欠勤時の給与計算について

こんにちは。

> 当社では、欠勤した際は、給与を暦日で日割りして支給しております。
> 月給３０万の職員が6日欠勤した場合は24万支給になります。

貴社の賃金規定を確認して判断は必要ですが，１欠勤に対して｛（月給）÷（暦日数）｝の賃金を控除するという規定であれば，


> ・6日間の間に休日がありその間の診断書などが提出されていた場合は欠勤日数に含める（欠勤が8日になる）

貴社の休日は，社員の欠勤日ではありません。
欠勤が6日であれば，控除できるのは｛（月給）÷（暦日数）｝✕６〔欠勤数〕になると考えます。


> ・1日しか出勤しなかった場合は１万円

欠勤数の控除ということであれば，月の所定労働日数は30日とか31日にはなりませんから，その計算にはならないでしょう。
月の所定労働日数が22日の月であれば，1出勤は，21欠勤となるので21万円の控除になるでしょう。その際の支給額は9万円になりますね。


賃金控除の規定は会社によっても異なりますが，１欠勤に対して控除をおこなうという考えであれば，上記の考え方になるでしょう。
貴社の規定を再確認してみてください。そして，規定に従って賃金の支払いをおこなってくださいね。



> いつも拝見させていただいております。
> 当社では、欠勤した際は、給与を暦日で日割りして支給しております。
> 月給３０万の職員が6日欠勤した場合は24万支給になります。
> 以下の場合は適切でしょうか。
> ・6日間の間に休日がありその間の診断書などが提出されていた場合は欠勤日数に含める（欠勤が8日になる）
> ・1日しか出勤しなかった場合は１万円
>
> 分かりづらく申し訳ございませんがご教示お願い致します。
>
>

ご回答ありがとうございます。

> > ・6日間の間に休日がありその間の診断書などが提出されていた場合は欠勤日数に含める（欠勤が8日になる）
>
> 貴社の休日は，社員の欠勤日ではありません。
> 欠勤が6日であれば，控除できるのは｛（月給）÷（暦日数）｝✕６〔欠勤数〕になると考えます。
>
弊社は土日の勤務もあり固定の休日ではありません。ですので診断書などが提出された場合は、その期間を欠勤とし算出しておりました。
月初から全て欠勤は全て支給しないと定められています。
要勤務日ではなく、暦日で1日単価をだしていたのですが1日でも出勤すれば当月の休日分を支給しなければならないんですね。
再度計算をやりなおしてみます。ありがとうございました。

こんにちは。

＞＞貴社の賃金規定を確認して判断は必要ですが，１欠勤に対して｛（月給）÷（暦日数）｝の賃金を控除するという規定であれば，


上記の賃金控除の規定だけであるという仮定でのお返事ですから，出勤に対して賃金を支払う加算規定であったり，その組み合わせであったり，その計算方法は会社によってまちまちです。

全欠勤の場合の賃金についても，給与計算期間の全期間を欠勤した場合には手当を含めて支給しないと別途規定している会社もあります。

なので，賃金控除は貴社のルールと言えますから，貴社のルールに従って計算していただくことになります。

ただ，仮定したように１欠勤に対して暦日数で控除している場合にはその規定だけであれば，全欠勤しても賃金を支払う計算になることはあります。ただ，それもその会社のルールによることですから，違法でもありません。

なので，貴社の規定を確認してみてください，というお返事になります。
賃金規定にない条件での賃金計算は未払いになる可能性もあり，おこなわないことがよいでしょう。

> こんにちは。
>
> ＞＞貴社の賃金規定を確認して判断は必要ですが，１欠勤に対して｛（月給）÷（暦日数）｝の賃金を控除するという規定であれば，
>
>
> 上記の賃金控除の規定だけであるという仮定でのお返事ですから，出勤に対して賃金を支払う加算規定であったり，その組み合わせであったり，その計算方法は会社によってまちまちです。
>
> 全欠勤の場合の賃金についても，給与計算期間の全期間を欠勤した場合には手当を含めて支給しないと別途規定している会社もあります。
>
> なので，賃金控除は貴社のルールと言えますから，貴社のルールに従って計算していただくことになります。
>
> ただ，仮定したように１欠勤に対して暦日数で控除している場合にはその規定だけであれば，全欠勤しても賃金を支払う計算になることはあります。ただ，それもその会社のルールによることですから，違法でもありません。
>
> なので，貴社の規定を確認してみてください，というお返事になります。
> 賃金規定にない条件での賃金計算は未払いになる可能性もあり，おこなわないことがよいでしょう。

