相談の広場
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こんにちは。
貴社の週の始まりがわかりませんが,暦週であれば例①において8/15は休日出勤日になりますね。
貴社において通常稼働で週6日の勤務週もあり,1日の所定労働時間がわかりませんが,法定休日が確保されていて,かつ三六協定が締結されていてその範囲内になっているのであれば,そのような勤務になることは可能でしょう。
結果として,週として時間外労働が生じる場合にはその支払は必要です。
また,法定休日を特定さているようですから,同一週の所定休日を法定休日としている規定であれば支障ないでしょうが,法定休日出勤に対しては休日の割増賃金を支払う規定にしている場合には,貴社の振替休日の規定での扱いを確認してください。
> 最近勉強して疑問に思う事があるので添削をお願いしてもよろしいでしょうか?
> 社労士に依頼して給与計算をしてもらっているのですが、この振替の仕方は合っていますか?
>
> 例① 法定外休日【7.11.12.13.14】法定休日【1.8.15.22.29】
>
> 8/1 日 休日
> 8/2 月 8/7振替
> 8/3 火 8/8振替
> 8/4 水 8/13振替
> 8/5 木 出勤日
> 8/6 金 出勤日
> 8/7 土 出勤日
> 8/8 日 出勤日
> 8/9 月 出勤日
> 8/10 火 8/14振替
> 8/11 水 休日
> 8/12 木 休日
> 8/13 金 出勤日
> 8/14 土 出勤日
> 8/15 日 出勤日
> 8/16 月 出勤日
> 8/17 火 出勤日
> 8/18 水 出勤日
> 8/19 木 出勤日
> 8/20 金 出勤日
> 8/21 土 出勤日
> 8/22 日 休日
> 8/23 月 出勤日
> 8/24 火 出勤日
> 8/25 水 出勤日
> 8/26 木 出勤日
> 8/27 金 出勤日
> 8/28 土 出勤日
> 8/29 日 休日
> 8/30 月 出勤日
> 8/31 火 出勤日
>
>
> 例②
>
> 8/1 日 休日
> 8/2 月 出勤日
> 8/3 火 出勤日
> 8/4 水 出勤日
> 8/5 木 出勤日
> 8/6 金 出勤日
> 8/7 土 出勤日
> 8/8 日 休日
> 8/9 月 出勤日
> 8/10 火 出勤日
> 8/11 水 出勤日
> 8/12 木 休日
> 8/13 金 休日
> 8/14 土 休日
> 8/15 日 休日
> 8/16 月 出勤日
> 8/17 火 8/7振替
> 8/18 水 出勤日
> 8/19 木 出勤日
> 8/20 金 出勤日
> 8/21 土 出勤日
> 8/22 日 休日
> 8/23 月 出勤日
> 8/24 火 出勤日
> 8/25 水 出勤日
> 8/26 木 出勤日
> 8/27 金 8/11振替
> 8/28 土 出勤日
> 8/29 日 休日
> 8/30 月 出勤日
> 8/31 火 出勤日
>
> 宜しくお願い致します。
>
こんにちは。
振替休日で対応すれば、無条件に時間外労働がない、ということにはなりません。
結果として、労働した日・時間を集計して、時間外労働に該当する部分については割増賃金を支払わなければならないです。
ゆえに、同一週内で入れ替えていない場合には、時間外労働が生じている可能性は十分にあり得ます(きちんと確認・計算が必要です)。
なお、記載日の所定労働時間や実労働時間が不明ですから、時間外労働については記載のご質問では判断できません。
就業規則で法定休日を日曜日と定めていて、振替休日で対応した場合には法定休日についてはどのように扱われることになっていますか。
> すみません。詳細がありませんでしたね。
> 週の始まりは特に決めていないのですが、一般的に日曜起算とのことなので
> それに合わせようかなと思っています。
>
> 勤務体系はこれで問題ない(組合からも指摘されない)と思うのですが
> 振替の仕方が8月2.3.4日の休業日で2日と7日は振り替えられると思うのですが
> 8日と13日の休日出勤は週を跨いでいるので振替えられたとしても0.35もしくは
> 0.25の支給が必要になってくるのではないんでしょうか?(現在は支払われていない)
> それか最初から振替はせずに3.4は休業日とし、8.13は休日手当を払うのが
> 法律に基づくとそうなのかなと思うのですがどうなんでしょうか?
