１年単位の変形労働時間制の適用について

1年単位の変形労働時間制適用部署の管理職です。

1．月をまたぐ休日振替
1年単位の変形労働時間制に関する協定書を結んで労基署に届けているはずですが、その協定書には「対象期間内(1年間のこと)の最も長い連続労働数」の記載があります。振替を行う時、この連続労働数（連続勤務日数のこと）に抵触する場合は振替ができません。月またぎの場合、出勤する日が最終週で、かつ振替休日が翌月の第一週でないと不可能な場合が多いです。

２．給与の支給
締め日の都合がありますが、末締めの場合はご質問の通りです。4月は1日控除し、5月の1日に125％支給することになります。勤務実態に連動させないと労働基準法第24条（給与全額払いの原則）に違反します。

ご参考まで。


> 日給制で契約している労働者で、１年単位の変形労働時間制を適用させる者に対しての休日振替の取扱いについてお聞きいたします。
>
> 例えば、休日数が４月は7日間、５月は７日間であった場合で、月をまたぐ休日振替を行い４月の休日数を８日間、５月を６日間としたときの取扱いです。
>
> 疑問点は２点です。
>
> １．そもそも可能なのか
> ２．可能であった場合、４月は日給額×100％をマイナス（１日分支給しない）し、５月は日給額×125％（１日分割増）を支給するという取扱いをしなければならないのでしょうか。
>
> ご教示方よろしくお願いいたします。

booby様

回答ありがとうございました。

日給制であっても、変更後の５月の該当週が週40時間を超えた場合は割増が必要になるという理解でよろしいのでしょうか。

> 1年単位の変形労働時間制適用部署の管理職です。
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> 1．月をまたぐ休日振替
> 1年単位の変形労働時間制に関する協定書を結んで労基署に届けているはずですが、その協定書には「対象期間内(1年間のこと)の最も長い連続労働数」の記載があります。振替を行う時、この連続労働数（連続勤務日数のこと）に抵触する場合は振替ができません。月またぎの場合、出勤する日が最終週で、かつ振替休日が翌月の第一週でないと不可能な場合が多いです。
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> ２．給与の支給
> 締め日の都合がありますが、末締めの場合はご質問の通りです。4月は1日控除し、5月の1日に125％支給することになります。勤務実態に連動させないと労働基準法第24条（給与全額払いの原則）に違反します。
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> ご参考まで。
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> > 日給制で契約している労働者で、１年単位の変形労働時間制を適用させる者に対しての休日振替の取扱いについてお聞きいたします。
> >
> > 例えば、休日数が４月は7日間、５月は７日間であった場合で、月をまたぐ休日振替を行い４月の休日数を８日間、５月を６日間としたときの取扱いです。
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> > 疑問点は２点です。
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> > １．そもそも可能なのか
> > ２．可能であった場合、４月は日給額×100％をマイナス（１日分支給しない）し、５月は日給額×125％（１日分割増）を支給するという取扱いをしなければならないのでしょうか。
> >
> > ご教示方よろしくお願いいたします。

お疲れ様です。

月給制でも日給制でも時給制であっても休日出勤に対する割り増しは必要です。
ただし、月給制と基礎賃金の算出方法が違う可能性があるので、そちらは別途ご確認ください。

> booby様
>
> 回答ありがとうございました。
>
> 日給制であっても、変更後の５月の該当週が週40時間を超えた場合は割増が必要になるという理解でよろしいのでしょうか。
>

支給形態は日給制とのこと。しかし重要なのは日給か月給かではなく、雇用契約が無期契約か有期契約、有期とすればその期間は、です。

変形労働時間制下は原則として振休は使えません。しかし緊急避難的であれば絶対に使えないわけではありません。万一使う場合は、就業規則に具体例を明示して使うこととなります。なぜ使えないのかといえば、変形労働時間制はそれだけで労働者の日常生活に大きな負担を強いている、という考えがあるからです。ですからある日とある日を振り返るというのは、さらに負担を強いることになるからです。

適正に運用されていない会社もあると思うのは、ある日は10ｈの所定、同じ週の別の日は8ｈだったとします。これを入れ替えた場合、その週の総時間数は変わりませんが、新たに10ｈとなった日は2ｈの残業扱いをしなければなりません。このように変形労働時間制は労働者にとって大きな負担と扱われています。