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労務管理

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有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者 採用担当者 さん

最終更新日:2022年06月06日 13:16

弊社では新入社員には入社後3ヵ月経過後に有給休暇を付与しています。さて、本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました。通常であれば欠勤扱いですが、昨年GWに有給休暇取得奨励をしたことにより、本年は奨励日の設定はなかったにもかかわらず、部門で認めて休日扱いとしたようです。しかも、昨年の奨励時は新入社員が希望すれば後日付与される有給休暇から前借りするかたちで休暇を与たのですが、今年は奨励しなかったからか前借りとせず、毎日の残業時間のうち、GWに休んだ時間分を振替時間休暇として置き換え、休暇の原資としたようなのです。GWの休暇ありきで時間外勤務を恣意的にコントロールするなど、勤務の仕方も問題ですが、そもそも有給休暇の時間単位での取得は就業規則でも定めていませんし、運用上も認めていません。時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすることも問題ではないかと思うのですが、一般論としてどうなのかご教示いただけますと幸いです。ちなみに、弊社の1日の労働時間は7.5時間です。仮に時間外勤務時間を7.5時間積み上げて振替休日1日分とすることが問題なくても、この時間外の労働に対する時間外勤務の上乗せ分の給与は発生し、休みを取ったとしても支払わなければならないことは理解しているつもりです。わかりにくい質問で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします。

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Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者ぴぃちんさん

2022年06月06日 16:41

こんにちは。

> 昨年の奨励時は新入社員が希望すれば後日付与される有給休暇から前借りするかたちで休暇を与たのですが

まず、法の年次有給休暇は前借りすることはできません。

なので、入社3か月めでなく、入社後のGWに付与したのであれば、本年のGWまでに次年次の年次有給休暇を付与していないのであれば、違法な状態ですから付与日(基準日)をきちんと確認して、誤った対応になっているのであれば是正されてください。


> 毎日の残業時間のうち、GWに休んだ時間分を振替時間休暇として置き換え、休暇の原資としたようなのです。

貴社に代休制度、もしくは長時間の時間外労働の後に休暇制度があるのであれば、新入社員でも活用はできるでしょう。
時間外労働をした分について割増賃金を支払い、代休を取得した際に所定労働時間数分の賃金控除(結果として割増分の支払いは必要ですが)を行っているのであればよいともいえますね。

なお、この対応は振替休日ではなく、代休になります。


昨年を前借りという状態で付与しているのであれば、前倒しであったとして有給休暇の管理がきちんとおこなえてるのかを確認されてくださいね。



> 弊社では新入社員には入社後3ヵ月経過後に有給休暇を付与しています。さて、本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました。通常であれば欠勤扱いですが、昨年GWに有給休暇取得奨励をしたことにより、本年は奨励日の設定はなかったにもかかわらず、部門で認めて休日扱いとしたようです。しかも、昨年の奨励時は新入社員が希望すれば後日付与される有給休暇から前借りするかたちで休暇を与たのですが、今年は奨励しなかったからか前借りとせず、毎日の残業時間のうち、GWに休んだ時間分を振替時間休暇として置き換え、休暇の原資としたようなのです。GWの休暇ありきで時間外勤務を恣意的にコントロールするなど、勤務の仕方も問題ですが、そもそも有給休暇の時間単位での取得は就業規則でも定めていませんし、運用上も認めていません。時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすることも問題ではないかと思うのですが、一般論としてどうなのかご教示いただけますと幸いです。ちなみに、弊社の1日の労働時間は7.5時間です。仮に時間外勤務時間を7.5時間積み上げて振替休日1日分とすることが問題なくても、この時間外の労働に対する時間外勤務の上乗せ分の給与は発生し、休みを取ったとしても支払わなければならないことは理解しているつもりです。わかりにくい質問で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者boobyさん

2022年06月06日 16:46

お疲れ様です。

残業(所定外労働もしくは時間外労働)時間を積み立てて代休化することの是非ですが、労使合意が書面化されていて、就業規定に明記されている必要があります(労基法第37条③)御社の就業規定をご確認ください。

ここから先は私見です。
たぶん、就業規定には記載されていないのではないかと思います。その場合は当該の休暇は会社指示の休業になると思いますので、1日の賃金の60%を支給し、残業は残業で御社の規定に則った賃金を支払うことになると思います。ご参考まで。

