労働条件通知書の未配布時の対応等について

こんにちは。

読んだ感じの印象です。
求人での募集内容と，実際の労働内容が異なる，という状況ですね。

対象者さんが，すぐに退職してもおかしくない事例であるかと思います。
ただ，結果としてすでに3か月勤務されているとう状況です。

面談を受けて，貴社としては，どのように対応するのか，がすべてではないでしょうか。
本人さんからの問題点提起が
> 　　・応募求人はメンバークラスの採用だった
> 　　・内定通知書にもマネージャー採用の記載はない
> 　　・労働条件通知書ももらっていない
> 　　・入社日当日に内定条件と違う採用結果を示すのは狡いのでは
> 　　　並行して進めていた転職活動も承諾時に断るため
> 　　　そのタイミングでは取返しがつかない
> 　　・マネージャー採用だったら内定承諾していない
> 　　・雇用契約書の業務内容はバックオフィス全般となっているが
> 　　　バックオフィス業務に営業関連が含まれることも聞いていない
> 　　・面接で伝えた要望と、実際の業務が全く伴っていない
> 　　・代表からの要望がすべて「マネージャーだから」になっていて
> 　　　騙された、と正直思っています

ということになっていますので，この点をどうするのでしょうか。

記載の内容ですと対象者さんが今後をどのように考えているのかは不明です。
ただ面談の結果，改善がないのであれば，対象者さんが退職すると判断されてもおかしくはないかなとは思います。



> 初めての投稿になります。
> 弊社は年俸制の企業になりまして、創業間もないため色々と見切り発車で
> やりくりしている部分が多々ございます。
> 先日、新入社員向け面談にてマネージャーとして入社された方からの話を受けて、頭が痛くなるようなことが発覚いたしまして；
> 様々な有識者の方の見解をいただきたく、相談させていただきました。
>
> 当社従業員の中に、以下のプロセスを経て事業年度途中に中途入社された方(34歳)がいらっしゃいます。
> ①　カジュアル面談～最終選考～即日内定
> 　　本人の希望
> 　　・バックオフィスにおける未経験領域（人事、労務）の
> 　　　キャリア形成を図ること
> 　　・ゆくゆくは同領域においてマネジメント経験も積みたい
> ②　後日、代表より内定通知書を送付（給与については年俸額のみ）
> ③　内定承諾書を②の1週間後に返送（入社は1か月半先）
> ④　③から1週間後に代表から電話連絡
> 　　電話連絡時の内容
> 　　メンバー採用だが２～３年後にはマネージャーに就いてほしい
> 　　そこを目指してキャリア形成を実行してほしい
> ⑤　入社日（③の1か月半後）、入社メンバー紹介で既存メンバーに
> 　　「マネージャーとして入社した〇〇さんです」と紹介される
> 　　本人及び面接担当者も知らず、困惑
> ⑥　雇用契約書を交わす際に、本人が代表に事実確認
> 　　代表の返答内容
> 　　・電話では２～３年後と言ったが、先にマネージャー就いてもらい
> 　　　そのポジションでキャリア形成をしてもらうことにしました。
> 　　　順序が逆になっただけで、実際のところは変わらないから
> 　　　特に心配する必要はない。
> ⑦　入社３日目以降から、代表→本人に対して
> 　　「ゆくゆくは会社のNo.2として動いてもらおうと考えている」
> 　　「マネージャーだから営業側の数字管理もできるようになれ」
> 　　「営業も弊社ではバックオフィスだ」
> 　　と、俗にいうそんな話は聞いてない事例が繰り返される。
> 　　客観的にも、代表からその方へのオーダーは
> 　　マネージャーだからのスタンスです。
> ⑧　入社3か月目になり、本人に対して面談を実施。
> 　　本人からの相談
>
> 以上、①～⑧が今回の経緯になります。
> まさかそういう対応をして入社に至っているとは思ってもおらず、
> 気付けなかった私も悪いのですが、正直なところ何所から対応すれば良いのか全くわからない状況でして；
>
> まず気になるのは、この方への弊社の対応（主には代表ですが）が法的にいかがなものなのか？というところでございます。
> 入社関連の業務は代表が行っており、その際にどういった書類をやりとりしているのかでさえ、私側で把握するのは困難です。
>
> この方はこういったことで虚偽をするような方ではないのと、弊社の代表ならやりかねない、と思ってしまう部分もあります。
> もし仮にこの方のお話が全て事実だった場合、会社としてどう対処しなければいけないのかもご教示いただきたいところでございます。
>
> それらをふまえまして、相談内容を要約させていただきますと
>
> ・①～⑧の経緯における法的な見解
> ・現状、会社側がとらなければいけない対応の有無やその内容
> ・この方がこれまでの経緯を理由に退社し、労基に相談した場合のリスク
>
> この3点について、皆様のご見解やアドバイス等をいただければ幸いです。
>
> 長くなってしまい大変申し訳ないのですが
> 是非とも宜しくお願い申し上げます。

