1年変形労働1ヶ月変形労働いずれかと就業規則規則に記載あり

こんばんは。

推測するに運用に問題があるかと思います。

1か月単位の変形労働時間制を採用するにしても，対象となる労働者は誰であるのか，対象期間と起算日はいつになっているのか，は必須です。
就業規則が曖昧なようですが，就業規則もしくは労使協定により明確にしていないのであれば，そもそもの変形労働時間制が正しく運用されていないのではないか，という点で問題であるかと思います。

1か月単位の変形労働時間制においては，労使協定は必須ではありませんが，労使協定を締結されていないのであれば，就業規則に規程は必要です。

社会福祉法人とのことですから，労働者における労働日と労働時間は期間におけるシフトを組んで労働をされているかと推測します。

貴社の就業規則において，対象者の範囲が明確でないのであれば，そもそもの1か月単位の変形労働時間制を採用する条件を満たしていない可能性があるかもしれませんね。



> 社会福祉法人です。入所施設、通所施設ともにある大きな法人です。
> 題名のとおりです。就業規則に1年または1ヶ月の変形労働時間とする、と記載があります。
> 勤め先は通所施設であり、様子を見る限り1ヶ月の変形労働時間をとっていると思われます。
> ただし、今の施設がどちらなのかはっきりしたものは書類がありません。
> 1ヶ月変形労働の場合は就業規則に載っていれば協定書は不要だと思います。
> 職場も、平成30年を最後に協定書を綴っていません。就業規則にはいずれかの表現であっても、特に1ヶ月変形労働時間の協定は不要なのでしょうか？
> だと、すると労働者は就業規則からどのように判断すればよいのでしょうか。

まず、お書きの通り、１カ月単位の変形労働時間制は、就業規則だけの運用可能ですし、労使協定締結届け出するにしても就業規則記載は必須です。複数事業所あるようですが、事業所ごとに就業規則制定が必要です（９人以下事業所は就業規則にかわる書面）。そのうえで必須でない協定結ぶとしても事業所ごとに締結届け出となります。

一方１年単位の変形労働時間制は、事業所ごとに就業規則記載だけでなく労使協定締結届け出が必須です。１年単位は暦（変形期間初日の曜日）に大きく依存するので、複数年有効な協定というのは考えにくいです。なお、いずれであれ結んだ労使協定は就業規則同様労働者に周知義務があります。

１カ月単位の変形労働時間制として回答続けますと、就業規則に規定した変形期間、いつが労働日で、労働各日の就業時間が各人確定できるなら、就業規則だけの運用は可能です。

質問者さんの業態であれば、各人別勤務予定表で運用する事業所もあるでしょうから、就業規則にあらかたなルール（含む勤務予定表作成方法）でもって、変形期間初日突入前に確定させた勤務予定表で、労働日休日、労働各日の労働時間を示し、変形労働時間制を運用させることも可能です。

なお、勤務予定表で運用しているから変形労働時間制だというのでなく、各人法定労働時間の日８時間週４０時間に収まるシフト編成を厳守することで、変形労働時間制をとらないことも可能です。組めないので変形労働時間制を標榜する事業所もあるということになります。

勤務予定表（シフト表）のことに触れておいででないので、その面からも判断ください。