月給以上の欠勤控除について

> 3月全て欠勤（有給使用なし）したところ4月に欠勤控除として月給以上の
> 金額を控除されました。（社保、地方税等 を除いた純粋な月給の欠勤控除です）
> 月給は当月支給　欠勤した場合は翌月に欠勤控除されます。
>
> 給与担当に確認したところ下記の説明でした。
> ・欠勤控除額＝月給÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）
> ・年平均の月所定日数＝年間の所定日数÷12ヶ月
> ・月給=20万円
> ・年平均の月所定日数=20日、３月の所定日数=22日
> ・欠勤控除額 20万円÷（20日×22日）＝22万円
> 3月月給20万円に対し欠勤控除22万円となり
> 労働者が使用者に2万円支払うということになるとのこと。
> →欠勤控除の計算方法は就業規則にも明示されておりました。
>
> 私の感覚としては稼働日の多い月に欠勤すると労働者が使用者にお金を支払う


敢えて言うならば、いずれでもありません。

私見は、その月の所定労働日数で計算するのが一番良いのではと考えています。ただ、この方法だと１か月の所定労働日数は変動しますから、日額も変動するとう欠点（？）があります。


> という現象はノーワークノーペイの考えに反しており賠償予定に違反している
> と思います。所定日数が少ない月の場合だと全欠勤にも関わらず、月給が0に
> ならないという現象も起こり欠勤控除の考え方が不合理だと思います。
> 会社との関係を悪化する恐れがあるため、監督署を通して争ったり、
> 会社に文句をいうつもりもありません。
>
> 給与担当者又は精通している方からみると上記計算方法は
> どのように思われますか？（皆様の感覚からみると異常なことなのか
> 普通のことなのかを知りたいです。）
> ※皆様の感覚を知りたいので「監督署に確認してください」
> 　以外の回答をお願いします。
> 下記の３つのうちいずれかになると思いますがいかがでしょうか？
> ①欠勤１日あたりの控除額は年間を通じて一定なので問題なし
> ②欠勤が一定の日数を超えた場合は、欠勤控除が月給以上にならないよう、
> 　欠勤控除の計算方法を変える必要あり
> ③欠勤控除額＝月給与額÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）の考え方自体
> がおかしい

月の全部欠勤の控除方法と
月の一部欠勤の控除方法を分ける。。。こともできます。

全部欠勤の場合は、基本給諸手当（通勤手当を含む）全額支給しない。

月の一部（１日でも勤務した）場合は、実勤務日数分のみ支給。

弁護士さんの欠勤控除について記載がありましたので
参考までに

https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/salary/how-to-calculate-deduction/

欠勤控除で生じる不都合について
欠勤控除を行うにあたって、年平均の月所定労働日数から計算した控除額を採用している場合、年平均の月所定労働日数と該当月の実際の所定労働日数が異なり、かつ欠勤日数が多い月には、欠勤控除を行った結果の支給額が実際に働いた日数に対応していないことが明らかになるという不都合が発生するおそれがあります。その場合は、控除を行うのではなく、月給与額を該当月の所定労働時間で割った日割り計算として給与日額を算出し、実際の勤務日数に応じて支給することが合理的でしょう。