ご相談の内容に対して的確な意見となるかどうかは、なんとも言えませんが
やはり、まずは、代表者の方に、当人と代表者の認識にギャップがあるという事実についてご理解いただく場を設定するのが先決であろうかと考えます。当人もいずれは
キャリアアップを目指しておりマネージャーになることに抵抗はない、また代表者も
そうなることを期待されている人材と見込んでおられるとお見受けしますので、２～3年スパンで見れば両者の思惑に大きな違いはないものと推察致します。当人に取って、入社前と話が違うと感じておられる部分は、何なのかをザックバランにヒアリングされることをお勧めします。時期尚早と感じているのか、マネージャーならば報酬もそれ相応でないとダメと感じているのか、あるいは代表者に対してやや強引な部分に反発を感じているのか、本音を聞き出していただいてはいかがでしょうか。往々にして代表者は強引で思い込みが激しいものなのですが、それは強い情熱と責任の重さの表れでもあります。ご当人は、イヤなら既に退職していると思いますが、まだ在職されているということは、面談の場を望んでいるのかも知れません。いきなり法的対応の是非を考えるよりは、まずは、直接面談で、双方の思いの擦り合わせをされてみては如何でしょうか。

コメントいただきありがとうございます。

ぴぃちん 様のおっしゃるとおりの状況でございます。
また、面談を受けて本人に退職意向が少なからずあることもそうですが
退職後に労基署に相談をされてしまった場合、何かしらのペナルティが
会社側に課せられるのではないか、といった部分も懸念点になります。

会社としての意向を代表に確認したところ
・優秀な人材なので退職はしてほしくない
・でもマネージャー職を一旦外すことは考えていない
・もし退職してしまった場合、労基署に駆け込まれたら問題になるか
　確認しておいてほしい

以上の3点が会社側としての意向になるとのことでした。
※面談で知り得た情報を代表に問い合わせることについては本人了承済みです

知見があまりない私としては、入社～現在までの経緯については
かなり問題があるのではないかと感じております。
また、ご相談するにあたって事前に調べてはみたのですが、レアケースなのか
あまり参考にできるような情報が得られなかったのでご相談させていただいております。