横から失礼します。
そもそも、暦日計算という考え方があるのでしょうか？
固定給なら所定労働日数や所定労働時間で欠勤控除の金額を算出しないとまずいのではないでしょうか？
暦日で換算するということになれば、法定休日も含みますし、換算時給の計算上も暦日では分母の数値が大きくなり、従業員に対し不利な条件になってしまうのではないでしょうか？
暦日にすることで、欠勤控除の金額は低く抑えられると思いますが、
換算時給は所定労働時間で除するという感覚は違和感を覚えます。
これも賃金規定に謳っていたらOKになっちゃうのでしょうか？
追っかけの質問になってしまい申し訳ありません。
教えていただけたら幸いです。

> 横から失礼します。
> そもそも、暦日計算という考え方があるのでしょうか？
> 固定給なら所定労働日数や所定労働時間で欠勤控除の金額を算出しないとまずいのではないでしょうか？
> 暦日で換算するということになれば、法定休日も含みますし、換算時給の計算上も暦日では分母の数値が大きくなり、従業員に対し不利な条件になってしまうのではないでしょうか？
> 暦日にすることで、欠勤控除の金額は低く抑えられると思いますが、
> 換算時給は所定労働時間で除するという感覚は違和感を覚えます。
> これも賃金規定に謳っていたらOKになっちゃうのでしょうか？
> 追っかけの質問になってしまい申し訳ありません。
> 教えていただけたら幸いです。


こんばんは。
社労士ネット情報ですが…

Q】日割り計算の計算式はどのようなものがありますか？

給与計算業務のQ&A
日割り計算は「歴日基準」「労働日基準」「所定労働日（所定労働時間）基準」の3種類があり、それぞれメリット・デメリットがあります。

1.暦日基準
（給与）÷（その月の日数）×（所属日数）
⇒2月は単価が高くなり、8月は単価が小さくなる

2.所定労働日基準
（給与）÷（その月の所定労働日数）×（実働日数）

3.月平均の所定労働日基準
（給与）÷（月平均の所定労働日数）×（実働日数）
※（月平均の所定労働日数）＝（年間の所定労働日数）÷12

月平均の所定労働日基準にしておくと、1年に1回のみ計算しておけば単価を何度も計算する煩わしさから解放されますし、割増賃金の単価の計算にも流用できるため、月平均の所定労働日基準で計算すると実務が簡便になります。

その都度、どの形式にするのではなく、どの形式で日割り計算をするのか就業規則や賃金規程で定めておくことが望ましいです。
https://sr-iplus.co.jp/payroll/?p=1023

また別の社労士ネットでは…

１）日割り計算のルールを統一しましょう。

賃金計算期間の途中で入社や退職をする場合、さらに休職をしたり
復職をする場合のの月給者の日割り計算ですが、所定就労日ベースでの計算と
暦日での計算があります。

＜所定就労日ベース＞

月給額（注）×実労働日/所定就労日

＜暦日ベース＞

月給額（注）×就労した暦日（休日含む）/給与計算期間の暦日数

例えば、末締めの会社で11月15日退職の社員がいた場合
＜所定就労日ベース＞であれば、実際に就労した日数/11月の所定就労日数（もしくは1か月あたり平均就労日数）
＜暦日ベース＞であれば、15/30 を月給額に計算をして計算をするという形です。
この際、（注）としている月給額についてもルールを決めておきましょう。
基本給は通常日割り計算の対象となりますが、手当類については各社ルールが様々です。
家族手当や住宅手当の他、皆勤手当や固定残業代が支払われいるときの取扱い
さらには通勤手当のの取扱いもルールに決めておきましょう。
（手当類の取扱いにつき日割りの対象になるのかどうか賃金規定に入れておくことをお勧めします）
http://www.sr-iyori.com/communication/2015/12_388.html

社労士ネットで見る限り規定が整っていれば可能な計算方法のようです。
とりあえず。

暦日計算はありえます。
そして、控除額を計算するという場合、この方が従業員にとって得です。

暦日30日、所定労働日数が20日、給与30万の場合を考えます。
この場合、1日欠勤した場合の控除額は所定労働日数で計算する場合、
30万÷20＝1.5万
となり、暦日で計算した場合の1万より大きくなります。
控除額が大きいということは、給与はその分減りますから、暦日計算のほうが得となります。

