完全週休２日制導入に伴う１年単位の変形労働時間制

変形労働時間制は、届出の期間が満了するまでは取り消し・変更は原則できません。今回の就業規則変更は、その期間満了と同時に行われるのでしょうか。

届出ていた届出や協定は、3年間の保存義務がありますから、期間満了日から3年間保存しておかねばなりません。

村の長老　様

ありがとうございます。
はい、期日満了と共に4/1よりです。

毎年ファイルで10年分は保管しております。



> 変形労働時間制は、届出の期間が満了するまでは取り消し・変更は原則できません。今回の就業規則変更は、その期間満了と同時に行われるのでしょうか。
>
> 届出ていた届出や協定は、3年間の保存義務がありますから、期間満了日から3年間保存しておかねばなりません。

> それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？

就業規則にどういう条文構成になっているかによります。

普通はというかテクニカルに、本則として法定労働時間・週休制枠内にて、始業終業時刻、休憩時間帯、休日の規定をさだめ、

例外として、労使協定を結ぶことを条件に、変形労働時間制をとることができる、その場合の始業終業時刻、休憩時間帯…、といった並置をします。

今後とることがなければ、変形の痕跡をのこさず、法定労働時間枠内での規定化一本にしてしまう。

どちらをとるかは、経営者の随意です。

こんばんは。

年間を通して，１日８時間内かつ週40時間内であるのであれば，変形労働時間制を採用する必要性は乏しくなるので，それが実現し現在の変形労働時間制を終了されるのであれば，既存の届けとしての保存期間まで保管しておけば良いことになります。
そして，そのような労働時間になるのであれば，わざわざ変形労働時間制を採用する必要はないと言えるので，それに伴う届けも必要はなくなりますね。

再度，1年単位の変形労働時間制を採用する可能性があるのであれば，過去の方法として残しておくことは方法でしょうね。



> 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
>
> この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> となって土日祝日が完全にお休みになります。
> それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
>
> 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？

ぴぃちんさん
ありがとうございます。
残しておいても問題はないとの事ですね。
完全に週休二日なので今後変更はないとは思いますが
変更１年目なので、残しておきたいと思います。



> こんばんは。
>
> 年間を通して，１日８時間内かつ週40時間内であるのであれば，変形労働時間制を採用する必要性は乏しくなるので，それが実現し現在の変形労働時間制を終了されるのであれば，既存の届けとしての保存期間まで保管しておけば良いことになります。
> そして，そのような労働時間になるのであれば，わざわざ変形労働時間制を採用する必要はないと言えるので，それに伴う届けも必要はなくなりますね。
>
> 再度，1年単位の変形労働時間制を採用する可能性があるのであれば，過去の方法として残しておくことは方法でしょうね。
>
>
>
> > 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> > １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
> >
> > この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> > となって土日祝日が完全にお休みになります。
> > それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> > 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
> >
> > 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> > そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？

ぴぃちんさん
ありがとうございます。
残しておいても問題はないとの事ですね。
完全に週休二日なので今後変更はないとは思いますが
変更１年目なので、残しておきたいと思います。



> こんばんは。
>
> 年間を通して，１日８時間内かつ週40時間内であるのであれば，変形労働時間制を採用する必要性は乏しくなるので，それが実現し現在の変形労働時間制を終了されるのであれば，既存の届けとしての保存期間まで保管しておけば良いことになります。
> そして，そのような労働時間になるのであれば，わざわざ変形労働時間制を採用する必要はないと言えるので，それに伴う届けも必要はなくなりますね。
>
> 再度，1年単位の変形労働時間制を採用する可能性があるのであれば，過去の方法として残しておくことは方法でしょうね。
>
>
>
> > 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> > １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
> >
> > この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> > となって土日祝日が完全にお休みになります。
> > それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> > 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
> >
> > 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> > そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？

