試用期間中の年次有給休暇の計画的付与と欠勤

こんにちは。

精神的身体手に耐えられない状況下になる試験社員なども多く発生すると聞きます。
給与については、ノーワーク・ノーペイの原則にもとづき支払う必要はないと思います。あくまで、御社の就業規則内の取り決めで決まります。
試用期間中に病気や私用等もあるだろうということで有休を付与することは、新入社員、途中入社社員にとってはありがたいものですが、会社にとっては意図せず次回の付与日が早まったり、有休管理も大変になります。
検討する場合は、有休ではなく、会社任意の特別休暇を付与するというのも一案でしょう。
これにより、有休はあくまで法定通りのルールで運用できますし、また管理もシンプルになります。
ちなみに、有休付与に関わる勤続年数には試用期間も含めます。
入社後ほどなくして怪我や病気などで長期欠勤し、休職制度があればそれが適用されると、試用期間を経過してしまい会社としては困ることもあります。
そのような場合に備え、就業規則に本採用拒否事由とし「身体または精神の状態が勤務に耐えられないと会社が判断したとき」や、休職制度の中で「試用期間中の社員は休職制度の対象外とする」ことなども規定している企業もあります。

入社時には上記重要内容の説明不可欠です。
お話の状況では、御社の規定に基づき対応を進めせざるを得ないと思います。
実際の運用は復帰の可能性を考慮することと、その社員の復職を1～2か月間待つことも1つの方法でしょう。休職となった社員に復職してもらうための配慮を会社が行えば、通常であれば相手も納得し、トラブルに発展しない状況となるでしょう。

確認などする際には、試験雇用契約社員との接触、状況、維新診察状況など確認のうえ、専門家弁護士、社労士の弁護士などの先生との折衝が必要でしょう。

弁護士の先生からの同類似質問に対する解説がされています。

Copyright © 2007-2022弁護士法人ALG&AssociatesAll Rights Reserved.
弁護士法人ALG&Associate；HP
労務・労働問題│弁護士法人ALG法律事務所 > 解決・相談事例 > 試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応

https://xn--alg-li9dki71toh.com/jirei/jirei-032/

こんにちは。

１．
付与日において，有給の特別休暇として処理する労使協定を締結されているのであれば，有給休暇を有していないものとして，その処理が必要ですね。
その方だけ「欠勤」とはできないです。

２．
休職規定でしょうか。
貴社の休職規定に該当しない者については，休職にはならないでしょう。
で，「従業員が在籍を望んだ」のであれば，病気欠勤だけを理由に解雇はできないでしょう。おそらく争えば解雇無効になるでしょう。

採用時に長期療養となる疾患があることが知り得なかった，とかの場合であっても，療養することにより業務ができる時期があるのであれば，試用期間の延長等での対応になるでしょう。

ただ，本人さんと相談し復職がそもそも難しいようであれば，退職勧奨を行うこと自体は会社の対応としてないわけではありませんが，本人さんが拒む場合には，それをもって解雇はできないです。

試用期間中といえども，解雇するには相応の理由が必要ということになります。



> 入社して間もない（試用期間中）従業員が疾病により欠勤が続いています。
> この従業員について、医療機関から診断書がもらえれば傷病手当金の申請をする予定です。
>
> この従業員が欠勤をしている間に有給休暇の計画的付与日があり
> 当社では計画的付与日に入社後6か月経過していない（年次有給休暇がない）場合は
> 有給の特別休暇として処理しているのですが、
>
> ①欠勤続きで本来はお給料がゼロとなる場合でも、会社の規定として特別休暇を有給としている場合
> 　この計画的付与日の分はお給料を出さないといけませんよね？
> 　（社会保険料の控除もあるので、計画的付与日分のお給料を出しても支給はマイナスになると思いますが）
>
> また、当社には試用期間中の者には適用されない休業規定があるのですが、この従業員がもしこのまま欠勤を続けた場合
> 　
> ②従業員が在籍を望んだとしても会社はこれを拒否し、退職をしてもらうことはできますか？
> 　できる場合、離職理由は会社都合となるのでしょうか。
>
> 以上、ご教示いただけますと幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。
>

akijinさま

ご回答ありがとうございます。

やはり有給での特別休暇で処理しないといけませんよね。
リンクも読んできました。大変勉強になりました。
規定に基づき慎重に対応したいと思います。

ありがとうございました。

ぴぃちんさま

ご回答ありがとうございます。

①はやはり他の方と同様に、有給の特別休暇としなければならないのですね。欠勤が続く中での特別休暇というのがはじめてのパターンだったので、きちんと知ることができよかったです。

②について、試用期間の延長という対応もできるのですね。従業員が在籍を望んでいて復職の可能性もあるので、その対応が当社でできるとなればそうしたいと思います。

ありがとうございました。

nei0202 さん

お読みいただきありがとうございます。
少々気になりましたので「私傷病による職務不履行と解雇」となったおりの裁判所による判断事例が弁護士の先生によりご説明されています。
無論、このことは採用したからには社員も身体的精神的に注意を払うことは必要ですが、企業としての努力義務があることはお判りいただけた思います。
判例では、適切な社員への労務管理士を行ってなかった際の判例説明をされています。もちろん、昨今は多数のこのような訴訟なども起きてます。
会社として、同その対応を求めるかの参考資料として添付してみました。

Copyright © Daylight Law Offices. All rights reserved.