>
> > 横から失礼します。
> > そもそも、暦日計算という考え方があるのでしょうか？
> > 固定給なら所定労働日数や所定労働時間で欠勤控除の金額を算出しないとまずいのではないでしょうか？
> > 暦日で換算するということになれば、法定休日も含みますし、換算時給の計算上も暦日では分母の数値が大きくなり、従業員に対し不利な条件になってしまうのではないでしょうか？
> > 暦日にすることで、欠勤控除の金額は低く抑えられると思いますが、
> > 換算時給は所定労働時間で除するという感覚は違和感を覚えます。
> > これも賃金規定に謳っていたらOKになっちゃうのでしょうか？
> > 追っかけの質問になってしまい申し訳ありません。
> > 教えていただけたら幸いです。
>
>
> こんばんは。
> 社労士ネット情報ですが…
>
> Q】日割り計算の計算式はどのようなものがありますか？
>
> 給与計算業務のQ&A
> 日割り計算は「歴日基準」「労働日基準」「所定労働日（所定労働時間）基準」の3種類があり、それぞれメリット・デメリットがあります。
>
> 1.暦日基準
> （給与）÷（その月の日数）×（所属日数）
> ⇒2月は単価が高くなり、8月は単価が小さくなる
>
> 2.所定労働日基準
> （給与）÷（その月の所定労働日数）×（実働日数）
>
> 3.月平均の所定労働日基準
> （給与）÷（月平均の所定労働日数）×（実働日数）
> ※（月平均の所定労働日数）＝（年間の所定労働日数）÷12
>
> 月平均の所定労働日基準にしておくと、1年に1回のみ計算しておけば単価を何度も計算する煩わしさから解放されますし、割増賃金の単価の計算にも流用できるため、月平均の所定労働日基準で計算すると実務が簡便になります。
>
> その都度、どの形式にするのではなく、どの形式で日割り計算をするのか就業規則や賃金規程で定めておくことが望ましいです。
> https://sr-iplus.co.jp/payroll/?p=1023
>
> また別の社労士ネットでは…
>
> １）日割り計算のルールを統一しましょう。
>
> 賃金計算期間の途中で入社や退職をする場合、さらに休職をしたり
> 復職をする場合のの月給者の日割り計算ですが、所定就労日ベースでの計算と
> 暦日での計算があります。
>
> ＜所定就労日ベース＞
>
> 月給額（注）×実労働日/所定就労日
>
> ＜暦日ベース＞
>
> 月給額（注）×就労した暦日（休日含む）/給与計算期間の暦日数
>
> 例えば、末締めの会社で11月15日退職の社員がいた場合
> ＜所定就労日ベース＞であれば、実際に就労した日数/11月の所定就労日数（もしくは1か月あたり平均就労日数）
> ＜暦日ベース＞であれば、15/30 を月給額に計算をして計算をするという形です。
> この際、（注）としている月給額についてもルールを決めておきましょう。
> 基本給は通常日割り計算の対象となりますが、手当類については各社ルールが様々です。
> 家族手当や住宅手当の他、皆勤手当や固定残業代が支払われいるときの取扱い
> さらには通勤手当のの取扱いもルールに決めておきましょう。
> （手当類の取扱いにつき日割りの対象になるのかどうか賃金規定に入れておくことをお勧めします）
> http://www.sr-iyori.com/communication/2015/12_388.html
>
> 社労士ネットで見る限り規定が整っていれば可能な計算方法のようです。
> とりあえず。
>
>
暦日ってあるんですね。
所定労働日数でしか計算してこなかったので違った見方を教えていただき感謝いたします。
ありがとうございました。

> 暦日計算はありえます。
> そして、控除額を計算するという場合、この方が従業員にとって得です。
>
> 暦日30日、所定労働日数が20日、給与30万の場合を考えます。
> この場合、1日欠勤した場合の控除額は所定労働日数で計算する場合、
> 30万÷20＝1.5万
> となり、暦日で計算した場合の1万より大きくなります。
> 控除額が大きいということは、給与はその分減りますから、暦日計算のほうが得となります。

暦日ってあるんですね。
所定労働日数でしか計算してこなかったので違った見方を教えていただき感謝いたします。
ありがとうございました。

こんにちは。

＞そもそも、暦日計算という考え方があるのでしょうか？
＞固定給なら所定労働日数や所定労働時間で欠勤控除の金額を算出しないとまずいのではないでしょうか？


欠勤控除において，暦日という考え方はあるかどうかと聞かれればありますよ。
ただ，控除できるのは勤務日に対してという判断になりますので，１か月において所定労働日数は暦日より少ないですから，全休しても賃金が支払われることになりますが，労働者の賃金の未払いが生じる状況にはならないので，月給制賃金の方の欠勤時の賃金控除方法としては利用されることはあります。

状況としては，シフト制や採用されている従業員の所定労働日数が月ごとに確認ごとにまちまちであるような場合には，確認の所定労働日数を確認せず控除する額を決めることができます。ただし，所定労働日数で除した場合に比べて会社が支払う賃金が多くなるという部分はありますけどね。

就業規則にその欠勤に関しての条項はどう規定されているのでしょう。

欠勤の理由や欠勤数により規定があると思います。そうした規定がなければ一般には、労使協議の上で決めることになると思います。

遅くなり申し訳ございません。皆さんの意見拝見いたしました。
参考にさせていただきます。ありがとうございます。