> 3月全て欠勤（有給使用なし）したところ4月に欠勤控除として月給以上の
> 金額を控除されました。（社保、地方税等 を除いた純粋な月給の欠勤控除です）
> 月給は当月支給　欠勤した場合は翌月に欠勤控除されます。
>
> 給与担当に確認したところ下記の説明でした。
> ・欠勤控除額＝月給÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）
> ・年平均の月所定日数＝年間の所定日数÷12ヶ月
> ・月給=20万円
> ・年平均の月所定日数=20日、３月の所定日数=22日
> ・欠勤控除額 20万円÷（20日×22日）＝22万円
> 3月月給20万円に対し欠勤控除22万円となり
> 労働者が使用者に2万円支払うということになるとのこと。
> →欠勤控除の計算方法は就業規則にも明示されておりました。
>
> 私の感覚としては稼働日の多い月に欠勤すると労働者が使用者にお金を支払う
> という現象はノーワークノーペイの考えに反しており賠償予定に違反している
> と思います。所定日数が少ない月の場合だと全欠勤にも関わらず、月給が0に
> ならないという現象も起こり欠勤控除の考え方が不合理だと思います。
> 会社との関係を悪化する恐れがあるため、監督署を通して争ったり、
> 会社に文句をいうつもりもありません。
>
> 給与担当者又は精通している方からみると上記計算方法は
> どのように思われますか？（皆様の感覚からみると異常なことなのか
> 普通のことなのかを知りたいです。）
> ※皆様の感覚を知りたいので「監督署に確認してください」
> 　以外の回答をお願いします。
> 下記の３つのうちいずれかになると思いますがいかがでしょうか？
> ①欠勤１日あたりの控除額は年間を通じて一定なので問題なし
> ②欠勤が一定の日数を超えた場合は、欠勤控除が月給以上にならないよう、
> 　欠勤控除の計算方法を変える必要あり
> ③欠勤控除額＝月給与額÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）の考え方自体
> がおかしい

こんにちは。

異常なことなのか，普通なことなのか，については，貴社の規定する欠勤控除の規定で，年の平均を用いているのであれば，そのような結果になる事はありえる，ということです。

これば，控除に用いている年における平均の1か月における所定労働日数と，実際の月の所定労働日数とが異なることに起因します。
１年間で通してみれば，矛盾しないという考え方になります。

実際の月の所定労働日数で賃金を除するのであれば，給与計算期間ごとの所定労働日数で除するしかありません。ただ，この場合には，各月において所定労働日数は異なることになりますので，月給制であれば，日における控除される額が毎月異なると言えます。
つまり同じ労働をしているのに，１日の労働単価が月によって異なっている，という問題点が生じますね。

なので，欠勤控除において，１か月あたり所定労働日数を年平均を用いているのであれば，生じうることになります。

会社によっては，マイナスになる場合には，マイナスとせずセロにする会社もあります。その場合でも，１年のすべてを欠勤しても賃金を支払うという点が疑問点として挙げられるでしょう。まあ，従業員側にとって，不利益ではない精算方法の１つです。


ただ，
> 労働者が使用者に2万円支払う
労働者が働かなかった場合に，使用者に金銭を支払うことは基本的にはおかしいと考えます（賃金の前払いを受けているケースを除く）。
このケースは，労働賃金について前払いされている賃金を返金してもらう状況にはならない，と考えます（例外あり）。
なので，年間で判断するのであれば，年間として矛盾していない状況でない限り，年半ばでの精算は会社側として賃金の不払いの可能性がある行為であるかなと危惧します。

ありがとうございました。
私も　「その月の所定労働日数で計算する」であれば
何の疑問も抱かないと思いました。

こんにちは。

お話しの経緯では、休職されてる社員への社会保険料控除等に関すことと思います。
１～２月程度ならば会社としての一時立替など行うこともありますが、最近の事例として、うつ病などの精神疾患あるいは交通事故などによる長期入院治療などのケース等多々起きてます。。
場合によっては該当社員との連絡なども取れなくなる場合も生じること拝見してます。
科会社としては、人事、総務、経理部門担当者との連絡を密にすることと、回収手続き等の規則等を定めておくことも必要でしょう。
その様な件に関しては、専門家社労士、弁護士の方などもＨp内でその対策手順などについてご説明されていますので皆さんでお読みの上、社内ルールなど取り決めておくこと事が必要でしょう。
ご参考までに、Hp上での案内をされていますのでお読みの上、社内ルールを考えてください。

著者プロフィール：川島孝一氏
（有）アチーブコンサルティング代表取締役、（有）人事・労務チーフコンサル タント、社会保険労務士、中小企業福祉事業団幹事、日本経営システム学会会員。
第26回　15年06月更新
休職中の社会保険料の取扱いと休職規定サンプル
https://s-paycial.shinwart.co.jp/hr/column/kawashima26/


