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変形労働時間制の設定について

著者 shoshinsya さん

最終更新日:2021年06月29日 12:07

シフト制、1日の労働時間8時間としています。

繁忙期や人員の都合により週6勤務や週7勤務、本人の希望で(連続休暇を取りたい)週6以上勤務などが発生します。
1日の労働時間が8時間ですので週6以上の勤務の際は割増賃金が発生します。
週によっては40時間をはるかに下回る週もあるため、月などで所定労働時間を越えたら割増賃金を支払うことができればと考えています。

変形労働時間制を設定すれば1日単位(8時間)、週単位(40時間)を超えた部分は無視して月の所定労働時間を超えた部分にのみ割増賃金を支払えば良いのでしょうか?

②1年の変形労働時間制は月ごとの所定労働時間を設定する必要があるのでしょうか?そうであれば1か月ごとの所定労働時間を超えた場合は割増賃金が発生するのでしょうか?

③シフト制の場合は前月のうちにシフトを確定して変更がない場合でないとこの制度の利用が正しく運用されないので無効になるなどを見ました。
前月のいつまでにシフトを確定しなければならないのでしょうか?

④シフトの変更がないとは1事業所で1人でもシフトの変更があれば変形労働時間制の制度を運用できないということになるのでしょうか?1年間の変形労働時間制であれば年間通してこの制度の運用が無効となるのでしょうか?

部分的にでもお知恵を貸していただければと思います。

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Re: 変形労働時間制の設定について

著者boobyさん

2021年06月29日 12:25

> シフト制、1日の労働時間8時間としています。
>
> 繁忙期や人員の都合により週6勤務や週7勤務、本人の希望で(連続休暇を取りたい)週6以上勤務などが発生します。
> 1日の労働時間が8時間ですので週6以上の勤務の際は割増賃金が発生します。
> 週によっては40時間をはるかに下回る週もあるため、月などで所定労働時間を越えたら割増賃金を支払うことができればと考えています。
>
> ①変形労働時間制を設定すれば1日単位(8時間)、週単位(40時間)を超えた部分は無視して月の所定労働時間を超えた部分にのみ割増賃金を支払えば良いのでしょうか?
>
> ②1年の変形労働時間制は月ごとの所定労働時間を設定する必要があるのでしょうか?そうであれば1か月ごとの所定労働時間を超えた場合は割増賃金が発生するのでしょうか?
>
> ③シフト制の場合は前月のうちにシフトを確定して変更がない場合でないとこの制度の利用が正しく運用されないので無効になるなどを見ました。
> 前月のいつまでにシフトを確定しなければならないのでしょうか?
>
> ④シフトの変更がないとは1事業所で1人でもシフトの変更があれば変形労働時間制の制度を運用できないということになるのでしょうか?1年間の変形労働時間制であれば年間通してこの制度の運用が無効となるのでしょうか?
>
> 部分的にでもお知恵を貸していただければと思います。
>

1年単位の変形労働時間制採用している職場の管理職です。運用は1か月も1年も大きく変わらないと思いますので、例として回答いたします。

①NOです。一日あたりの労働時間数の上限は決める必要があります。もちろん1か月あたりの労働時間数についてもです。(36協定で決める必要があります)
② 1年単位の場合は総労働日数で規定しますので、1か月とは違うと思われます。回答は差し控えます。
③厳密に法律を適用すると、前月の1日には決まっている必要があります。今は6月29日ですが、7月1日には8月分のシフトが決まっている必要があります。
休日出勤に伴う振替休日代休等は認められていますので、シフトが決まった後にこの制度を使って勤務形態を変えることはできます。つまり、いったんシフトが決まったら、休みの日に出勤してもらう場合はすべて振替休日代休制度を就業規則に則って適用するしかなくなる、ということです。

Re: 変形労働時間制の設定について

著者ぴぃちんさん

2021年06月29日 13:58

こんにちは。

1.
違いますよ。
1日についても,週についても,それぞれに時間外労働かどうかの判断が必要になります。
対象期間だけで判断すればよいわけではありません。

2.
月ごとの労働時間を設定する必要性はありませんが,1年単位の変形労働時間制であれば,対象期間における労働日数の限度,1日及び1週間における労働時間の限度,を守って勤務表を作成する必要があります。

1年単位の変形労働時間制においては,1日において,週において,対象期間において,それぞれに時間外労働が生じているかどうかは確認が必要です。

3.
基本的には対象期間が開始したらシフト変更はできません。
また,シフトについては開始前に十分に周知してある必要あります。

4.
変形労働時間制採用するのであれば,基本的に繁閑を理由にシフトの変更はできません。つまり採用するのであれば,シフトの変更はできない,ためにいくつかのメリットがある制度と言えます。そのメリットを享受するのであれば,ルールを守る必要があります。

なので,やむを得ない場合に振替休日等で対応することは方法ですが,たびたび生じるのであれば,変形労働時間制採用してはいけない,ということになります。

変形労働時間制採用しているのに,たびたびシフト変更が必要である業種・会社であれば,そもそも変形労働時間制採用するべきでないでしょう。
変形労働時間制のルールを守らないのであれば,そもそもそれは変形労働時間制ではないのですから,労働の賃金変形労働時間制採用されていない状態としてきちんと把握し支払う必要があると指摘されるでしょうね。