私傷病による職務不能の場合であっても解雇には慎重な判断が必要です。
特に精神不調者については配慮が必要とされます。

執筆者：弁護士　西村裕一氏
弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士
トップページ
＞よくある相談Q&A＞退職・解雇問題＞業務外の理由でメンタル不調の労働者の解雇は認められますか？
https://www.fukuoka-roumu.jp/qa/kaiko/qa4_5/

nei0202 さん

お読みいただきありがとうございます。
少々気になりましたので「私傷病による職務不履行と解雇」となったおりの裁判所による判断事例が弁護士の先生によりご説明されています。
無論、このことは採用したからには社員も身体的精神的に注意を払うことは必要ですが、企業としての努力義務があることはお判りいただけた思います。
判例では、適切な社員への労務管理士を行ってなかった際の判例説明をされています。もちろん、昨今は多数のこのような訴訟なども起きてます。
会社として、同その対応を求めるかの参考資料として添付してみました。

Copyright © Daylight Law Offices. All rights reserved.

私傷病による職務不能の場合であっても解雇には慎重な判断が必要です。
特に精神不調者については配慮が必要とされます。

執筆者：弁護士　西村裕一氏
弁護士法人デイライト法律事務所 北九州オフィス所長、パートナー弁護士
トップページ
＞よくある相談Q&A＞退職・解雇問題＞業務外の理由でメンタル不調の労働者の解雇は認められますか？
https://www.fukuoka-roumu.jp/qa/kaiko/qa4_5/

横から失礼します。

有給休暇については、他の方の回答にもあるように、特別休暇を与えているとのことですので、特別有給の対応が必要となるでしょう。

雇用契約において、
試用期間を設けるかどうかは、貴社次第となります。
そのため、試用期間の延長についても、貴社の規定によります。
貴社の規定に、試用期間の延長制度がないのであれば、他の社員との平等制をとり、行わないという判断も必要となります。
試用期間の延長ができるかどうか（延長の対象となるのかどうか）の確認を。

また、休職（長期休業）についても、会社によります。
会社の規定により、貴社では、試用期間中の社員に長期休業が適用できない規定の様ですので、医師の診断によっては、試用期間終了による雇用終了も検討されなければいけないと思われます。

いくら社員が在籍を希望されていても、休業のまま、単に籍を置いておくわけにはいきません。会社は働くところであり、病気を治すところではありません。
どのような病状なのか不明ですが、在籍を希望されるのであれば、期限を区切って職場復帰を前提に、社員とも話し合ってください。

まずは貴社の規定を確認していただき、
試用期間が終了後の対応を社員と上司としっかりと話し合ってください。
前例をつくれば、在職中の方もこれから入社する方も同等の対応が必要となります。一人だけの特別対応にはならなくなりますので、その点も考慮して対応を検討してみてください。

> ぴぃちんさま
>
> ご回答ありがとうございます。
>
> ①はやはり他の方と同様に、有給の特別休暇としなければならないのですね。欠勤が続く中での特別休暇というのがはじめてのパターンだったので、きちんと知ることができよかったです。
>
> ②について、試用期間の延長という対応もできるのですね。従業員が在籍を望んでいて復職の可能性もあるので、その対応が当社でできるとなればそうしたいと思います。
>
> ありがとうございました。

akijinさま

おはようございます。

わかりやすい事例を載せていただきありがとうございます。
従業員の疾病の詳細（原因）はこちらには知らされていないのですが
業務上のものでも業務外でも、会社の判断のみで退職をしてもらうとなると難しいということですね。

早期に回復し復職してくれるといいのですが。
そうでない場合にも、慎重に行動したいと思います。

どうもありがとうございました。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさま

おはようございます。
ご回答ありがとうございます。

＞試用期間の延長ができるかどうか（延長の対象となるのかどうか）の確認を。

就業規則を確認したところ、6ヵ月までは延長可能のようでした。
もし現在の試用期間終了までに復職できない場合は、
上長・従業員と相談し試用期間の延長で対応できればと思います。

＞一人だけの特別対応にはならなくなりますので、その点も考慮して対応を検討してみてください。

今まで試用期間中のトラブルや、今回のような復職時期未定の例に遭遇したことがなかったので
この件を機に社内でも対応方法をしっかり決定したいと思います。

ありがとうございました！