規定産前休暇前の本人希望日での産休開始について

> 当社は労働基準法通り、産前休暇は本人の申し出により出産予定日6週間前～と定めています。
>
> 産前6週間以上前に本人の希望で休みに入りたいと申し出があった場合、受け入れなければならないのでしょうか？（2，3日休みたいとかではなく6週間超前から休みそのまま産休に入りたいということです。）
> 受け入れなくてもいいということであれば
> ①規定通り働いてもらう
> ②どうしても産前休暇までは働けないということであればご本人の意思（本人都合）で退職いただくしかないのでしょうか？
> （マタハラにあたるのでしょうか？）
>
> 病院からの診断書があれば傷病手当申請し病院からの指示のある期間休み（そのまま産前休暇）ということはできますし、有給残があればそれを使用し早く産休に入ることもできるかと思います。
>
> 病院からも特に指示もなく、有給残がない場合です。
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> ご本人、お腹の子のことを思うと早めに休みに入っていただいた方が安心というところもありますが、規則に沿わない特例を認めると不平等が生じるのではという危惧があります。
>
> 皆様の会社ではどのようにされていますでしょうか？


こんばんは。私見ですが…
通常の欠勤対応は難しいのでしょうか。
可能であれば欠勤対応でお休みしていただくのも方法でしょう。
法定産前産休暇外で有休もなければ欠勤が妥当ではと考えます。
欠勤ですから給与減でも致し方ないとも考えます。
後はご判断ください。
とりあえず。

こんにちは。

働く女性環境の改善対策を整えることが求められています。

ご質問では「社内規定より早く」とありますが、この貴社の規定が法律的に義務付けられた産前休業以上を認めるものであった場合、上記の期間より前であれば申し出を断ることは可能です。
ただし「医師等により症状等に関する指導を受けた旨の女性労働者の申出があった場合、指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする」（男女雇用機会均等法第13条）と定めることが必要です。
この点はご注意ください。
体調を考慮しつつ業務の引継ぎをスピードアップさせる等、本人とも十分に相談し、対応を決められることをお勧めします。
企業内では適切な指導管理をお行うことが求められています。
社内規則としては、母性健康管理の措置に関する社内体制の整備として、
社内規則の設定することが必要でしょう。

一つの条件として社内規則、母性健康管理に関する規則サンプル
妊娠中又は出産後の症状等に関する措置）
第9条 　妊娠中及び出産後の経過に異常又はそのおそれのある場合で、医師等からその症状等 について指導を受けた旨、妊娠中又は出産後の女性社員から申出があった場合には、医 師等の指導に基づき 、当該女性社員がその指導を守ることができるよう 、作業の制限 、 勤務時間の短縮、休業等の措置を行う。

役員人事の方、労働者の方々との話し合いのうえ管理整備体制を整えてください。

少々長文の資料ですが、
厚生労働省 雇用均 等・児童家庭局発行資料
≪女性労働者の 母性健康管理のために ≫
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf

既に回答のあるように、法的な義務と努力義務とを分けて考えればどうでしょう。

悩んでおられるということは、そうしたケースに対応する就業規則ではないと思われます。ということは初めてのケースであり前例となることを考えれば、まずは法的な義務は何か、努力義務はどういうケースなのかを調べる或いは都道府県労働局雇用環境・均等室に尋ねて確認してはどうでしょう。

その上で、会社としての方針を出すのがいいのではないでしょうか。

ちなみに私見では、法的な産休以前の当人希望による休業は、年休等で対応がベスト、体調によっては欠勤によるのもやむを言えず特例として認める、でしょうか。

ご存じのとおり、産前休業は本人からの申出になります。が、産前6週間より前の休業は義務付けられていません。

出産は個人差が激しいので一律に、「こうする」という対応ができないことも事実。ただ、自己判断による休業の申出にたいして、無理やり働かせるわけにはいかないでしょうね。。

急な体調変動もありますので、
休まれる場合は、どのような理由であっても、必ず通院していただくことをお伝えし、その通院の結果をもって通常欠勤（無給）又は有給とし、
医師等の判断であっても傷病手当金に該当しないこともありますが、そちらの利用ができるようであれば、そちらの活用を。