個人的な見解ですので、誤っていたら申し訳ございません。
法定休日でも、所定休日でも、振替休日の規程がある中では可能との理解です。
なので、あっているか否かというより、手当が発生するか否かではないかと。
尚、週1日或いは4週(1か月ではない)4日の休日は確保する必要があります。
同一週か否かは、割増手当の観点であり、週休二日制であれば同一週に振休を取れば、週40時間(日次で時間外を付けている部分は除く)以内に抑える事ができるので、その様に誘導しているものと認識しています。
ex. 8時間/日×5日=40時間 8時間/日×6日=48時間(8時間超過)
7.5時間/日×5日=37.5時間 7.5時間/日×6日=45時間(5時間超過)
同一週の取得はマストではなく、必要に応じて手当をつければ良いのだと。(2カ月を超える様な振替は勿論、給与の計算期間を跨ぐ振替もお勧めしませんが)
振休扱いで出勤した休勤についても、トレードにより休日出勤⇒通常勤務となっているので、通常通りに超勤すれば超勤手当が、深夜勤務をすれば深夜勤務手当が必要になります。
> そもそも、労基法において振替休日は特に規定されていなかったと記憶しています。なので、労基法にそった振替というのは存在しないことになります。
>
> 振替休日を設けることは法令では強制されていません。
> 休日出勤の際には振替休日を取らせるというのは、貴社での取り扱い規定にすぎないのです。
> 給与計算上は、振替を行ったうえで、各日の労働時間を把握し、休日出勤分と時間外労働分の計算を行うことになります。
うみのこさんありがとうございます。
労基法に沿った振替というのは存在しないというのは振替休日を与えることが
義務となっていない。ということで宜しいでしょうか?
誤解を与えてしまい申し訳ありません。
私の労基法に沿った振替というのは、
・日曜を起算とした週の中での振替
・週を跨いだら割増賃金を支払わなければいけない
などのルールを踏まえての処理という事でした。
なので割増賃金を支払っていない現状は間違っているのでは?
という疑問です。
> 個人的な見解ですので、誤っていたら申し訳ございません。
>
> 法定休日でも、所定休日でも、振替休日の規程がある中では可能との理解です。
> なので、あっているか否かというより、手当が発生するか否かではないかと。
> 尚、週1日或いは4週(1か月ではない)4日の休日は確保する必要があります。
>
> 同一週か否かは、割増手当の観点であり、週休二日制であれば同一週に振休を取れば、週40時間(日次で時間外を付けている部分は除く)以内に抑える事ができるので、その様に誘導しているものと認識しています。
> ex. 8時間/日×5日=40時間 8時間/日×6日=48時間(8時間超過)
> 7.5時間/日×5日=37.5時間 7.5時間/日×6日=45時間(5時間超過)
>
> 同一週の取得はマストではなく、必要に応じて手当をつければ良いのだと。(2カ月を超える様な振替は勿論、給与の計算期間を跨ぐ振替もお勧めしませんが)
>
> 振休扱いで出勤した休勤についても、トレードにより休日出勤⇒通常勤務となっているので、通常通りに超勤すれば超勤手当が、深夜勤務をすれば深夜勤務手当が必要になります。
wrxs4 さんありがとうございます。
質問の仕方が下手で申し訳ありません。
そうです。割増賃金の支払いをしていないのは大丈夫なのか?
という点です。
同一週内での振替はマストではないのですね。なので週内に3日振り替えるとしてもアリはアリなんですね。ただ、週を跨ぐ場合は割増賃金(0.25もしくは0.35×労働時間)を支払わなければいけない。という事ですね。
週内での振替に関しては労働日⇔休日がトレードしただけなので通常労働の賃金という事ですよね。残業になれば残業手当、深夜になれば深夜手当は支給するという事ですね。
最終確認です。
・8日と13日の休日出勤は週を跨いでいるので振替えられたとしても0.35もしくは0.25の支給が必要になる。
・8日は法定休日なので振替休日を取ったとしても休日出勤をした事実は変わらない。1.35×労働時間の支給が必要。
8日に関しては0.35の支給ではなく1.35の支給という認識で宜しかったでしょうか?
こんにちは。
> 所定労働時間は1日8時間
ということであれば,変形労働時間制を採用していないのであれば,
> 例① 法定外休日【7.11.12.13.14】法定休日【1.8.15.22.29】
このような休日の設定はありえません。
貴社の法定外休日はどのように規定されているのでしょうか?
それとも1年単位の変形労働時間制を採用されているのでしょうか。そうであれば,そもそも論として,振替休日はどうしてもやむを得ない場合にのみおこなうことになりますので,最初に提示されているような頻回の振替休日を行うのであれば1年単位の変形労働時間制を採用することできず,その場合きちんと労働賃金を支払っていない可能性があります。
> 法定休日の振替に対する規定はありませんが、
> 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。とはなっています。特に振替のルールは決めていません。
> なので労基法に基づいて処理を行いたいと思っています。
> 結果的に週を跨いでしか振替休日をとれないのであれば本来の休日出勤をそのまま休日出勤扱いで残せばいいと思うのですがまたそれは違うのでしょうか?
>
> 休日出勤を平日の休業日と振り替えるやり方を前任者がやっていてそれが続いているのですが、それだと労働者のモチベーションが落ちてしまっていて
> これで合っているのかなと疑問に思いまして。
>
> 所定労働時間は1日8時間 毎日大体労働時間は8時間です。たまに残業はありますがほぼありません。
>
> > 労基法に沿った振替というのは存在しないというのは振替休日を与えることが
> > 義務となっていない。ということで宜しいでしょうか?
