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労務管理

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総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

パワハラの感触

著者 カナヤマ さん

最終更新日:2022年06月15日 14:22

初めて投稿します。
製造技術現場で責任者をやっています。

部下(係長)の取った行動に対し、判断しかねています。
下記

新入社員の教育を2か月行い、本採用の面談を行った。
新入社員としては
「もともとやりたい仕事ではない」「やりがいもない」
採用してくれたから働いているだけでやる気はない」
と発言をしたとのこと。
1週間後に、指導内容にて意見の食い違いがおこり、
係長「なぜこのやり方でやったのか?やり方が反対である」
新人「いいえ、そう教わりました」で口論となり、
新人「やる気が無いと言ってるではないか」に対し、
係長「やる気もやりがいもないのであれば辞めろ」となりました。
(係長は感情的であったことを本人も認め、すぐに謝罪には来ました)

その後、両人と会話し
新人には
・係長には感情的になる前に、席を外すことでもして冷静に
 対応することを指導
・やりがいのない態度が見えれば指導側もストレスがたまること
・一晩冷静に今後のことも含め冷静に考えること    を提示。
係長には
・感情的になる前に1クッション置くこと(どのような状態であれ)
を伝えました。
この時点で、前週の新人の発言等も詳細確認しました。

翌日、新人との会話で
新人「もともとやりたい仕事でもなく、この状況では続けられない」
  「昨日、辞めろ。と言われたがパワハラではないのか?」とのこと。
こちらは
  「前後の状況も含め、一時のみの感情的な発言で、私の部門としては
   パワハラと認識しません。もちろん改善可能なことはやっていくが」
と回答し話は終えました。 

翌日、本人は退職願を提出。
退職理由は「パワハラを認めてもらえなかったため、
      ハラスメント管理できない会社なので辞めます」とのこと。

この様な流れです。
今の世の中、単純に「辞めろ」を切り取ればそうなのでしょう。
今後改善するにあたっても非常に難しいと思います。
もちろん、感情的にこのような発言をすることは徹底して改善します。

皆様の意見を聞きたく相談しました。
御願い致します。





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Re: パワハラの感触

著者ぴぃちんさん

2022年06月15日 16:09

こんにちは。

個人的はどっちも問題がないわけではないと思います。

そもそもの、
> 「もともとやりたい仕事ではない」「やりがいもない」
という方であれば、なぜに仮採用したのでしょうか。
まあ、応募した本人は仕事しないと生活ができないとしても、やる気のない社員を採用するリスクというのは考えるべきでしょうね。ただ、採用面接では見抜けないことが多いですが。

ただ、係長の
> 係長「やる気もやりがいもないのであれば辞めろ」
はいただけませんね。
謝罪すればよい、というものではありません。
という点で、係長を教育係にした会社に問題があるとも思えます。

今後指導をおこなう立場であるのであれば、言葉遣いについての研修、人を指導する際の研修を受けていただくという会社もありますよ。


で貴社としてはどうしたいのでしょうか。

> 今の世の中、単純に「辞めろ」を切り取ればそうなのでしょう。
> 今後改善するにあたっても非常に難しいと思います。
> もちろん、感情的にこのような発言をすることは徹底して改善します。

とありますが、どうしたかったのでしょうか。
係長の発言には問題があるにしても、やる気のない社員を辞めさせるために上手に退職勧奨を促す会社もありますし。

係長を成長させたいということであれば、先に記載した指導に関する研修を受けて応用がきくようにしていただくことは方法の1つにはなるかなとは思いますし、今後は指導係にはしないという方針もあるでしょう。意見は色々あるかと思います。

