月単位で支給される手当について

割増賃金の基礎となる賃金については、法令で定められています。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-5a.pdf

分母となる時間は、所定労働時間を使用します。
人によって違うのならば、その人ごとに算出します。

割増賃金の基礎となる賃金から「除外できるもの」として、限定列挙されています。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

上記のもの以外はすべて対象にしなければなりません。
また、各手当は名称ではなく、実態で判断されます。

ご返信ありがとうございます。

> 人によって違うのならば、その人ごとに算出します。
おっしゃるとおりだと思います。
ただ、非正規社員が10人未満とかであれば管理できますが、
何百人もいる職員を一人ずつ設定するのはあまりに非効率です。

それが現実として難しいから、他社がどうされているのか知りたいのです。


> 割増賃金の基礎となる賃金については、法令で定められています。
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-5a.pdf
>
> 分母となる時間は、所定労働時間を使用します。
> 人によって違うのならば、その人ごとに算出します。
>
> 割増賃金の基礎となる賃金から「除外できるもの」として、限定列挙されています。
> ・家族手当
> ・通勤手当
> ・別居手当
> ・子女教育手当
> ・住宅手当
> ・臨時に支払われた賃金
> ・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
>
> 上記のもの以外はすべて対象にしなければなりません。
> また、各手当は名称ではなく、実態で判断されます。

削除されました

> 当社は福祉施設を運営しており、シフト勤務の4週8休制。
> 非正規社員は、週の所定労働日数、所定労働時間ともに人によってバラバラ。同じ週3日勤務であっても、所定労働時間には結構なバラつきがあります。

非正規の所定がどうばらばらなのでしょう。人ごとに所定（契約）が週Ａ日、日Ｂ時間と固定しているのでしたら、

Ａ×Ｂ×５２週÷１２

で、その人の月平均所定労働時間をもとめることができます。根拠法である労基法施行規則１９条にそった処理をするしかないでしょう。

上の契約でありながら、実態はそれに沿っていない、というのでしたら、それは斟酌しなくてかまいません。不足は使用者責めの休業問題、過度は法内残業（または時間外労働）で処理する問題だからです。

いいかえれば契約を上の表記※に統一してしまうのも手でしょう。

※年所定を算出できるなら、日はその日により不定、週４日２０時間という契約のしかたも可能です。

こんばんは。

> おっしゃるとおりだと思います。
> ただ、非正規社員が10人未満とかであれば管理できますが、
> 何百人もいる職員を一人ずつ設定するのはあまりに非効率です。
>
> それが現実として難しいから、他社がどうされているのか知りたいのです。


給与計算はどのようにして算出されているのでしょうか。

給与計算期間における労働時間，時間外労働時間，休日労働時間，欠勤日数，遅刻・早退の時間数は，すべての方に１人１人集計されているはずです。
給与計算ソフトや勤怠ソフトが対応されているのであれば，そこから計算もできると思います。
含めなければならない手当かどうかは，うみのこさんの記載のとおりですし，従業員ごとに手当の額が異なっていても行わなければならないことは，会社としてはしなければいけないと考えますよ。

私見です。

1人ずつ設定するのが非効率すぎてできないのであれば、給与システムを見直すか、運用を見直すしかありません。

現状がわからないので勝手なことを言いますが、
・シフトから自動的に所定時間が給与システムに反映されるようにする
・月当たりの手当を廃止し、完全に時給制にする
・残業をさせない
・最も短い所定労働時間の人の所定労働時間を使用する
・所定労働時間を集約する

1人ずつ個別に設定しない方法としては以上のような手も考えられます。

ちなみに弊社では、非正規の方はそんなに多くないですが、
時給制（月当たりの手当はなし）
となっています。

いつかいり様

ご返信ありがとうございます。

> いいかえれば契約を上の表記※に統一してしまうのも手でしょう。

そうしたいのです。それができたらいいんです。
労基法に合わせた運用でお願いしたいところなのですが、
人手不足で現場がまわらず、
また募集しても応募がない状況なので、
なかなかそれも難しいのです。

>
> > 当社は福祉施設を運営しており、シフト勤務の4週8休制。
> > 非正規社員は、週の所定労働日数、所定労働時間ともに人によってバラバラ。同じ週3日勤務であっても、所定労働時間には結構なバラつきがあります。
>
> 非正規の所定がどうばらばらなのでしょう。人ごとに所定（契約）が週Ａ日、日Ｂ時間と固定しているのでしたら、
>
> Ａ×Ｂ×５２週÷１２
>
> で、その人の月平均所定労働時間をもとめることができます。根拠法である労基法施行規則１９条にそった処理をするしかないでしょう。
>
> 上の契約でありながら、実態はそれに沿っていない、というのでしたら、それは斟酌しなくてかまいません。不足は使用者責めの休業問題、過度は法内残業（または時間外労働）で処理する問題だからです。
>
> いいかえれば契約を上の表記※に統一してしまうのも手でしょう。
>
> ※年所定を算出できるなら、日はその日により不定、週４日２０時間という契約のしかたも可能です。
>

うみのこ様

たびたびのご返信ありがとうございます。

> 1人ずつ設定するのが非効率すぎてできないのであれば、給与システムを見直すか、運用を見直すしかありません。

給与システムを見直す場合、
非正規の方を週1～5日勤務の5パターンに分けるだけでなく、
人によって1日の所定労働時間が異なるため、
それに応じた月平均所定労働時間を設定したパターンも作る必要があります。
そのパターンが1人しか該当しない、なんてケースも十分あり得ます。
そのうえ、契約変更も結構な頻度であり・・・

運用を変えるしかないですね。
この業界？は手当が大好きで、
後先考えず、すぐに新しい手当を創設するので。
意識変革も必要ですね。


> 私見です。
>
> 1人ずつ設定するのが非効率すぎてできないのであれば、給与システムを見直すか、運用を見直すしかありません。
>
> 現状がわからないので勝手なことを言いますが、
> ・シフトから自動的に所定時間が給与システムに反映されるようにする
> ・月当たりの手当を廃止し、完全に時給制にする
> ・残業をさせない
> ・最も短い所定労働時間の人の所定労働時間を使用する
> ・所定労働時間を集約する
>
> 1人ずつ個別に設定しない方法としては以上のような手も考えられます。
>
> ちなみに弊社では、非正規の方はそんなに多くないですが、
> 時給制（月当たりの手当はなし）
> となっています。