日本の人事Hp
日本の人事部＞TOP 人事のQ&A＞ 福利厚生 休職中の、従業員負担分の社会保険料等の未払いの請求について
https://jinjibu.jp/qa/detl/59740/1/

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様

ありがとうございます。

「一定以上の欠勤については、加算方式をとる」という方法も納得できる方法だと
思いました。

ぴぃちん様

ありがとうございます。

下記の考え方がまさに確認したかった点でした。

「労働者が働かなかった場合に，使用者に金銭を支払うことは基本的にはおかしいと考えます。」

安芸ノ国 様

ありがとうございます。

社会保険料や地方税を支払うことは当然のことと考えております。
疑問に思った点は「月給以上の金額」が月給控除として控除されている点です。
例えば月給が20万円、社会保険料が6万円、地方税が2万円だった場合
28万円控除なら納得できるのですが、

月給控除が22万円、社会保険料が6万円、地方税が2万円　計３０万円控除
されているため疑問に思った次第であります。

以下は、本題から外れますのでご容赦を。

皆さんのお考えを拝見していると、この問題の決定的な解決方法は、やはり月給制を廃止することではと思い至ります。私自身長い間、なぜ正社員は月給制なのか疑問に思っています。

日本の賃金の基本的考え方は、賃金は労働した時間に応じて支給されるということではないのかと思っています。労基法が労働時間管理を厳しく要求しているのもその反映かなと。
であれば、正社員の賃金も時給制にすれば、ご相談の案件は簡単に解決します。賃金は労働した時間分が支給され、労働しなかった時間に対しては支給されない。民法の債務不履行については、給付を請求できない原則もあるし。
時給制にした場合の問題点は、各賃金支給期間の総労働時間が毎回変動しますから、当然毎月支給額を計算しなければならないことです。毎月の賃金計算を算盤でやっていた時代なら、毎月同額の月給制は計算作業は残業代位ですからなんとなく助かりますが、コンピューターの現代で、毎月の総労働時間の計算などアッと言う間のことです。

正社員含めて全員時給制はどうでしょう。

月給制ですので、月所定何時間労働としても、定額支払（それでも法定割増賃金は別途支払）の制度です。時給制とは考えが根本的に異なります。うるう年の２月が所定１労働日増えても月給は定額とする、のがその例です。日々の作業に濃淡がある職種、月のルーチンで動く従業員に対し、時間売りの労働者とは違う処遇を用意するところから発生した制度でしょう。

であれば、控除はその月の所定労働時間で除すのが合理的です。お書きの計算は、法定割増賃金の時間単価を求める法定算法につうじるところがあります。これは法定割増率以上支払ったかの判断基準となるのでやむを得ないでしょうが、賃金計算に連携させる必要性を見出せません。

で、ぴぃちんさんも触れておいでですが、不足分労働者に支払えは、年間源泉税に著しく齟齬が生じます。回避策とのひとつとして次月以降の支給項目で清算でしょう。

「1年の所定労働日数における月平均所定労働日数」を使った控除方法、ユキンコさんの回答内にあるように、一弁護士さんの意見とはいえ法違反ではないと書かれています。私も同意見です。

質問にある控除によりマイナスとなる月もありますが、完全欠勤でもプラスになる月もあるわけです。これが不公平だと考えるのも無理はありません。よって解決法は、平均ではなく実日数で計算する方法に変更するしかないと思います。

プロを目指す卵様

ありがとうございます。
おっしゃる通り、時給制であれば今回の問題は発生しないと思います。
月給→時給への変更は、給与体系そのものの見直しになるスケールの
大きな話だと思いました。私はその発想自体がありませんでした。