いつかいりさん

ありがとうございます。
少しでも休憩時間や働き方に就業規則で定めた時間とその日で変更がある場合には残しておいたほうが無難という事でしょうか。

今後、もし必要にかられて土曜日もしくは日・祝の出勤があった場合は、代休か出勤手当にて対応します。

>
> > それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> > 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
>
> 就業規則にどういう条文構成になっているかによります。
>
> 普通はというかテクニカルに、本則として法定労働時間・週休制枠内にて、始業終業時刻、休憩時間帯、休日の規定をさだめ、
>
> 例外として、労使協定を結ぶことを条件に、変形労働時間制をとることができる、その場合の始業終業時刻、休憩時間帯…、といった並置をします。
>
> 今後とることがなければ、変形の痕跡をのこさず、法定労働時間枠内での規定化一本にしてしまう。
>
> どちらをとるかは、経営者の随意です。
>

> 少しでも休憩時間や働き方に就業規則で定めた時間とその日で変更がある場合には残しておいたほうが無難という事でしょうか。

そういったミクロなやり繰りは、３６協定、時間外手当でしのぐものです。そうでなく、需要変動に応じ拡張していく予兆があるなら、例外規定として残すのも手だと、アドバイスさせていただきました。

繰り返しですが、どちらをとるかは、経営者の随意です。

他の方も回答されていますが、
１年単位の変形労度時間制を適用させる場合には、
労使協定の届け出が必要になります。
完全週休２日制をとっていても、閑散期や繁忙期があり、１日８時間を超える勤務日や週４０時間を超える週があるなら、１年単位の変形労働時間制の適用とした方が良い場合もあります。休日だけでなく、所定労働時間も確認してみてください。

１日８時間を超えないかつ、週４０時間を超えない（時間外労働を含まない）勤務状態であれば、労使協定は不要になりますが、就業規則にも記載されている場合には、そちらの変更も必要になることがあります。今後１年単位の適用が必要になるのであれば、就業規則の変更はせず、労使協定締結なしで対応は可能でしょう。
ただし、３６協定において、１年単位における時間外労働の上限（１か月４２時間、１年３２０時間）を適用させるのかどうかも検討する必要があります。


> 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
>
> この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> となって土日祝日が完全にお休みになります。
> それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
>
> 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？

ユキンコクラブさん

ご返答ありがとうございました。

> 他の方も回答されていますが、
> １年単位の変形労度時間制を適用させる場合には、
> 労使協定の届け出が必要になります。
> 完全週休２日制をとっていても、閑散期や繁忙期があり、１日８時間を超える勤務日や週４０時間を超える週があるなら、１年単位の変形労働時間制の適用とした方が良い場合もあります。休日だけでなく、所定労働時間も確認してみてください。
>
> １日８時間を超えないかつ、週４０時間を超えない（時間外労働を含まない）勤務状態であれば、労使協定は不要になりますが、就業規則にも記載されている場合には、そちらの変更も必要になることがあります。今後１年単位の適用が必要になるのであれば、就業規則の変更はせず、労使協定締結なしで対応は可能でしょう。
> ただし、３６協定において、１年単位における時間外労働の上限（１か月４２時間、１年３２０時間）を適用させるのかどうかも検討する必要があります。
>
>
> > 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> > １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
> >
> > この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> > となって土日祝日が完全にお休みになります。
> > それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> > 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
> >
> > 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> > そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？

> 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
>
> この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> となって土日祝日が完全にお休みになります。
> それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
>
> 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？

1年単位の変形労働時間制を採用している部署の管理職です。

ご相談分にある「一応残す」の解釈によって回答が微妙に異なっているようです。ご相談は「従来通り労使協定を経て、変形労働時間制として労基署に届ける」の意味で使用しているのか、「過去の労使協定、及び労基署への届け出文書を一定期間保管する」の意味なのかが不明瞭です。

前者であれば、変更により、御社の労働条件は変形労働時間制に該当しない労働条件になりますので、労基署は届け出を受理しない（もしくは届け出無効）と思われます。後者であれば一定期間（3年）の保管は義務となっています。

以上ご参考まで。

boobyさん

ご返答ありがとうございます。
「一応残す」は前者のほうで、今年の4/1より完全週休二日制になりますが、労使協定を結び就業規則に残しておく　という意味でした。
今までの労使協定、就業規則の保存管理についてではありません。

完全週休二日制と１年の変形労働時間制は併用することは（両方記載）は出来ない（労基に受理されない）ということなのですね。

36協定も１年単位の変形労働時間制も提出できないという事になりますね。

先に回答頂いていた方は、完全週休二日制にすると変形労働時間制は完全に抜かなければならないとまではありませんでしたが、やはり併用記載はできないのでしょうか？　2つの労使の協定はすでに結んでおります。



