時間給者（パート）の割増基礎単価について

こんにちは。

> この場合、時間外の割増単価は基本の時間給だけでなく
> この手当も入れるということになりますか。

それを含めて計算するということになります。

各月の所定労働時間数（給与計算期間における所定労働時間数でしょうか）を基にするということであれば，考え方は問題ないです。



> 時間給者（パート）に固定手当を支給することになりました。
> 勤務時間によって月額手当に差をつけて支給します。
> 細かい条件はつけていません。（何日以上勤務でないと支給しないとか）
>
> この場合、時間外の割増単価は基本の時間給だけでなく
> この手当も入れるということになりますか。
> パート用の就業規則はありますが、労働条件等は雇用契約書によるという記載にしています。
>
> 例えば、時間給1000円、固定手当　月額一律5000円の場合
> 個々に雇用契約時間を元に１ケ月の所定労働時間数を概算で算出。
>
> 1日労働時間　6H　　１ケ月の所定労働時間数　６H×20日（契約日数）＝120H
> 5000円/120H＝41.666→　42円プラス
> 1000円＋42円＝1042（基本）
> 1042円×1.25＝1280円（時間外単価）
> このような計算方法は何か問題ありますか。
> 宜しくお願いします。

> こんにちは。
>
> > この場合、時間外の割増単価は基本の時間給だけでなく
> > この手当も入れるということになりますか。
>
> それを含めて計算するということになります。
>
> 各月の所定労働時間数（給与計算期間における所定労働時間数でしょうか）を基にするということであれば，考え方は問題ないです。
>


返信ありがとうございます。もう少し質問させてください。

各月の所定労働時間数という考え方ですが、正社員の就業規程で定めている所定労働時間数で計算するのは、フルタイムで正社員と同じ時間で労働している社員。フルタイムより時短の者は、雇用契約で定めている契約時間で計算。但し、日によって労働時間が違う者については、どう考えたらいいものでしょうか。
フルタイムで契約している者でも、パート社員は実際、欠勤・有給が大変多くなっています。契約時間で所定労働時間を算定するのか、実際の労働時間で算定するのか、どういうふうに計算するものなのでしょうか。

ご指導ください。

こんにちは。

貴社の考え方があるはずですので，手当を確定された方に，それを確認してください。
以下は個人的な意見です。

その手当が何に対して支払われているのか，によっても分母がことなることはありえます。その点については，どのような手当であるのかを考えて判断する必要もあります。

ただ，所定労働時間，もしくは結果としてそれより短くなった実労働時間，を時間数とするのであれば，未払いの賃金が生じることはまずないと考えます。

新しく支給する手当についてどのようなものであるのかを確認してみてください（欠勤で控除するのか，欠勤で控除しないのか，等も貴社の決めれる範疇です）。


あと蛇足にはなりますが，最初の質問の際に貴社のパート社員さんの勤務状況がわからなかったので記載はしませんでしたが，月額固定手当を設定した場合に，従業員によって月の所定労働時間がそもそもまちまちであると，計算は面倒になるので，月給制社員においては，資格手当とかにおいても時給にたいして手当を設ける会社もあります。
現時点で支給について周知されていない状況であれば，実務面での煩わしさがあるようであれば月でなく，時間に対する手当を提案してみることも方法かと思います。
そうすると実務面では時間外の計算は面倒ではなくなると思います。



> 返信ありがとうございます。もう少し質問させてください。
>
> 各月の所定労働時間数という考え方ですが、正社員の就業規程で定めている所定労働時間数で計算するのは、フルタイムで正社員と同じ時間で労働している社員。フルタイムより時短の者は、雇用契約で定めている契約時間で計算。但し、日によって労働時間が違う者については、どう考えたらいいものでしょうか。
> フルタイムで契約している者でも、パート社員は実際、欠勤・有給が大変多くなっています。契約時間で所定労働時間を算定するのか、実際の労働時間で算定するのか、どういうふうに計算するものなのでしょうか。
>
> ご指導ください。

>こんにちは
遅いタイミングで返信して申し訳ありません

相談者様の相談の主旨は時間給者の手当に対する割増賃金のことで、内容については会社の雇用事情、勤務形態を勘案して工夫するしかないと思いますし、手当支給の大枠は上の方で決定済のことなのかもしれません。

相談者さまも回答者さまも、法定労働時間を超えた場合を想定して話を進めていらっしゃるのだとは思いますが、一般の閲覧者にも参考になればと思い私なりの説明を付け加えさせていただきます。

※割増賃金とは 時間外労働、休日労働及び深夜労働を行った場合、その時間に相当する基本給額を割増して支払うものである。

　対象・法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働
　　　・法定休日（原則週1日）の労働
　　　・深夜時間帯（午後10時から午前5時まで）の労働

　上記は法律上の最低ラインであり、多く支払うことはまったく問題ありません。

　手当については、割増賃金の対象から除外してよいものもある（距離に応じた通勤手当等7項目が規定されている）

月給制の正社員で、一日の所定労働時間が７時間30分とかの場合、計算をシンプルにするために7時間30分を超えたところから割増賃金を支給する例は多くあります。

一方、時給パート社員の場合は、各人の一日の所定労働時間を超えて働いたとしても、8時間を超えなければ割増賃金の対象とはしないのが世の中の絶対多数です。（単純に基本給×時間）

所定労働時間と日数の組み合わせが人それぞれで、一方で人によっては8時間を超える残業もありとなると、月額いくらの手当設定では時間給制と月給制が混在してしまうので給与計算はかなり面倒です。

相談者様が悩まれているのも、多くの小規模事業所（特に交代制や変形労働時間制を採用している所）ではパート社員についての一年間（または、月初においてのその一か月）の所定労働時間というものが明確になっていないという現実があるからではないでしょうか。

所定労働時間が明確になっていない（または、一応決めているが結果としての実労働時間との差異が大きい）と月額がベースになっている割増賃金は正しく算定できなかったり、労働者間の不公平が生まれたりします。

事務の煩雑さを減らして労働者間の公平性も保つという観点から、時給パート社員に手当（職能給的なもの）を支給する場合は、基本給の構成要素（内訳）として30円プラス等の設定をするのがベストだと私は考えます。

> >こんにちは
> 遅いタイミングで返信して申し訳ありません

　回答ありがとうざいます。

　>
> 相談者様が悩まれているのも、多くの小規模事業所（特に交代制や変形労働時間制を採用している所）ではパート社員についての一年間（または、月初においてのその一か月）の所定労働時間というものが明確になっていないという現実があるからではないでしょうか。

その通りです。パート社員は、所定労働時間が不明確です。
割と自由な勤務ですから。契約通りにはいっていないのが現状で、このあたりも見直しをしていかなければいけないところです。
>

> 事務の煩雑さを減らして労働者間の公平性も保つという観点から、時給パート社員に手当（職能給的なもの）を支給する場合は、基本給の構成要素（内訳）として30円プラス等の設定をするのがベストだと私は考えます。

　契約勤務時間、実情勤務を勘案して、時間給にプラス50円なりをプラスするという方向で次回検討していこうかと思います。今後の勉強になりました。有難うございました。