> こんにちは。
>
> 読んだ感じの印象です。
> 求人での募集内容と，実際の労働内容が異なる，という状況ですね。
>
> 対象者さんが，すぐに退職してもおかしくない事例であるかと思います。
> ただ，結果としてすでに3か月勤務されているとう状況です。
>
> 面談を受けて，貴社としては，どのように対応するのか，がすべてではないでしょうか。
> 本人さんからの問題点提起が
> > 　　・応募求人はメンバークラスの採用だった
> > 　　・内定通知書にもマネージャー採用の記載はない
> > 　　・労働条件通知書ももらっていない
> > 　　・入社日当日に内定条件と違う採用結果を示すのは狡いのでは
> > 　　　並行して進めていた転職活動も承諾時に断るため
> > 　　　そのタイミングでは取返しがつかない
> > 　　・マネージャー採用だったら内定承諾していない
> > 　　・雇用契約書の業務内容はバックオフィス全般となっているが
> > 　　　バックオフィス業務に営業関連が含まれることも聞いていない
> > 　　・面接で伝えた要望と、実際の業務が全く伴っていない
> > 　　・代表からの要望がすべて「マネージャーだから」になっていて
> > 　　　騙された、と正直思っています
>
> ということになっていますので，この点をどうするのでしょうか。
>
> 記載の内容ですと対象者さんが今後をどのように考えているのかは不明です。
> ただ面談の結果，改善がないのであれば，対象者さんが退職すると判断されてもおかしくはないかなとは思います。
>
>
>
> > 初めての投稿になります。
> > 弊社は年俸制の企業になりまして、創業間もないため色々と見切り発車で
> > やりくりしている部分が多々ございます。
> > 先日、新入社員向け面談にてマネージャーとして入社された方からの話を受けて、頭が痛くなるようなことが発覚いたしまして；
> > 様々な有識者の方の見解をいただきたく、相談させていただきました。
> >
> > 当社従業員の中に、以下のプロセスを経て事業年度途中に中途入社された方(34歳)がいらっしゃいます。
> > ①　カジュアル面談～最終選考～即日内定
> > 　　本人の希望
> > 　　・バックオフィスにおける未経験領域（人事、労務）の
> > 　　　キャリア形成を図ること
> > 　　・ゆくゆくは同領域においてマネジメント経験も積みたい
> > ②　後日、代表より内定通知書を送付（給与については年俸額のみ）
> > ③　内定承諾書を②の1週間後に返送（入社は1か月半先）
> > ④　③から1週間後に代表から電話連絡
> > 　　電話連絡時の内容
> > 　　メンバー採用だが２～３年後にはマネージャーに就いてほしい
> > 　　そこを目指してキャリア形成を実行してほしい
> > ⑤　入社日（③の1か月半後）、入社メンバー紹介で既存メンバーに
> > 　　「マネージャーとして入社した〇〇さんです」と紹介される
> > 　　本人及び面接担当者も知らず、困惑
> > ⑥　雇用契約書を交わす際に、本人が代表に事実確認
> > 　　代表の返答内容
> > 　　・電話では２～３年後と言ったが、先にマネージャー就いてもらい
> > 　　　そのポジションでキャリア形成をしてもらうことにしました。
> > 　　　順序が逆になっただけで、実際のところは変わらないから
> > 　　　特に心配する必要はない。
> > ⑦　入社３日目以降から、代表→本人に対して
> > 　　「ゆくゆくは会社のNo.2として動いてもらおうと考えている」
> > 　　「マネージャーだから営業側の数字管理もできるようになれ」
> > 　　「営業も弊社ではバックオフィスだ」
> > 　　と、俗にいうそんな話は聞いてない事例が繰り返される。
> > 　　客観的にも、代表からその方へのオーダーは
> > 　　マネージャーだからのスタンスです。
> > ⑧　入社3か月目になり、本人に対して面談を実施。
> > 　　本人からの相談
> >
> > 以上、①～⑧が今回の経緯になります。
> > まさかそういう対応をして入社に至っているとは思ってもおらず、
> > 気付けなかった私も悪いのですが、正直なところ何所から対応すれば良いのか全くわからない状況でして；
> >
> > まず気になるのは、この方への弊社の対応（主には代表ですが）が法的にいかがなものなのか？というところでございます。
> > 入社関連の業務は代表が行っており、その際にどういった書類をやりとりしているのかでさえ、私側で把握するのは困難です。
> >
> > この方はこういったことで虚偽をするような方ではないのと、弊社の代表ならやりかねない、と思ってしまう部分もあります。
> > もし仮にこの方のお話が全て事実だった場合、会社としてどう対処しなければいけないのかもご教示いただきたいところでございます。
> >
> > それらをふまえまして、相談内容を要約させていただきますと
> >
> > ・①～⑧の経緯における法的な見解
> > ・現状、会社側がとらなければいけない対応の有無やその内容
> > ・この方がこれまでの経緯を理由に退社し、労基に相談した場合のリスク
> >
> > この3点について、皆様のご見解やアドバイス等をいただければ幸いです。
> >
> > 長くなってしまい大変申し訳ないのですが
> > 是非とも宜しくお願い申し上げます。

コメントありがとうございます。

一応、本人から聞けている話といたしましては
　・メンバークラスで内定を出しておいて、入社当日に
　　マネージャーとして紹介した後、マネージャーにした経緯を
　　説明といった、まずは入社させるために騙したような
　　やり方への不当性や不信感
　・ポジションが違うのに給与は内定時と同じこと
　　※実際のところ、メンバークラスの給与水準でした
　・選考時から何度も念押ししていたキャリア形成と全く違う業務を
　　任されている、指示されていること
　・要求と評価がマネージャー要件であり、この部分についても
　　聞いていた話と違うということ
　・在籍している理由は、すぐ退社した場合の転職活動における
　　デメリットを懸念しているだけ