> 弊社では新入社員には入社後3ヵ月経過後に有給休暇を付与しています。さて、本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました。通常であれば欠勤扱いですが、昨年GWに有給休暇取得奨励をしたことにより、本年は奨励日の設定はなかったにもかかわらず、部門で認めて休日扱いとしたようです。しかも、昨年の奨励時は新入社員が希望すれば後日付与される有給休暇から前借りするかたちで休暇を与たのですが、今年は奨励しなかったからか前借りとせず、毎日の残業時間のうち、GWに休んだ時間分を振替時間休暇として置き換え、休暇の原資としたようなのです。GWの休暇ありきで時間外勤務を恣意的にコントロールするなど、勤務の仕方も問題ですが、そもそも有給休暇の時間単位での取得は就業規則でも定めていませんし、運用上も認めていません。時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすることも問題ではないかと思うのですが、一般論としてどうなのかご教示いただけますと幸いです。ちなみに、弊社の1日の労働時間は7.5時間です。仮に時間外勤務時間を7.5時間積み上げて振替休日1日分とすることが問題なくても、この時間外の労働に対する時間外勤務の上乗せ分の給与は発生し、休みを取ったとしても支払わなければならないことは理解しているつもりです。わかりにくい質問で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者ぴぃちんさん

2022年06月07日 08:28

おはようございます。

改めて読んで今年の件についてですが、

> 本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました
> 通常であれば欠勤扱いですが

GWにお休みが欲しいけど有給休暇がないので欠勤しました、という通常の対応になっていませんか。

問題とされる部分があるとすれば、欠勤の妥当性と、残業の妥当性ではないでしょうか。
欠勤については、その欠勤が了承できる理由による欠勤であるのか、無断欠勤であるのかになるでしょうが、今回の欠勤は会社が了承しているものですね。


> 時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすること

代休の制度は貴社の規程によりますので、その規定を確認することになります。

時間外労働を積み重ねて」の部分ですが、無用でない残業であったのであれば問題はないでしょうが、無用な残業を行っていたのであれば会社として問題では有りませんか(部署を管理する方も問題有りになりそうですが)。
新入社員が勝手に無用な残業を行うことは考えにくく、しかし、休暇のために無用な残業を行ったということであれば、懲罰を行うのであれば無用な残業をするように指示した上長にも責任があると考えます。

要は、
無用な残業をしていないのであれば、今回の1件は新入社員がGWにお休みが欲しくて欠勤しただけ、という状況ではないでしょうか。
であれば、おこなった残業に対して残業代を支払い、欠勤した分の賃金を控除することについては、通常の対応かと思います。

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者ユキンコクラブさん

2022年06月07日 09:08

状況がはっきりと読み取れませんが、

①就労日において、新入社員が欠勤した。
②欠勤については、会社は認めた。
③欠勤を休日扱いとした?とは、貴社の所定休日とされたという事でしょうか?
④その欠勤した日の分の労働を、時間外労働の時間に充当して帳尻合わせをしている。

という感じでしょうか?
原則として、
時間外労働の時間をなかったことにすることはできません。割増賃金の支払いは必須です。
振替休日は、労働日と休日を振り替える制度ですので、時間単位で、振り替えることはできません。暦日単位になります。また、あらかじめ振り替える日を決めておかなければいけませんので、不定期に発生する時間外労働で対応することはできません。
部署で「休日」と認めている以上、労働を免除していることになりますので、その日の労働についてはしなくてよいことになります。

また、計画付与のような形で部署全体で休まれているのであれば、所定休日とするか、有給休暇とするかは、貴社の規定によりますが、
有給休暇がない社員に対して、計画付与にかかる有給休暇については、休業手当又は特別有給休暇(貴社独自対応)が必要となります。



> 弊社では新入社員には入社後3ヵ月経過後に有給休暇を付与しています。さて、本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました。通常であれば欠勤扱いですが、昨年GWに有給休暇取得奨励をしたことにより、本年は奨励日の設定はなかったにもかかわらず、部門で認めて休日扱いとしたようです。しかも、昨年の奨励時は新入社員が希望すれば後日付与される有給休暇から前借りするかたちで休暇を与たのですが、今年は奨励しなかったからか前借りとせず、毎日の残業時間のうち、GWに休んだ時間分を振替時間休暇として置き換え、休暇の原資としたようなのです。GWの休暇ありきで時間外勤務を恣意的にコントロールするなど、勤務の仕方も問題ですが、そもそも有給休暇の時間単位での取得は就業規則でも定めていませんし、運用上も認めていません。時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすることも問題ではないかと思うのですが、一般論としてどうなのかご教示いただけますと幸いです。ちなみに、弊社の1日の労働時間は7.5時間です。仮に時間外勤務時間を7.5時間積み上げて振替休日1日分とすることが問題なくても、この時間外の労働に対する時間外勤務の上乗せ分の給与は発生し、休みを取ったとしても支払わなければならないことは理解しているつもりです。わかりにくい質問で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者採用担当者さん