いつかいり様

ありがとうございます。

「控除はその月の所定労働時間で除すのが合理的」

私もその通りだと思います。

村の長老様

ありがとうございます。
おっしゃる通り
「平均ではなく実日数で計算する方法に変更」が納得できる方法だと思います。

「月平均所定労働日数を分母に使う」場合、
一定以上の欠勤した場合は加算方式を適用し従業員視点での不合理
（一日出勤したが月給が０　や　全欠だと会社にお金を払う)
がおきないように工夫する。
または月の所定労働日数を分母に使うが落としどころだと思いました。

> 3月全て欠勤（有給使用なし）したところ4月に欠勤控除として月給以上の
> 金額を控除されました。（社保、地方税等 を除いた純粋な月給の欠勤控除です）
> 月給は当月支給　欠勤した場合は翌月に欠勤控除されます。
>
> 給与担当に確認したところ下記の説明でした。
> ・欠勤控除額＝月給÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）
> ・年平均の月所定日数＝年間の所定日数÷12ヶ月
> ・月給=20万円
> ・年平均の月所定日数=20日、３月の所定日数=22日
> ・欠勤控除額 20万円÷（20日×22日）＝22万円
> 3月月給20万円に対し欠勤控除22万円となり
> 労働者が使用者に2万円支払うということになるとのこと。
> →欠勤控除の計算方法は就業規則にも明示されておりました。
>
> 私の感覚としては稼働日の多い月に欠勤すると労働者が使用者にお金を支払う
> という現象はノーワークノーペイの考えに反しており賠償予定に違反している
> と思います。所定日数が少ない月の場合だと全欠勤にも関わらず、月給が0に
> ならないという現象も起こり欠勤控除の考え方が不合理だと思います。
> 会社との関係を悪化する恐れがあるため、監督署を通して争ったり、
> 会社に文句をいうつもりもありません。
>
> 給与担当者又は精通している方からみると上記計算方法は
> どのように思われますか？（皆様の感覚からみると異常なことなのか
> 普通のことなのかを知りたいです。）
> ※皆様の感覚を知りたいので「監督署に確認してください」
> 　以外の回答をお願いします。
> 下記の３つのうちいずれかになると思いますがいかがでしょうか？
> ①欠勤１日あたりの控除額は年間を通じて一定なので問題なし
> ②欠勤が一定の日数を超えた場合は、欠勤控除が月給以上にならないよう、
> 　欠勤控除の計算方法を変える必要あり
> ③欠勤控除額＝月給与額÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）の考え方自体
> がおかしい

私見ですが、
本来労働した対価を金銭でいただくという原則であれば支払うという現象は起こらないはずです。
会社都合で月給制にしているのであり、会社の都合で、年平均で所定日数を計算しているのではないでしょうか。
会社都合で給与を月給で計算しているのであれば、働いていない月には賃金がないと言うだけなのではないでしょうか。
極端な話し、この月１ヶ月だけ働く予定で、事故かなにかで出勤出来なかった場合でも金銭を払わなくてはならないでしょうか？
会社都合で簡易的な計算方法を作成しているので、原則に戻れば支払うことはないかと思います。

あくまでも私見ですが。

> ②欠勤が一定の日数を超えた場合は、欠勤控除が月給以上にならないよう、
> 　欠勤控除の計算方法を変える必要あり

同様に年平均の月所定日数を使って控除している職場ですが、こちらで対応しています。
具体的には、欠勤控除＞月給となった場合、マイナスではなくゼロ円としています。

改めて感じましたが、この算定方法では、年平均の月所定日数に満たない勤務日数の月では、全欠勤で一切労働しなくても一部の給与が支給されることになりますね。
しかし、月の所定日数で除するよう改めると、１日あたりの欠勤控除額が月により増減することになり、「月給」なのですから問題はないのでしょうが、こちらも給与計算担当者以外の方に納得感を得るのは難しいように思います。

この点では、日給制や時給制のほうがずっと合理的なのですね。
ただ、そうなると大型連休や年末年始等で所定日数が少ない月の扱いについて従業員から不満が出そうで、また、合理性や長所が広く伝わりにくく、募集採用面で厳しいように感じます。

