相談の広場
みなし労働手当(30時間分)を支払うとして契約していた場合
会社の規定では、欠勤や休職の場合で
1ヵ月の所定労働時間のうち
1日も働いた日が無い場合は支給無しとしているのですが、
1日でも働いた日がある場合はみなし労働手当を全額支給しています。
一方で、月の途中の契約変更(みなし有⇒無)の場合、
みなし労働手当を営業日按分支給をしてよいものか、NGなのか…
お詳しい方がいたら教えていただけないでしょうか?
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こんにちは。
> 一方で、月の途中の契約変更(みなし有⇒無)の場合、
> みなし労働手当を営業日按分支給をしてよいものか、NGなのか…
雇用契約の内容を変更するときに,双方で確認してください,としかいえません。
残業代を含んでいるようですし,それを実残業代で処理するということであれば,大抵の場合,給与計算の面倒さからも給与計算期間で切り替えることが多いかとは思います。
ただ,職場や事業所の関係で変更になった場合には,双方で確認してください,としかいえないです。
会社側が主張する場合,過去における事例,中途入社の方,中途退職の方においては,どのように精算していたのかを確認して,それに倣っていただくことも方法ですが,雇用契約の変更ですから,それでよいかどうかを合意して対応されることが望ましいと思います。
新しい契約がどのような契約かわかりませんが,変更月だけみなし労働手当を支払ってしまう,として対応することも方法ではあるでしょう。
ただ,ニャンダーさんが経営者であれば自身で対応されてもよいでしょうが,そうでないのであれば,会社のほうで確認をまずおこなってください。
> みなし労働手当(30時間分)を支払うとして契約していた場合
>
> 会社の規定では、欠勤や休職の場合で
> 1ヵ月の所定労働時間のうち
> 1日も働いた日が無い場合は支給無しとしているのですが、
> 1日でも働いた日がある場合はみなし労働手当を全額支給しています。
>
> 一方で、月の途中の契約変更(みなし有⇒無)の場合、
> みなし労働手当を営業日按分支給をしてよいものか、NGなのか…
> お詳しい方がいたら教えていただけないでしょうか?
>
こんにちは。
みなし残業手当には、想定したみなし残業時間よりも実際の残業時間が長かった場合、オーバーした分は別途残業代を支払うというルールがあります。
就業規則にみなし残業手当を欠勤控除の対象にすることと、具体的な計算方法を記載しておけば、みなし残業手当を欠勤控除することができます。しかし、複雑なのが「みなし残業時間を超えて残業したが、同時に欠勤もした場合」です。
みなし残業時間以上に実際に残業した場合、みなし残業手当を控除するだけでは「未払い」が生じてしまいます。みなし残業手当の他に、別途差額の支払いが必要です。複雑な計算が必要なため、みなし残業手当を控除していない企業もあるようですので、みなし残業の手当を控除対象とするかどうかは雇用側労働者側で話し合うことも必要でしょう。
akijin さん
ありがとうございます。
やはり、計算方法が複雑になるので、1日でも働いた場合は
みなし労働手当を全額支給するという就業規則にしました。
もちろん、30超過した場合は差分を支給しています。
按分については、他の方からもアドバイス頂きましたが
雇用契約時に労使で決めておくと言うことですね。
> こんにちは。
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> みなし残業手当には、想定したみなし残業時間よりも実際の残業時間が長かった場合、オーバーした分は別途残業代を支払うというルールがあります。
> 就業規則にみなし残業手当を欠勤控除の対象にすることと、具体的な計算方法を記載しておけば、みなし残業手当を欠勤控除することができます。しかし、複雑なのが「みなし残業時間を超えて残業したが、同時に欠勤もした場合」です。
> みなし残業時間以上に実際に残業した場合、みなし残業手当を控除するだけでは「未払い」が生じてしまいます。みなし残業手当の他に、別途差額の支払いが必要です。複雑な計算が必要なため、みなし残業手当を控除していない企業もあるようですので、みなし残業の手当を控除対象とするかどうかは雇用側労働者側で話し合うことも必要でしょう。
ぴぃちん さん
ありがとうございます。
雇用契約時に労使で決めておくと言うことですね。
取り決めをしていなかったので、
現契約分については従業員有利な形で対応します。
契約部門と給与計算分門が分かれており、
月末での契約切替を原則とするよう依頼をしたいと思います。
> こんにちは。
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> > 一方で、月の途中の契約変更(みなし有⇒無)の場合、
> > みなし労働手当を営業日按分支給をしてよいものか、NGなのか…
>
> 雇用契約の内容を変更するときに,双方で確認してください,としかいえません。
>
> 残業代を含んでいるようですし,それを実残業代で処理するということであれば,大抵の場合,給与計算の面倒さからも給与計算期間で切り替えることが多いかとは思います。
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> ただ,職場や事業所の関係で変更になった場合には,双方で確認してください,としかいえないです。
> 会社側が主張する場合,過去における事例,中途入社の方,中途退職の方においては,どのように精算していたのかを確認して,それに倣っていただくことも方法ですが,雇用契約の変更ですから,それでよいかどうかを合意して対応されることが望ましいと思います。
>
> 新しい契約がどのような契約かわかりませんが,変更月だけみなし労働手当を支払ってしまう,として対応することも方法ではあるでしょう。
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> ただ,ニャンダーさんが経営者であれば自身で対応されてもよいでしょうが,そうでないのであれば,会社のほうで確認をまずおこなってください。
>
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> > みなし労働手当(30時間分)を支払うとして契約していた場合
> >
> > 会社の規定では、欠勤や休職の場合で
> > 1ヵ月の所定労働時間のうち
> > 1日も働いた日が無い場合は支給無しとしているのですが、
> > 1日でも働いた日がある場合はみなし労働手当を全額支給しています。
> >
> > 一方で、月の途中の契約変更(みなし有⇒無)の場合、
> > みなし労働手当を営業日按分支給をしてよいものか、NGなのか…
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