2022年06月07日 12:49

お疲れ様です。ご回答ありがとうございます。
ご想像のとおり、規程ではルール化されていません。現場で都合の良い解釈をして処理しただけです。新入社員は(まだ)有給休暇がないから休みを取ることができずかわいそう、どうせ残業は発生するからその分を振り替えたらいいじゃん、その程度の認識での行動です。会社指示で休業させると給料の保証をしなければならなかったり、時間外勤務時間の割り増し分の問題とかは認識していないのです。勝手な判断で勝手にしてしまうので困ったものです。せめて相談してくれるといいのですが。


> お疲れ様です。
>
> 残業(所定外労働もしくは時間外労働)時間を積み立てて代休化することの是非ですが、労使合意が書面化されていて、就業規定に明記されている必要があります(労基法第37条③)御社の就業規定をご確認ください。
>
> ここから先は私見です。
> たぶん、就業規定には記載されていないのではないかと思います。その場合は当該の休暇は会社指示の休業になると思いますので、1日の賃金の60%を支給し、残業は残業で御社の規定に則った賃金を支払うことになると思います。ご参考まで。
>
> > 弊社では新入社員には入社後3ヵ月経過後に有給休暇を付与しています。さて、本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました。通常であれば欠勤扱いですが、昨年GWに有給休暇取得奨励をしたことにより、本年は奨励日の設定はなかったにもかかわらず、部門で認めて休日扱いとしたようです。しかも、昨年の奨励時は新入社員が希望すれば後日付与される有給休暇から前借りするかたちで休暇を与たのですが、今年は奨励しなかったからか前借りとせず、毎日の残業時間のうち、GWに休んだ時間分を振替時間休暇として置き換え、休暇の原資としたようなのです。GWの休暇ありきで時間外勤務を恣意的にコントロールするなど、勤務の仕方も問題ですが、そもそも有給休暇の時間単位での取得は就業規則でも定めていませんし、運用上も認めていません。時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすることも問題ではないかと思うのですが、一般論としてどうなのかご教示いただけますと幸いです。ちなみに、弊社の1日の労働時間は7.5時間です。仮に時間外勤務時間を7.5時間積み上げて振替休日1日分とすることが問題なくても、この時間外の労働に対する時間外勤務の上乗せ分の給与は発生し、休みを取ったとしても支払わなければならないことは理解しているつもりです。わかりにくい質問で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします。

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者採用担当者さん

2022年06月07日 12:59

お疲れ様です。ご回答ありがとうございます。
今回の件は、新入社員はまだ有給休暇がないけれど、去年はGWに有給休暇が取れやすかったから、今年も同じようにさせてやりたい、という間違った温情主義と言いますか甘やかしの結果と思われます。気持ちはわからなくもないですが、規程やルールを勝手に解釈されては、何のためのルールかがわからなくなってしまいます。できないものはできないし、してはいけないことはしてはダメなのですから、相談してくれればいいのですけれど。もともと残業体質の会社ですので(それはそれで問題ですが)、休日取得のためにしなくていい残業はさせていないし、していない残業をしたかのように申請しているわけではありません。良かれと思ってしていることが、結局は会社や新人のためになっていないということをよく理解させたいと思います。


> おはようございます。
>
> 改めて読んで今年の件についてですが、
>
> > 本年4月入社の新入社員がゴールデンウイークに休暇を取りました
> > 通常であれば欠勤扱いですが
>
> GWにお休みが欲しいけど有給休暇がないので欠勤しました、という通常の対応になっていませんか。
>
> 問題とされる部分があるとすれば、欠勤の妥当性と、残業の妥当性ではないでしょうか。
> 欠勤については、その欠勤が了承できる理由による欠勤であるのか、無断欠勤であるのかになるでしょうが、今回の欠勤は会社が了承しているものですね。
>
>
> > 時間外労働を積み重ねて振替休日(あるいは代休)とすること
>
> 代休の制度は貴社の規程によりますので、その規定を確認することになります。
>
> 「時間外労働を積み重ねて」の部分ですが、無用でない残業であったのであれば問題はないでしょうが、無用な残業を行っていたのであれば会社として問題では有りませんか(部署を管理する方も問題有りになりそうですが)。
> 新入社員が勝手に無用な残業を行うことは考えにくく、しかし、休暇のために無用な残業を行ったということであれば、懲罰を行うのであれば無用な残業をするように指示した上長にも責任があると考えます。
>
> 要は、
> 無用な残業をしていないのであれば、今回の1件は新入社員がGWにお休みが欲しくて欠勤しただけ、という状況ではないでしょうか。
> であれば、おこなった残業に対して残業代を支払い、欠勤した分の賃金を控除することについては、通常の対応かと思います。
>

