休職中の社員の雇用期間について質問があります。

> いつも大変勉強させて頂いております。
> 会社で労務処理を担当している者です。
> 表題の件について、ご教授をお願い致します。
>
> 今年1月に中途採用で雇用した社員が1名、現在妊娠による体調不良を理由にお休みしています。
> (母子の安全、本人の体調回復が最優先、無理をする必要はないのでゆっくりお休みいただいて構わないと私本人は考えております。)
>
> 本人からはまだ傷病休暇等の申請はありませんが、申請があった場合協会けんぽさんからの案内に従って手続きを取るつもりでもいます。
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> ただ１つ解らないのですが、産前･産後休暇は当然取っていただくものとして、育児休暇を取得できるのは雇用期間が1年経過した社員という認識でいたのですが、休職期間は雇用期間として考えるものなのでしょうか。
>
> 休職中は就業していないので、ノーワーク・ノーペイの原則から弊社からの給与支給は無しになると考えているのですが、在籍？している状態ではあるので雇用期間はカウント？される、という認識で合っておりますでしょうか。
>
> 本人から何か言われてから、本人の希望を受けてから、とご指摘を受けてしまえばそれまでなのですが、過去に色々ある方で何か突拍子もない事を言いだされてしまったらすぐに答えられるかどうか自信がありません。
>
> 文章がまとまっていなくて申し訳ございませんが、お詳しい方がいらっしゃいましたらご教授くださいますようお願い致します。


休職制度は労働基準法に定められた制度ではなく、各社が独自に制定・運用している制度です。従って、休職制度を利用した従業員の雇用期間をどう算出するかは就業規則に必ず記載があります。（ないと制度の運用ができません）

一番手っ取り早いのは、就業規則の有給休暇について記載されている場所を確認することです。入社年数に応じた日数付与がなされている場合、休職中の期間うをどうカウントするか記載があります。その記載と同じように考えれば質問にも矛盾なく回答できると思います。

他にも永年勤続表彰制度、退職金の支給基準など、雇用期間に応じた給付、付与がある制度には、必ず休職期間をどうカウントするかの記載があります。ご確認ください。

賃金の有無と、在職期間は別々に考えなければいけないでしょう。
たとえ休職中であっても在職しているかぎり、雇用期間に含むことになります。

また、育児介護休業法以上の規定をだだめて、1年未満の勤務者に育児休業を与えることも可能ですが、
育児休業取得と、雇用保険の育児休業給付金とは一切連動していません。

それと、
産前休業は、従業員からの申し出により取得させることになりますが、
産後は強制休業となります。
そのため、産前休業は当然には取得させられません。本人からの申出が必要です。

健康保険の傷病手当金については、
労務不能であるという医師の意見書が必要です。単に体調不良だけでは労務不能とは判断されませんので、長期に休まれるのであれば、必ず通院していただき、就労についても相談されることをお伝えください。



> ただ１つ解らないのですが、産前･産後休暇は当然取っていただくものとして、育児休暇を取得できるのは雇用期間が1年経過した社員という認識でいたのですが、休職期間は雇用期間として考えるものなのでしょうか。
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> 休職中は就業していないので、ノーワーク・ノーペイの原則から弊社からの給与支給は無しになると考えているのですが、在籍？している状態ではあるので雇用期間はカウント？される、という認識で合っておりますでしょうか。
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> 本人から何か言われてから、本人の希望を受けてから、とご指摘を受けてしまえばそれまでなのですが、過去に色々ある方で何か突拍子もない事を言いだされてしまったらすぐに答えられるかどうか自信がありません。
>
> 文章がまとまっていなくて申し訳ございませんが、お詳しい方がいらっしゃいましたらご教授くださいますようお願い致します。

booby様

早速のご返答ありがとうございます。
就業規則の確認、ですね。
焦りすぎて基本的な事を失念しておりました。

確認します。
ありがとうございました。
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> 休職制度は労働基準法に定められた制度ではなく、各社が独自に制定・運用している制度です。従って、休職制度を利用した従業員の雇用期間をどう算出するかは就業規則に必ず記載があります。（ないと制度の運用ができません）
>
> 一番手っ取り早いのは、就業規則の有給休暇について記載されている場所を確認することです。入社年数に応じた日数付与がなされている場合、休職中の期間うをどうカウントするか記載があります。その記載と同じように考えれば質問にも矛盾なく回答できると思います。
>
> 他にも永年勤続表彰制度、退職金の支給基準など、雇用期間に応じた給付、付与がある制度には、必ず休職期間をどうカウントするかの記載があります。ご確認ください。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様

早速のご返答ありがとうございます。

> 賃金の有無と、在職期間は別々に考えなければいけないでしょう。
> たとえ休職中であっても在職しているかぎり、雇用期間に含むことになります。

就業規則をもう一度見直してみます。基本的な事を失念しておりました。申し訳ございません。

> また、育児介護休業法以上の規定をだだめて、1年未満の勤務者に育児休業を与えることも可能ですが、
> 育児休業取得と、雇用保険の育児休業給付金とは一切連動していません。

育児休業取得と雇用保険の育児休業給付金が連動していなかったことを今知りました。
気が焦りすぎて確認不足でした。

> それと、
> 産前休業は、従業員からの申し出により取得させることになりますが、
> 産後は強制休業となります。
> そのため、産前休業は当然には取得させられません。本人からの申出が必要です。

