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労務管理

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急な退職時の有給承認の可否について

著者 なんでもかんでも さん

最終更新日:2021年09月09日 11:49

就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。

有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。

今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、

従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。

2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。

という内容にしたいと考えておりますが、
「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?

また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?

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Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者経理のたかさん

2021年09月09日 12:01

> 就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
> 今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。
>
> 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
>
> 今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、
>
> 1 従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
> ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。
>
> 2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。
>
> という内容にしたいと考えておりますが、
> 「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?
>
> また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?
>
>
私見ですが、
退職者に対する有給休暇については、会社側としては時季変更権がありませんので有休消化は仕方ないでしょうね。
それから有給休暇の拒否は出来ないのではないでしょうか。
会社には時季変更権はありますが、拒否権はないのと思います。
就業規則に引き継ぎに件を入れていて、引き継ぎを行わなかった場合は懲戒処分は出来るかと思います。
ただし、この行為が減給に至るかどうかは要検討でしょうね。

とりあえず。

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者なんでもかんでもさん

2021年09月09日 12:16

経理のたか様
ご返答ありがとうございます。
懲戒処分も辞めると決めた社員については
何も影響なしということになりますでしょうかね。
就業規則の強制力はあってないようなものですね。
規則を守れる普通の感覚の人にしか通用しないものだと感じました。
ありがとうございます。


> > 就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
> > 今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。
> >
> > 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
> >
> > 今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、
> >
> > 1 従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
> > ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。
> >
> > 2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。
> >
> > という内容にしたいと考えておりますが、
> > 「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?
> >
> > また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?
> >
> >
> 私見ですが、
> 退職者に対する有給休暇については、会社側としては時季変更権がありませんので有休消化は仕方ないでしょうね。
> それから有給休暇の拒否は出来ないのではないでしょうか。
> 会社には時季変更権はありますが、拒否権はないのと思います。
> 就業規則に引き継ぎに件を入れていて、引き継ぎを行わなかった場合は懲戒処分は出来るかと思います。
> ただし、この行為が減給に至るかどうかは要検討でしょうね。
>
> とりあえず。

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者経理のたかさん

2021年09月09日 14:28

なんでもかんでも さん、
退職前の有休期間中懲戒処分や、退職後の懲戒処分も出来ます。
ただし処分したところで本人はいませんからね。

参考になれば
https://www.kanayama-law.com/post/2016/10/09/%E9%80%80%E8%81%B7%E5%BE%8C%E3%81%AE%E6%87%B2%E6%88%92%E5%87%A6%E5%88%86

> 経理のたか様
> ご返答ありがとうございます。
> 懲戒処分も辞めると決めた社員については
> 何も影響なしということになりますでしょうかね。
> 就業規則の強制力はあってないようなものですね。
> 規則を守れる普通の感覚の人にしか通用しないものだと感じました。
> ありがとうございます。
>
>
> > > 就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
> > > 今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。
> > >
> > > 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
> > >
> > > 今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、
> > >
> > > 1 従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
> > > ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。
> > >
> > > 2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。
> > >
> > > という内容にしたいと考えておりますが、
> > > 「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?
> > >
> > > また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?
> > >
> > >
> > 私見ですが、
> > 退職者に対する有給休暇については、会社側としては時季変更権がありませんので有休消化は仕方ないでしょうね。
> > それから有給休暇の拒否は出来ないのではないでしょうか。
> > 会社には時季変更権はありますが、拒否権はないのと思います。
> > 就業規則に引き継ぎに件を入れていて、引き継ぎを行わなかった場合は懲戒処分は出来るかと思います。
> > ただし、この行為が減給に至るかどうかは要検討でしょうね。
> >
> > とりあえず。

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者ぴぃちんさん

2021年09月09日 17:12

こんにちは。

就業規則に規定することは可能ですが

1.
そもそもの30日も、40日にしても、お願いのレベルでしかありません。
退職については、雇用期間に定めのないものは原則退職の申出から2週間経過すれば退職できます。
これは、民法によるものですから、就業規則で40日としていても、民法が優先されます。

2.
違法です。
無効な規定になります。
有給休暇の申請を拒むことはできません。
会社が有しているのは時季変更権だけですが、退職日までしか変更できません。
有給休暇の日数と残出勤日数が同じであれば、認めるしかありません。


退職に関連して、引継ぎをしない場合には懲戒処分とするというもの、争いになればおそらく会社に正当性がないと思います。

辞めて困る状況であれば、前任者がなくても業務が回るようにすべきであり、それをおこなうのは退職者でなく会社の務めと考えます。



> 就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
> 今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。
>
> 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
>
> 今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、
>
> 1 従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
> ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。
>
> 2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。
>
> という内容にしたいと考えておりますが、
> 「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?
>
> また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?
>
>

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者なんでもかんでもさん

2021年09月09日 17:26

ぴぃちんさん
ご返答ありがとうございました。
やはり違法にあたりますよね。就業規則もお願いレベルのものですね。
まじめな常識人にしか通用しませんね。
仕事をマニュアル化し、常に更新されているか確認するのも
重労働ですが、そうするしかありませんね。本当に会社の立場は弱いですね。
ありがとうございました。