> シフト制、1日の労働時間8時間としています。
>
> 繁忙期や人員の都合により週6勤務や週7勤務、本人の希望で(連続休暇を取りたい)週6以上勤務などが発生します。
> 1日の労働時間が8時間ですので週6以上の勤務の際は割増賃金が発生します。
> 週によっては40時間をはるかに下回る週もあるため、月などで所定労働時間を越えたら割増賃金を支払うことができればと考えています。
>
> ①変形労働時間制を設定すれば1日単位(8時間)、週単位(40時間)を超えた部分は無視して月の所定労働時間を超えた部分にのみ割増賃金を支払えば良いのでしょうか?
>
> ②1年の変形労働時間制は月ごとの所定労働時間を設定する必要があるのでしょうか?そうであれば1か月ごとの所定労働時間を超えた場合は割増賃金が発生するのでしょうか?
>
> ③シフト制の場合は前月のうちにシフトを確定して変更がない場合でないとこの制度の利用が正しく運用されないので無効になるなどを見ました。
> 前月のいつまでにシフトを確定しなければならないのでしょうか?
>
> ④シフトの変更がないとは1事業所で1人でもシフトの変更があれば変形労働時間制の制度を運用できないということになるのでしょうか?1年間の変形労働時間制であれば年間通してこの制度の運用が無効となるのでしょうか?
>
> 部分的にでもお知恵を貸していただければと思います。
>

Re: 変形労働時間制の設定について

著者shoshinsyaさん

2021年07月01日 10:03

boobyさん
ぴぃちんさん

ご回答ありがとうございます。
変形労働時間制を設定した場合でも1日、週、月で残業時間を管理しオーバーした部分は割増賃金の対象だと理解できました。
又、振替・代休を使えばシフトの変更ではなく対応ができるが頻繁に起こる場合はそもそもこの制度自体の利用はできない。ということも理解できました。

もう2点確認なのですが1日の労働時間、月の労働時間は設定が必要でその時間を超えた部分は割増賃金対象とのこと。
①週の労働時間についてシフト制の場合前月1日に定めたシフト通りの週の時間数が週の所定労働時間になりますでしょうか?
例)1日の所定労働時間は8時間
Aさん 週6日勤務であれば48時間がその週の所定時間
Bさん 週5日勤務であれば40時間がその週の所定時間
Aさん、Bさんによってその週の所定労働時間が異なり、それぞれの所定を超えた部分が割増賃金対象

②①の通りであればもしBさんが週5日勤務予定(40時間労働)だった週に休日出勤し週6勤務(48時間労働)、週6勤務予定(48時間労働)だった週に振替休日を取った(40時間労働)場合は割増賃金は発生しないということになるのでしょうか?それとも週5勤務予定だった週の8時間分は割増賃金が発生するのでしょうか?

何度もたくさん質問してしまい申し訳ありません。

Re: 変形労働時間制の設定について

著者ぴぃちんさん

2021年07月01日 12:49

こんにちは。

> もう2点確認なのですが1日の労働時間、月の労働時間は設定が必要で

シフト作成のことのご質問でしょうか?
「月」の意味が分かりません。


> ①週の労働時間についてシフト制の場合前月1日に定めたシフト通りの週の時間数が週の所定労働時間になりますでしょうか?

正確には、前月1日にシフトが決まっていればよい、ではありません。
期間を区切る場合には、その期間が始まる30日前までに該当事業所の労働者の過半数代表の同意を得て、書面に作成し、労働日と労働時間を確定させることになります。なので、3月とか年末年始の休みがある会社であれば、注意が必要です。

労使協定で確定した勤務表に従うことになります。

協定で週48時間と定められた週においては48時間を超える部分が時間外労働になり割増賃金が必要になります。


> ②①の通りであればもしBさんが週5日勤務予定(40時間労働)だった週に休日出勤し週6勤務(48時間労働)、週6勤務予定(48時間労働)だった週に振替休日を取った(40時間労働)場合は割増賃金は発生しないということになるのでしょうか?それとも週5勤務予定だった週の8時間分は割増賃金が発生するのでしょうか?

振替休日にて、予め労働日と休日を入れ替えたとしても、

週40時間と定めた週に48時間の労働をしたのですから、8時間分の割増賃金は必要になります。

そして、週48時間と定めた週に40時間の労働をしただけということです。



> ご回答ありがとうございます。
> 変形労働時間制を設定した場合でも1日、週、月で残業時間を管理しオーバーした部分は割増賃金の対象だと理解できました。
> 又、振替・代休を使えばシフトの変更ではなく対応ができるが頻繁に起こる場合はそもそもこの制度自体の利用はできない。ということも理解できました。
>
> もう2点確認なのですが1日の労働時間、月の労働時間は設定が必要でその時間を超えた部分は割増賃金対象とのこと。
> ①週の労働時間についてシフト制の場合前月1日に定めたシフト通りの週の時間数が週の所定労働時間になりますでしょうか?
> 例)1日の所定労働時間は8時間
> Aさん 週6日勤務であれば48時間がその週の所定時間
> Bさん 週5日勤務であれば40時間がその週の所定時間
> Aさん、Bさんによってその週の所定労働時間が異なり、それぞれの所定を超えた部分が割増賃金対象
>
> ②①の通りであればもしBさんが週5日勤務予定(40時間労働)だった週に休日出勤し週6勤務(48時間労働)、週6勤務予定(48時間労働)だった週に振替休日を取った(40時間労働)場合は割増賃金は発生しないということになるのでしょうか?それとも週5勤務予定だった週の8時間分は割増賃金が発生するのでしょうか?
>
> 何度もたくさん質問してしまい申し訳ありません。
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