>
>
> 基本的な考え方として,法定休日に労働する場合には,三六協定を締結して休日割増賃金を支払い労働してもらうことになります。
>
> 休日出勤の必要性が生じた場合に,労働日と予め入れ替えるという制度は,労基法では定められておらず,貴社における就業規則等で規定されていることによって,初めておこなえる制度とお考えください。
>
> つまり,振替休日は義務ではありません。
> 義務であるのは,休日に労働させる場合には三六協定が必要であること,割増賃金を支払うことです。
ぴぃちんさん詳しくありがとうございます。
法律とは奥が深いですね。
表面しかわかっていないものにとっては労働基準法で決まっているものと
会社規定で決めるものの違いが判らず
ルールであるなら守らなければいけない。位の認識でした。
ありがとうございました。
> こんにちは。
>
> > 所定労働時間は1日8時間
>
> ということであれば,変形労働時間制を採用していないのであれば,
>
> > 例① 法定外休日【7.11.12.13.14】法定休日【1.8.15.22.29】
>
> このような休日の設定はありえません。
>
> 貴社の法定外休日はどのように規定されているのでしょうか?
>
> それとも1年単位の変形労働時間制を採用されているのでしょうか。そうであれば,そもそも論として,振替休日はどうしてもやむを得ない場合にのみおこなうことになりますので,最初に提示されているような頻回の振替休日を行うのであれば1年単位の変形労働時間制を採用することできず,その場合きちんと労働賃金を支払っていない可能性があります。
返信ありがとうございます。
なるほど。休日の設定から違いますか。
法定外休日は祝日も含まれます。8月はお盆休みがあるので祝日ではありませんが
法定外休日としています。
1年単位の変形労働時間制を採用しています。
ですが、これを採用している場合振替は出来ない=振替を頻回にするならば1年単位の変形労働時間制を採用出来ないのですね。
きちんと労働賃金を支払っていない可能性がある。とのこと
きちんと払った場合は例でいうといつにいくら払うのが正しいのでしょうか?
こんにちは。
> 1年単位の変形労働時間制を採用しています。
あらら。
おそらく,他の回答者さんも,それを前提にしてお返事はしていないでしょう。
その制度を採用しているのであれば,最初の質問に対するお返事としては,記載のカレンダーはやむを得ない事情ではなさそうですし,そもそも就業規則に規定がないのであれば,振替休日での対応はできず,法定休日に出勤した分については割増賃金を含めてきちんと支払ってください,になります。
所定休日の労働については,結果として代休を与えたとして,日において,週においてで時間外労働を行ったのかどうかを確認して,日や週において時間外労働があれば割増分を含めて支払ってください,というお返事になります。
その上で,精算期間において時間外労働が生じる場合にはそれを含めて時間外労働は判断することになります。
1年単位の変形労働時間制においては,繁閑期を考慮して労働者に負担を強いる労働制度ですから,基本的に振替休日は使えない,になります。
1年単位の変形労働時間制とは認めることができないとすれば,通常の1日8時間まで,週40時間までという枠内での労働になります。それを超える労働は時間外労働として,法定休日にする労働は休日労働として判断になります。
つまり貴社でいうところの1日8時間,週6日勤務という労働はできないです。
あと,1年単位の変形労働時間制であれば,原則おこなえる連続勤務は6日までで,それは振替休日を行う場合でもその原則を守る必要はあります。
インラインにて
> 最終確認です。
> ・8日と13日の休日出勤は週を跨いでいるので振替えられたとしても0.35もしくは0.25の支給が必要になる。
No
> ・8日は法定休日なので振替休日を取ったとしても休日出勤をした事実は変わらない。1.35×労働時間の支給が必要。
No
> 8日に関しては0.35の支給ではなく1.35の支給という認識で宜しかったでしょうか?
No
☞ 振替の取り方により、○日が×△の割増になるという事ではなく、
・同一週に何日勤務となり週何時間労働したか?
・その結果、週40時間を何時間超過したか?
・週40時間を超過した時間を時間外勤務時間として0.25以上の割増を付ける
という事です。時間外勤務は、1日8時間超及び1週40時間超だからです。
なので、既に時間外と認識して超勤手当対象としている時間は考える必要
はありません。
所定労働時間または法定労働時間(超勤手当のつけ方による)の累計で、
週40時間超の部分が今論点になっている時間外勤務の対象となるという事
です。
例えば、振替を同一週に取らなくとも、同一週内に有休や祝日があれば
週40時間内に収まる場合もあります。
一方、振替等なくとも、完全週休二日制でなければ、週40時間超(8h
×6日=48時間、7.5h×6日=45時間等)となります。
というのが、個人的な理解です。誤りがあれば、指摘願います。
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