どうすればよかったのかはわかりません、としかいえませんが、今後どうしたらよいのかは社内で論議していただくとよいとは思います。



> 初めて投稿します。
> 製造技術現場で責任者をやっています。
>
> 部下(係長)の取った行動に対し、判断しかねています。
> 下記
>
> 新入社員の教育を2か月行い、本採用の面談を行った。
> 新入社員としては
> 「もともとやりたい仕事ではない」「やりがいもない」
> 「採用してくれたから働いているだけでやる気はない」
> と発言をしたとのこと。
> 1週間後に、指導内容にて意見の食い違いがおこり、
> 係長「なぜこのやり方でやったのか?やり方が反対である」
> 新人「いいえ、そう教わりました」で口論となり、
> 新人「やる気が無いと言ってるではないか」に対し、
> 係長「やる気もやりがいもないのであれば辞めろ」となりました。
> (係長は感情的であったことを本人も認め、すぐに謝罪には来ました)
>
> その後、両人と会話し
> 新人には
> ・係長には感情的になる前に、席を外すことでもして冷静に
>  対応することを指導
> ・やりがいのない態度が見えれば指導側もストレスがたまること
> ・一晩冷静に今後のことも含め冷静に考えること    を提示。
> 係長には
> ・感情的になる前に1クッション置くこと(どのような状態であれ)
> を伝えました。
> この時点で、前週の新人の発言等も詳細確認しました。
>
> 翌日、新人との会話で
> 新人「もともとやりたい仕事でもなく、この状況では続けられない」
>   「昨日、辞めろ。と言われたがパワハラではないのか?」とのこと。
> こちらは
>   「前後の状況も含め、一時のみの感情的な発言で、私の部門としては
>    パワハラと認識しません。もちろん改善可能なことはやっていくが」
> と回答し話は終えました。 
>
> 翌日、本人は退職願を提出。
> 退職理由は「パワハラを認めてもらえなかったため、
>       ハラスメント管理できない会社なので辞めます」とのこと。
>
> この様な流れです。
> 今の世の中、単純に「辞めろ」を切り取ればそうなのでしょう。
> 今後改善するにあたっても非常に難しいと思います。
> もちろん、感情的にこのような発言をすることは徹底して改善します。
>
> 皆様の意見を聞きたく相談しました。
> 御願い致します。
>

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月15日 16:24

回答ありがとうございました。 参考になります。

弊社としては、係長を成長させなければならないと考えております。

少数の技術者で運営している職場の為、レベルの高い技術者に対して
社会人教育の面まで厳しく指導できていません。
それで済まない世の中なのも理解しております。

外部の教育は私自身も必要と考えており、会社側と相談を
始めたところです。

中小企業である為、教育関係に労力をさけていない実情もあり、
ここ数年の新入社員教育にも苦慮してきました。(パワハラ以外で)

中小企業で済まされない状況になっていることは認識していますので、
頂いた意見も参考にさせて頂き、改善していこうと考えています。

客観的な意見を聞けて少し安心しました。
早急な回答有難うございました。







Re: パワハラの感触

こんにちは。

お話から拝見しますと、係長職となられて、まだ年数は経過していないように思いますが、いかがでしょう。
係長に命じられて、本人への期待感があまりにも高くなるようですと、その部下新入社員への教育方法などが一律とはならない状況に陥り、新入社員との関係までが途切れてしまうこともあります。
私自身が、課長職時代、係長に指導した点ですが、

≪目標達成計画を作成する≫
  ①業務や仕事に影響を与えるものを予測し、洗い出します。
  ②洗い出したものの所要時間と期限を確認し、掲示板にかかげる。
  ③ 業務の流れを定期的に見直をさせます。
  ④社員に与えた目標を定期的に見直しさせます。。
  ⑤不要な目標をカットさせます。

このような項目を掲げ、両者間で週一回の話合い、月一回上司課長職と話し合いのうえ変更点など求めさせました。
実施方法はいろいろとありますが、過大な目標を掲げさせるとお話の状況に陥ることもあります。
やはり、係長、一般職だけの関係ではなく、時には専門部長、専門家長などの方々との交流も必要でしょう。
専門職の方など、問題点などよく指摘、指導もしてくれます。
できれば「、係長に求められる「長」としての役割」などといったセミナーなども開かれてます。
商工会議所などにご相談するのもよいでしょう。
結構、中小企業診断士の方など、定期的にセミナーなど開かれてます。

中小企業関係者の方などトップを含めて社員教育には試行錯誤してます。
時には、お話の状況に陥ることもあります。
やはり、第三者、同業の方などとの懇親会などあれば話し合いの席なども受けることも一つの秘策となります。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月16日 11:18