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者boobyさん

2022年06月07日 14:17

<直近の内容のみ残してあります>
>良かれと思ってしていることが、結局は会社や新人のためになっていないということをよく理解させたいと思います。

ご説明して理解してもらうだけで良いのであれば読み飛ばしていただいて結構です。でも、私はこの事案は後始末をきちんとするべきだと思います。権限逸脱行為があったからです。これは前例にしてはいけないでしょう。

今回の件は就業規則にない措置を部署で勝手に行ったことになるので、懲戒事案になります。(大抵の会社の禁止事項にある「職務権限の逸脱行為」に相当します)採用担当者さんのポジションにもよるので、焚きつける気はさらさらありませんが、上司に報告は必須です。物事には一罰百戒という考え方があります。少なくとも部署長の責任は免れ得ないと思います。

懲戒事案にしないのであれば、新人さんに対する休業指示(普通は書面にするはずです)をきちんと出すか、有給休暇の前倒し付与措置を行って被害者となった新人を欠勤にさせない処理が必要ですし、逸脱行為に際しては事後承諾でも許可を得る書面(当社では人事部長決裁の伺い書)を作成させ、会社としての措置がなされたことを明らかにしておく必要があると思います。

質問からは困っちゃうよな~♪というニュアンスを感じるのですが、困っているのは新人さんです。ここはきちんと後始末をさせないといけないと思います。


> お疲れ様です。ご回答ありがとうございます。
> 今回の件は、新入社員はまだ有給休暇がないけれど、去年はGWに有給休暇が取れやすかったから、今年も同じようにさせてやりたい、という間違った温情主義と言いますか甘やかしの結果と思われます。気持ちはわからなくもないですが、規程やルールを勝手に解釈されては、何のためのルールかがわからなくなってしまいます。できないものはできないし、してはいけないことはしてはダメなのですから、相談してくれればいいのですけれど。もともと残業体質の会社ですので(それはそれで問題ですが)、休日取得のためにしなくていい残業はさせていないし、していない残業をしたかのように申請しているわけではありません。良かれと思ってしていることが、結局は会社や新人のためになっていないということをよく理解させたいと思います。

Re: 有給休暇の取得の仕方と時間外勤務について

著者採用担当者さん

2022年06月07日 15:42

ご心配いただきありがとうございます。
本件については、既に総務部内で問題行為として対処するよう上長に動くように意見具申しております。悲しいかな、私は決裁権を持つ責任者ではく、上長に動いてもらうしかない立場の者です。ただし、そこに甘んじているつもりもありませんし、おっしゃるとおり前例としたくない、悪しき慣習として残したくないのです。弊社ではこういうことにメスを入れる社員がほとんどおらず、味方は少ないですが正しいことを正しくするよう頑張るつもりです。


> <直近の内容のみ残してあります>
> >良かれと思ってしていることが、結局は会社や新人のためになっていないということをよく理解させたいと思います。
>
> ご説明して理解してもらうだけで良いのであれば読み飛ばしていただいて結構です。でも、私はこの事案は後始末をきちんとするべきだと思います。権限逸脱行為があったからです。これは前例にしてはいけないでしょう。
>
> 今回の件は就業規則にない措置を部署で勝手に行ったことになるので、懲戒事案になります。(大抵の会社の禁止事項にある「職務権限の逸脱行為」に相当します)採用担当者さんのポジションにもよるので、焚きつける気はさらさらありませんが、上司に報告は必須です。物事には一罰百戒という考え方があります。少なくとも部署長の責任は免れ得ないと思います。
>
> 懲戒事案にしないのであれば、新人さんに対する休業指示(普通は書面にするはずです)をきちんと出すか、有給休暇の前倒し付与措置を行って被害者となった新人を欠勤にさせない処理が必要ですし、逸脱行為に際しては事後承諾でも許可を得る書面(当社では人事部長決裁の伺い書)を作成させ、会社としての措置がなされたことを明らかにしておく必要があると思います。
>
> 質問からは困っちゃうよな~♪というニュアンスを感じるのですが、困っているのは新人さんです。ここはきちんと後始末をさせないといけないと思います。
>
>
> > お疲れ様です。ご回答ありがとうございます。
> > 今回の件は、新入社員はまだ有給休暇がないけれど、去年はGWに有給休暇が取れやすかったから、今年も同じようにさせてやりたい、という間違った温情主義と言いますか甘やかしの結果と思われます。気持ちはわからなくもないですが、規程やルールを勝手に解釈されては、何のためのルールかがわからなくなってしまいます。できないものはできないし、してはいけないことはしてはダメなのですから、相談してくれればいいのですけれど。もともと残業体質の会社ですので(それはそれで問題ですが)、休日取得のためにしなくていい残業はさせていないし、していない残業をしたかのように申請しているわけではありません。良かれと思ってしていることが、結局は会社や新人のためになっていないということをよく理解させたいと思います。
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