長い感想で恐縮です。

> ②欠勤が一定の日数を超えた場合は、欠勤控除が月給以上にならないよう、
> 　欠勤控除の計算方法を変える必要あり

同様に年平均の月所定日数を使って控除している職場ですが、こちらで対応しています。
具体的には、欠勤控除＞月給となった場合、マイナスではなくゼロ円としています。

改めて感じましたが、この算定方法では、年平均の月所定日数に満たない勤務日数の月では、全欠勤で一切労働しなくても一部の給与が支給されることになりますね。
しかし、月の所定日数で除するよう改めると、１日あたりの欠勤控除額が月により増減することになり、「月給」なのですから問題はないのでしょうが、こちらも給与計算担当者以外の方に納得感を得るのは難しいように思います。

この点では、日給制や時給制のほうがずっと合理的なのですね。
ただ、そうなると大型連休や年末年始等で所定日数が少ない月の扱いについて従業員から不満が出そうで、また、合理性や長所が広く伝わりにくく、募集採用面で厳しいように感じます。

長い感想で恐縮です。

> 3月全て欠勤（有給使用なし）したところ4月に欠勤控除として月給以上の
> 金額を控除されました。（社保、地方税等 を除いた純粋な月給の欠勤控除です）
> 月給は当月支給　欠勤した場合は翌月に欠勤控除されます。
>
> 給与担当に確認したところ下記の説明でした。
> ・欠勤控除額＝月給÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）
> ・年平均の月所定日数＝年間の所定日数÷12ヶ月
> ・月給=20万円
> ・年平均の月所定日数=20日、３月の所定日数=22日
> ・欠勤控除額 20万円÷（20日×22日）＝22万円
> 3月月給20万円に対し欠勤控除22万円となり
> 労働者が使用者に2万円支払うということになるとのこと。
> →欠勤控除の計算方法は就業規則にも明示されておりました。
>
> 私の感覚としては稼働日の多い月に欠勤すると労働者が使用者にお金を支払う
> という現象はノーワークノーペイの考えに反しており賠償予定に違反している
> と思います。所定日数が少ない月の場合だと全欠勤にも関わらず、月給が0に
> ならないという現象も起こり欠勤控除の考え方が不合理だと思います。
> 会社との関係を悪化する恐れがあるため、監督署を通して争ったり、
> 会社に文句をいうつもりもありません。
>
> 給与担当者又は精通している方からみると上記計算方法は
> どのように思われますか？（皆様の感覚からみると異常なことなのか
> 普通のことなのかを知りたいです。）
> ※皆様の感覚を知りたいので「監督署に確認してください」
> 　以外の回答をお願いします。
> 下記の３つのうちいずれかになると思いますがいかがでしょうか？
> ①欠勤１日あたりの控除額は年間を通じて一定なので問題なし
> ②欠勤が一定の日数を超えた場合は、欠勤控除が月給以上にならないよう、
> 　欠勤控除の計算方法を変える必要あり
> ③欠勤控除額＝月給与額÷（年平均の月所定日数×欠勤日数）の考え方自体
> がおかしい

弊社では実労働日数で除して控除日額を決定するやり方です。
よって、ご質問者の方のような不満が出ることはありません。

しかし、弊社では、年俸をまず決定した後に給与・賞与に分け、それぞれを除して月額を決めています。
年俸ありきなので、下記のような不満はあり得ると思います。

年俸同一の二名が、所定労働日数が20日の月と22日の月とそれぞれ全期間休職した場合、控除金額が同一だが、20日の月に休職した方が不利益である。

結局、基準をどこに持ってくるかだけの話なので、規定次第でのお話ではないでしょうか。
ただし、従業員の感情は重視すべきなのは変わりありませんが…
一般的には、控除項目は実労働時間（日数）で計算、
割増項目は、平均労時間（日数）で計算が感覚的に不満が出にくい形とおもいますよ。

削除されました