個々の対応になりますが、他の方の回答にもありますように、
法的義務なのか、、企業の努力義務なのかを区別して検討していただくとよいと思います。


> 当社は労働基準法通り、産前休暇は本人の申し出により出産予定日6週間前～と定めています。
>
> 産前6週間以上前に本人の希望で休みに入りたいと申し出があった場合、受け入れなければならないのでしょうか？（2，3日休みたいとかではなく6週間超前から休みそのまま産休に入りたいということです。）
> 受け入れなくてもいいということであれば
> ①規定通り働いてもらう
> ②どうしても産前休暇までは働けないということであればご本人の意思（本人都合）で退職いただくしかないのでしょうか？
> （マタハラにあたるのでしょうか？）
>
> 病院からの診断書があれば傷病手当申請し病院からの指示のある期間休み（そのまま産前休暇）ということはできますし、有給残があればそれを使用し早く産休に入ることもできるかと思います。
>
> 病院からも特に指示もなく、有給残がない場合です。
>
> ご本人、お腹の子のことを思うと早めに休みに入っていただいた方が安心というところもありますが、規則に沿わない特例を認めると不平等が生じるのではという危惧があります。
>
> 皆様の会社ではどのようにされていますでしょうか？

> 当社は労働基準法通り、産前休暇は本人の申し出により出産予定日6週間前～と定めています。
>
> 産前6週間以上前に本人の希望で休みに入りたいと申し出があった場合、受け入れなければならないのでしょうか？（2，3日休みたいとかではなく6週間超前から休みそのまま産休に入りたいということです。）
> 受け入れなくてもいいということであれば
> ①規定通り働いてもらう
> ②どうしても産前休暇までは働けないということであればご本人の意思（本人都合）で退職いただくしかないのでしょうか？
> （マタハラにあたるのでしょうか？）
>
> 病院からの診断書があれば傷病手当申請し病院からの指示のある期間休み（そのまま産前休暇）ということはできますし、有給残があればそれを使用し早く産休に入ることもできるかと思います。
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> 病院からも特に指示もなく、有給残がない場合です。
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> ご本人、お腹の子のことを思うと早めに休みに入っていただいた方が安心というところもありますが、規則に沿わない特例を認めると不平等が生じるのではという危惧があります。
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> 皆様の会社ではどのようにされていますでしょうか？

当社では診断書がある場合は産前休暇に入る前の期間を休職制度を利用して対応し、診断書が無い場合は欠勤として対応しています。欠勤となった場合ですが連絡が取れて本人の申し出があれば、欠勤が20日超えた時点で休職に入ることができるようになっているので、ご相談のような場合でも対応可能です。

今回のご相談の場合、診断書を取ってもらうのが一番良いですが、当人が必要ないというなら、給与が控除されること、（当社の場合は）欠勤日数に応じた賞与考課のペナルティがあることを説明して欠勤扱いにすると思います。

働かせたとき、および退職勧奨した時に、万一のことがあったり、訴訟を抱えれば、会社のリスクは最大限になるでしょう。現状の制度をうまく活用して対応することが一番リスクが低いのではないかと思います。

皆様
ご回答ありがとうございます。

当日の本人の体調もあり欠勤については仕方がないものだと思いますし、無理に出勤してほしいということは言えないものと思っております。

今までもどうしても休みがちな状態で産休に入ってしまう方や、ドクターストップで入院や自宅待機などの診断がおり傷病手当金の手続きをしながら産休に入った方がありました。

今回ご質問したのは、先生から診断書など…。とお話もしたのですが、先生から見ても特に問題がないとのことで、体調的には何かあるわけではないがゆったり過ごしたいということで早く休みに入りたいということでした。

何かあってからではという気持ちもあるので無給・減給でもよければという感情もあります。

ただ、妊娠初期からつわりでひどいのでこのまま欠勤でいいいのでお休みをしたいという申し出に対して了承するしかないのかどうなのか。。。
代替要員も必要になってきますし、社会保険料も発生してその徴収業務や会社負担もあり・・・。
つわりが落ち着いたのでやっぱり産前休暇まで働きますとかあれば代替要員をどうするか…。など

booby さまのところのようにペナルティのお話をすればということろですが、もともと賞与も大した額ではなくあまりペナルティの意味もなく…。
本人都合の欠勤・休職なので有給付与の出勤率に支障があることくらいかもしれません。
又、最後の一文がまさしくその通りで、無理させても退職の方向でもご本人のことや会社のことを考えるとどこまで個人の意見を尊重していいのか、よく考えなければと思います。