> こんにちは。
>
> 就業規則に規定することは可能ですが
>
> 1.
> そもそもの30日も、40日にしても、お願いのレベルでしかありません。
> 退職については、雇用期間に定めのないものは原則退職の申出から2週間経過すれば退職できます。
> これは、民法によるものですから、就業規則で40日としていても、民法が優先されます。
>
> 2.
> 違法です。
> 無効な規定になります。
> 有給休暇の申請を拒むことはできません。
> 会社が有しているのは時季変更権だけですが、退職日までしか変更できません。
> 有給休暇の日数と残出勤日数が同じであれば、認めるしかありません。
>
>
> 退職に関連して、引継ぎをしない場合には懲戒処分とするというもの、争いになればおそらく会社に正当性がないと思います。
>
> 辞めて困る状況であれば、前任者がなくても業務が回るようにすべきであり、それをおこなうのは退職者でなく会社の務めと考えます。
>
>
>
> > 就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
> > 今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。
> >
> > 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
> >
> > 今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、
> >
> > 1 従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
> > ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。
> >
> > 2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。
> >
> > という内容にしたいと考えておりますが、
> > 「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?
> >
> > また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?
> >
> >

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者経理のたかさん

2021年09月09日 17:38

> こんにちは。
>
> 就業規則に規定することは可能ですが
>
> 1.
> そもそもの30日も、40日にしても、お願いのレベルでしかありません。
> 退職については、雇用期間に定めのないものは原則退職の申出から2週間経過すれば退職できます。
> これは、民法によるものですから、就業規則で40日としていても、民法が優先されます。
>
> 2.
> 違法です。
> 無効な規定になります。
> 有給休暇の申請を拒むことはできません。
> 会社が有しているのは時季変更権だけですが、退職日までしか変更できません。
> 有給休暇の日数と残出勤日数が同じであれば、認めるしかありません。
>
>
> 退職に関連して、引継ぎをしない場合には懲戒処分とするというもの、争いになればおそらく会社に正当性がないと思います。
>
> 辞めて困る状況であれば、前任者がなくても業務が回るようにすべきであり、それをおこなうのは退職者でなく会社の務めと考えます。
>
>
>
> > 就業規則にて、従業員退職する時、希望日の30日前に届出を出さなければならないとしておりますが、
> > 今回、有給がちょうど残りの出勤日分あり、有給を使い切ると引継ぎ期間なく退職するという事が発生しました。
> >
> > 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
> >
> > 今回の事例から、以後このようなことがないように以下のように就業規則を変更したいと思いますが、
> >
> > 1 従業員退職を希望するときは、その40日前に所定の様式によりその旨を所属長を経て総務課に届け出なければならない。
> > ただし、役職にある者は60日以前に届け出なければならない。
> >
> > 2 前項の場合においても会社の承認があるまでは従前の職務に従事しなければならない。また、従業員退職する場合は後任者に業務の引継ぎを最低1週間行う事。引継ぎを1週間行えない場合は会社はその日数分有給消化を拒むことが出来る。
> >
> > という内容にしたいと考えておりますが、
> > 「会社は有給休暇を拒むことが出来る」という文言は、問題ないでしょうか?
> >
> > また、上記の就業規則にしたとして、また今回のような引継ぎを行わない社員について、例えば減給など、何か罰則的な事を行えるのでしょうか?
> >
> >
ぴぃちん さん、
違っていたらすみません。
民法の規定に
(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第六百二十七条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
2 期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
と有りますので、月給者については二週間の規定が当てはまらないのではないでしょうか。
条文読み違えていたらすみません。

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者うみのこさん

2021年09月09日 18:19

横からですが

627条2項は、「使用者からの解約の申入れ」なので、被用者からの解約の申入れ=退職届については、適用されません。
2017年改正により、使用者からの申し入れ=解雇予告 についてのみ制限することが明文化されました。

従いまして、1項が適用され、2週間が法定の退職期限ということになります。

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者経理のたかさん

2021年09月10日 08:46

> 横からですが
>
> 627条2項は、「使用者からの解約の申入れ」なので、被用者からの解約の申入れ=退職届については、適用されません。
> 2017年改正により、使用者からの申し入れ=解雇予告 についてのみ制限することが明文化されました。
>
> 従いまして、1項が適用され、2週間が法定の退職期限ということになります。

うみのこさん、
ありがとうございました。

Re: 急な退職時の有給承認の可否について

著者総務の杜さん

2021年09月10日 10:08

> 有給も全部使い退職しますので直接の引継ぎはしません。引継ぎ内容はPCに残してありますとだけ言い放ち、その社員は去っていきました。
>まじめな常識人にしか通用しませんね。
>仕事をマニュアル化し、常に更新されているか確認するのも
>重労働ですが、そうするしかありませんね。本当に会社の立場は弱いですね。

なんでもかんでもさんにかなりなご負担がかかってしまうのでしょう…・とても災難なことでしたね。

でも、その方もそれほど相当お辛かった、ということかもしれません。
どなたかもおっしゃっておられるように、企業としては、前任者がなくても業務が回るようにすべきです。
それは、退職者の責務ではないです。ヒューマンエラーではなく組織の問題です。
その方だけを悪者にすることはできないと思います。

大変かもしれませんが、これを機に業務・作業の見える化・マニュアル化を進めて見てください。
こういうことって、きっとなんでもかんでもさんの経験値が上がると思います! 
活かせる時がやってくるのは、そんなに遠い将来ではない気がします。 

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