> > 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> > １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
> >
> > この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> > となって土日祝日が完全にお休みになります。
> > それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> > 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
> >
> > 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> > そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？
>
> 1年単位の変形労働時間制を採用している部署の管理職です。
>
> ご相談分にある「一応残す」の解釈によって回答が微妙に異なっているようです。ご相談は「従来通り労使協定を経て、変形労働時間制として労基署に届ける」の意味で使用しているのか、「過去の労使協定、及び労基署への届け出文書を一定期間保管する」の意味なのかが不明瞭です。
>
> 前者であれば、変更により、御社の労働条件は変形労働時間制に該当しない労働条件になりますので、労基署は届け出を受理しない（もしくは届け出無効）と思われます。後者であれば一定期間（3年）の保管は義務となっています。
>
> 以上ご参考まで。

> boobyさん
>
> ご返答ありがとうございます。
> 「一応残す」は前者のほうで、今年の4/1より完全週休二日制になりますが、労使協定を結び就業規則に残しておく　という意味でした。
> 今までの労使協定、就業規則の保存管理についてではありません。
>
> 完全週休二日制と１年の変形労働時間制は併用することは（両方記載）は出来ない（労基に受理されない）ということなのですね。
>
> 36協定も１年単位の変形労働時間制も提出できないという事になりますね。
>
> 先に回答頂いていた方は、完全週休二日制にすると変形労働時間制は完全に抜かなければならないとまではありませんでしたが、やはり併用記載はできないのでしょうか？　2つの労使の協定はすでに結んでおります。
>
>
>
> > > 当社は、今まで月に８時間の土曜日出勤があった為、
> > > １年単位の変形労働時間制を導入しておりました。
> > >
> > > この度、完全週休２日制導入となり、月曜日から金曜日までの出勤
> > > となって土日祝日が完全にお休みになります。
> > > それに伴い、就業規則や労基へ提出していた１年単位の変形労働時間制を
> > > 廃止にと準備しておりますが、一応残しておいた方がよかったりしますでしょうか？
> > >
> > > 大多数の会社ではだいぶ昔から月～金の完全週休2日制をはじめていますが、
> > > そのような会社では、月から金までのきれいな出勤体制であれば変形労働時間制の申請はしていないのでしょうか？
> >
> > 1年単位の変形労働時間制を採用している部署の管理職です。
> >
> > ご相談分にある「一応残す」の解釈によって回答が微妙に異なっているようです。ご相談は「従来通り労使協定を経て、変形労働時間制として労基署に届ける」の意味で使用しているのか、「過去の労使協定、及び労基署への届け出文書を一定期間保管する」の意味なのかが不明瞭です。
> >
> > 前者であれば、変更により、御社の労働条件は変形労働時間制に該当しない労働条件になりますので、労基署は届け出を受理しない（もしくは届け出無効）と思われます。後者であれば一定期間（3年）の保管は義務となっています。
> >
> > 以上ご参考まで。

36協定は別協定（時間外休日労働に関する協定書）として提出することになります。1年単位の変形労働時間制に関する協定書は無効（もしくは受理しない）と思われます。

誤解を招く表現でした。申し訳ありません。

前者とのこと、情報が輻輳しているような。

ある人に、変形労働と法定労働を同時に適用することはできません。もっと正確を期して言うと、「所定」「あらかじめどうするか」の話をしていますので、実際どうはたらいたかはここでは問題にしません。実際の働きをここで持ち出されると、混乱に拍車がかかります。

回答を整理します。

・就業規則０（質問者さんの現況規則）

想像で書きますが、変形労働時間制オンリーの内容


・（改正候補）就業規則Ａ（法定労働時間制オンリー）

変形の痕跡がなくなりましたから、つねに法定労働時間枠内でとおす。生じた繁閑は３６協定締結してしのぐしかありません。現行協定の期限が切れるタイミングで就業規則改定

（改正候補）就業規則Ｂ（原則：法定、例外：変形）（拙者の提案）

という規定にしておけば、本則の法定時間で運用している途中で、ある一定期間繁閑が生じると「予測が立つ」なら、その期間の繁閑にあわせて勤務予定を急遽組むことができます（ただし１年単位なら労使協定締結届け出）。もちろん変形期間中の今でも改定可能。

