ている方向が異なります。就業規則、あるいは勤務予定表でもって、いつが労働日で、その日は何時間は働くか「あらかじめ」決めておき、所定労働時間をお書きの法定総枠時数に達するまで、勤務予定日を積み上げ、労働者に「あらかじめ」通知する。これが変形労働時間制を有効にする大原則です。
>
> 160時間165時間は5の倍数、171時間は9の倍数ですが、177時間は3の倍数でしかありません。なにが言いたいかというと、始業終業時刻休憩時間帯は就業規則の絶対記載事項です。8時間単一の就業体制だと、その所定労働時間まで組めないということです。また、始業時刻を同一にするかは別として、(1,2、…)…、6,7,8,9時間といった働いてもらう場合の始業終業時刻を定義する。あわせて時間未満の42分(29日)、25分(30日)、8分(31日)のスペア※も各時間に必要でしょう。時単位でなく、分に換算して、その月の所定労働日数で除した商でもって単一の始業終業時刻を定義(端数をある1日で調整)ということもできましょう。その組み合わせを配した勤務予定表で、その月の法定総枠まで所定労働時間を定義しておきます。
>
> そうであっても月の総労働時間の前に、実際の日所定を超えた時間、週所定超えた時間は、時間外労働です。また、仮に有給をとってその月実労働時間所定労働時間に達しなくても、日で発生した時間外とした時間を帳消しにはできません。割増賃金支払は生じます。
>
>
> ※時間未満とは暦日31日であれば、177.14…時間ですので、小数点以下を分に換算した(この場合は177時間8分の)8分を付け加えた所定労働時間を用意するという意味です。
>
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> ご回答ありがとうございます。
非常に参考になりました。やはり、月間での上限を定めても、日毎で時間外が発生してしまえば割増にはなるので、時間管理型の難しさを痛感しています。今後の参考にさせていただきます。ありがとうございます。
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