産後休業は強制、とは調べたつもりだったのですが、産前は本人の申し出だったのですね。ご指摘ありがとうございます。

> 健康保険の傷病手当金については、
> 労務不能であるという医師の意見書が必要です。単に体調不良だけでは労務不能とは判断されませんので、長期に休まれるのであれば、必ず通院していただき、就労についても相談されることをお伝えください。

本人に医療機関からの指示等があるか、確認します。
本人判断でお休みをしているのであれば、欠勤として処理させて頂こうと思います。

ご教授ありがとうございました。

既に回答があるところですが、一般に雇用期間とは、雇用契約がある期間のことでしょう。休業中であっても産休中であっても、いわゆる「会社に籍がある」という状態が雇用契約がある期間と言えます。

なお余計なことですが、「ゆっくりお休みいただいて構わないと私本人は考えております」というのは、個人的にはいいと思うのですが、担当者の立場では実行に移さない方がいいと思います。それが経営者であっても、個人的な意見で労務管理を左右する可能性があることは、将来に憂いを残すことがあります。必ず就業規則等で明文化し、就業規則の適用者は全員平等となることが望ましいと考えます。

村の長老　様
ご返答ありがとうございます。

就業規則を確認し直したところ、病気療養休職他休職の要項の記載がありました。
焦りすぎて確認を怠っていました。申し訳ございませんでした。

> なお余計なことですが、「ゆっくりお休みいただいて構わないと私本人は考えております」というのは、個人的にはいいと思うのですが、担当者の立場では実行に移さない方がいいと思います。それが経営者であっても、個人的な意見で労務管理を左右する可能性があることは、将来に憂いを残すことがあります。必ず就業規則等で明文化し、就業規則の適用者は全員平等となることが望ましいと考えます。

ご指摘の通りですね。就業規則に従い、本人に説明します。

ご教授ありがとうございました。

> 既に回答があるところですが、一般に雇用期間とは、雇用契約がある期間のことでしょう。休業中であっても産休中であっても、いわゆる「会社に籍がある」という状態が雇用契約がある期間と言えます。
>
> なお余計なことですが、「ゆっくりお休みいただいて構わないと私本人は考えております」というのは、個人的にはいいと思うのですが、担当者の立場では実行に移さない方がいいと思います。それが経営者であっても、個人的な意見で労務管理を左右する可能性があることは、将来に憂いを残すことがあります。必ず就業規則等で明文化し、就業規則の適用者は全員平等となることが望ましいと考えます。

既に皆さんの回答で解決済みかもしれませんが、

> ただ１つ解らないのですが、産前･産後休暇は当然取っていただくものとして、育児休暇を取得できるのは雇用期間が1年経過した社員という認識でいたのですが、休職期間は雇用期間として考えるものなのでしょうか。

もしもこのご質問が意図するのが、雇用保険の育児休業給付金の受給資格についてでしたら、

厚生労働省　Q＆A～育児休業給付～　より
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html
「育児休業給付の受給資格は、育児休業を開始した日前２年間に被保険者期間が12か月（※）以上必要となります。
（※）育児休業開始日の前日から１か月ごとに区切った期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日ある月を１か月とする。」
（ただし病気等の休職で30日以上賃金の支払いがなかった場合については2年間を最大4年に延長できる制度があります。）

となっていますので、賃金の支払いがない期間は12カ月に含まれません。
詳しくは前述のurlや下記のリフレットを参照ください。不明点は近くのハローワークにお尋ねください。

育児休業給付金についてのリーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000655513.pdf

> ただ１つ解らないのですが、産前･産後休暇は当然取っていただくものとして、育児休暇を取得できるのは雇用期間が1年経過した社員という認識でいたのですが、休職期間は雇用期間として考えるものなのでしょうか。


上記の育児休業に限定してのご連絡です。

育児休業が取れるか否かは、第１には貴社の育児休業に関する規定に依りますのでそれを確認して下さい。以下は、育児休業に関する法令に基づいて記載していますので、貴社の規定が以下と異なる場合、規定が法令に違反しているということも考えられますのでご注意を。

・正社員について、労使の協定で勤続１年未満は育児休業が取れないと定めていれば、取れないことになります。逆に言えば、そのように定めた協定が無いのであれば、勤続１年未満でも取れることになります。
・有期契約者について、育児休業に関する規定で、育児休業が取れるのは勤続１年以上と定められているのであれば、勤続１年未満の有期契約者は育児休業を取れないことになります。

・１年未満に関して、正社員は労使による協定で定められていることが必要です。一方、有期契約者は規定に定めてあるだけで取れないこととすることができます。ただし、有期契約者の規定だけによる適用除外は、法令の改正で令和4年3月31日を限りに廃止されますので、育児休業申出が令和4年4月1日以降である場合は、正社員と同じように協定が無い場合は１年未満でも育児休業が取れることになります。

勤続１年の考え方は、他の方々の回答にもありますように、単純に入社日から計算開始となりますが、１年経過しているか否かは、入社日から育児休業の申出書が会社へ提出された日の前日までで判断します。育児休業開始日までと考えているケースが多々ありますが、申出日ですから間違えないようにして下さい。