「2つの労使の協定はすでに結んでおります。」

？？？すでに話題にしている今走らせている協定のことでしたら、現協定は期限くるまで活かして使いきるしかありません。

なお、「新」３６協定については、（就業規則Ｂを前提に回答）かりにスポットで１年単位を３カ月超えてする場合、１年単位向けの３６協定を結ばねばなりません。それだったら、最初から、協定届２段構えなのですから、いつ開始してもいいように１年単位の段にも数字を協定しておく手もあります（変形期間が常に３カ月以下なら不用）。

質問者さんに取り違いを生じさせずに伝わればいいのですが。

追伸です。

２制度を並行して、という趣旨がようやく分かりました。

２つの協定、この４月からの３６協定＋１年単位の労使協定を締結したということでしょうか。

労使協定とは、使用者の労働法上の非違行為を免罰する効果をもたらすだけで、労働者をして働かせる権利義務を負わせるのは、別途就業規則や労働協約によります。よく期間途中の破棄や変更不可というのはこの規定の執行中だからです。

これは私見に近いのですが、協定期間突入前なのでしたら、あらためて協定結びなおし（破棄協定）で、可能でしょう。３６協定も１年単位変形用だけなら、こちらも結びなおしです。

いつかいりさん

ご丁寧にありがとうございます。
勉強不足で理解力も乏しく、申し訳ありません。。

「２つの協定、この４月からの３６協定＋１年単位の労使協定を締結したということでしょうか」　・・・・まさにこのことです。

現在、2021年度分は
様式第9号の２　にて申請しております。　

いつかいりさんのおっしゃる
（改正候補）就業規則Ｂ（原則：法定、例外：変形）（拙者の提案）
「新」３６協定については、（就業規則Ｂを前提に回答）かりにスポットで１年単位を３カ月超えてする場合、１年単位向けの３６協定を結ばねばなりません。それだったら、最初から、協定届２段構えなのですから、いつ開始してもいいように１年単位の段にも数字を協定しておく手もあります（変形期間が常に３カ月以下なら不用）。

は、様式第9号の2　の事でしょうか？








> 追伸です。
>
> ２制度を並行して、という趣旨がようやく分かりました。
>
> ２つの協定、この４月からの３６協定＋１年単位の労使協定を締結したということでしょうか。
>
> 労使協定とは、使用者の労働法上の非違行為を免罰する効果をもたらすだけで、労働者をして働かせる権利義務を負わせるのは、別途就業規則や労働協約によります。よく期間途中の破棄や変更不可というのはこの規定の執行中だからです。
>
> これは私見に近いのですが、協定期間突入前なのでしたら、あらためて協定結びなおし（破棄協定）で、可能でしょう。３６協定も１年単位変形用だけなら、こちらも結びなおしです。
>
>

> 「２つの協定、この４月からの３６協定＋１年単位の労使協定を締結したということでしょうか」　・・・・まさにこのことです。
>
> 現在、2021年度分は
> 様式第9号の２　にて申請しております。　
>
> いつかいりさんのおっしゃる
> （改正候補）就業規則Ｂ（原則：法定、例外：変形）（拙者の提案）
> 「新」３６協定については、（就業規則Ｂを前提に回答）かりにスポットで１年単位を３カ月超えてする場合、１年単位向けの３６協定を結ばねばなりません。それだったら、最初から、協定届２段構えなのですから、いつ開始してもいいように１年単位の段にも数字を協定しておく手もあります（変形期間が常に３カ月以下なら不用）。
>
> は、様式第9号の2　の事でしょうか？

様式第９号の２は、特別条項のある（記入する）２ページものの様式（記載要領あわせれば４頁物）です。様式第９号でも同じですが、

その１ページ目、時間外労働記入か所は、２段構えとなっており、
①下記②以外
②１年単位の変形…

となっており、１年単位の正確には３カ月を超える変形期間を設定し、時間外をさせるなら②の段に書いて出さねばなりません。

４月からの新３６協定はどうされているのでしょうか。４月からの労働時間制をどうするのかあわせて補足ください。