以上が、面談時に聞くことができた主な部分になります。
正直なところ、こんなことをされてよく今まで耐えていらっしゃったな
と思いましたし、私だったらすぐに退職して労基署に駆け込むかもしれない
とも思いました。あくまで個人的な意見なのですが；

それと同時に、他の従業員に対しても同じようなことをしていたりしないだろうかと
不安にもなってしまいまして。

> ご相談の内容に対して的確な意見となるかどうかは、なんとも言えませんが
> やはり、まずは、代表者の方に、当人と代表者の認識にギャップがあるという事実についてご理解いただく場を設定するのが先決であろうかと考えます。当人もいずれは
> キャリアアップを目指しておりマネージャーになることに抵抗はない、また代表者も
> そうなることを期待されている人材と見込んでおられるとお見受けしますので、２～3年スパンで見れば両者の思惑に大きな違いはないものと推察致します。当人に取って、入社前と話が違うと感じておられる部分は、何なのかをザックバランにヒアリングされることをお勧めします。時期尚早と感じているのか、マネージャーならば報酬もそれ相応でないとダメと感じているのか、あるいは代表者に対してやや強引な部分に反発を感じているのか、本音を聞き出していただいてはいかがでしょうか。往々にして代表者は強引で思い込みが激しいものなのですが、それは強い情熱と責任の重さの表れでもあります。ご当人は、イヤなら既に退職していると思いますが、まだ在職されているということは、面談の場を望んでいるのかも知れません。いきなり法的対応の是非を考えるよりは、まずは、直接面談で、双方の思いの擦り合わせをされてみては如何でしょうか。
>

こんにちは。　個人的な意見です。

> ・優秀な人材なので退職はしてほしくない
> ・でもマネージャー職を一旦外すことは考えていない
> ポジションが違うのに給与は内定時と同じこと

マネージャー職として、相応の賃金を支払う用意はありますか。
その用意があるのであれば、該当者さんに明示して今後についての話し合いを行うことは方法でしょう。

> ・もし退職してしまった場合、労基署に駆け込まれたら問題になるか

雇用契約書は交付されているようですので、すでに３か月勤務していることから、契約の内容を別にして、契約が成立していないとはならないでしょう。

また、最低賃金を下回っているとか、労働時間が契約どおりでないとかでなければ、労働基準法の問題ではないと考えます。

ただ、求人票と実際の労働が違う点については、ハローワークにて問題とされることはあり得ると考えます。

民事で争いになる可能性はあるかもしれませんが、それについては、頂いた情報では何とも言えませんし、個人的な考えとしては、そのような争いを考えるのであれば、転職先を探してみつかりしだい退職されるのかな、と思います。


いずれにしても、納得されている状況ではないでしょうから、よく話し合いをして、円満にことがすすむとよいですね。
求人の内容と異なった業務をしているに、賃金据え置きは会社として対応できる部分ではありませんか。




> コメントいただきありがとうございます。
>
> ぴぃちん 様のおっしゃるとおりの状況でございます。
> また、面談を受けて本人に退職意向が少なからずあることもそうですが
> 退職後に労基署に相談をされてしまった場合、何かしらのペナルティが
> 会社側に課せられるのではないか、といった部分も懸念点になります。
>
> 会社としての意向を代表に確認したところ
> ・優秀な人材なので退職はしてほしくない
> ・でもマネージャー職を一旦外すことは考えていない
> ・もし退職してしまった場合、労基署に駆け込まれたら問題になるか
> 　確認しておいてほしい
>
> 以上の3点が会社側としての意向になるとのことでした。
> ※面談で知り得た情報を代表に問い合わせることについては本人了承済みです
>
> 知見があまりない私としては、入社～現在までの経緯については
> かなり問題があるのではないかと感じております。
> また、ご相談するにあたって事前に調べてはみたのですが、レアケースなのか
> あまり参考にできるような情報が得られなかったのでご相談させていただいております。