回答有難う御座います。 参考になります。

係長は4年目ですが、管理者としての教育自体が会社内に
存在していない事実があります。
その為、我々運営側、経営者側の意識改善も行っていく必要が
あると認識しています。

昨日回答いただいた方にも指摘されたのですが、やはり外部教育の
力も借りなければならないと痛感しております。

コロナの影響もあり、人間としてのコミュニケーションも薄くなり、
新人の対人対応力も低い中、問題が増幅している状態です。

会社側も外部教育への方向性に進んでいけそうですので、先ずは
私を含めた管理者の教育を進め、改善していきたいと考えています。

アドバイス有難う御座いました。 感謝しております。


Re: パワハラの感触

カナヤマ さん  お読みいただきありがとうございます。

係長職4年目となりますと、自身の評価と部下との評価に際悩むことが多い時期ですね。世に言います、中間管理職層のこと。
自身の評価もさることながら、部下たる新入社員への教育と、吾輩もも同様な時がありました。
その時、上司、当時は支店長代理の人でしたが、社員教育の在り方を教えてもらいました。
先に掲げて点などもその一つでしたが。
当時は、今はいろいろな教育機関がありませんでしたから、先輩などとの交流が一番でしたね。
皆さんで、わが会社を盛り立てるんだと目標を掲げて頑張ってください。

Re: パワハラの感触

著者うみのこさん

2022年06月16日 11:54

横からですが1つ、私見を述べます。

このやりとりの中で個人的に気になったのは、
係長の「辞めろ」発言と、
新人がそれを指摘した後の、
パワハラと認識しません」
の流れです。

実際にどういう言われ方をしたのか、どういう流れでこの発言に至ったかが不明なので、文面だけからの意見になりますが、
新人側からみると、会社がパワハラを容認したように映ります。

「辞めろ」発言について、
・発言自体は不適切なものであったと認めること
・今後そのような発言はしないように指導すること
・この発言1回だけでパワハラ認定は難しいが、続くようならパワハラとなること
などが新人に伝わっているでしょうか。
パワハラと認識しない」というところだけが伝わっていないでしょうか。
うまく本人に伝わっていない場合、パワハラを認めてもらえなかったという退職理由につながります。

もちろん、きちんと伝えていても、変に解釈をしてパワハラを認めてもらえなかった。と言っている可能性もありますので、その場合はこの回答は無視してください。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月16日 11:56

温かい言葉を頂き有難う御座います。

係長と一緒に皆様のコメントを拝見させていただき、
一緒に勉強し続けることを約束しました。

今回の件は、良い機会と捉えるしかありません。
きっかけとして部門内でのパワハラ教育(目合わせ)も
今朝行いました。

中小ですので、現場サイドから声を上げ、会社全体を動かす
事も出来るはずですので、頑張っていきたいと思います。

本当に有難う御座いました。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月16日 13:07

貴重なご意見有難う御座います。 勉強になります。
言葉足らずですいません。

> 「辞めろ」発言について、
> ・発言自体は不適切なものであったと認めること
> ・今後そのような発言はしないように指導すること
> ・この発言1回だけでパワハラ認定は難しいが、
 続くようならパワハラとなること
> などが新人に伝わっているでしょうか。

→伝えております。
「感情的な発言の本件(1回)のみでは認定しない」
「感情的な発言になりそうな場合の対処方法等を
 教育し改善する事」を伝え、そのうえで
「やる気の見えない社員を教育するに当たり、
 教育する側もストレスを感じていること」等を
伝えています。
その結果、本人の退職理由が「パワハラ認定してもらえない」と
記載されていました。

御指摘頂き勉強になりました。我々も新人教育に苦慮しており、
皆様のご意見いただくことで、今後の改善につなげていきたいと
思います。  感謝しております。



Re: パワハラの感触

著者wrxs4さん

2022年06月16日 15:52

〇 貴社のパワハラ防止法に基づく社内ルールはどの様になっておりますか?
 カナヤマさんが、相談窓口なのでしょうか?(以下、長文失礼します)

・先ず、パワハラの申告があった場合は、相応の時間をかけて調査をする必要があると考えます。パワハラは、セクハラと異なり受けた側或いは周囲の者がセクハラと感じたら該当するというものではなく、線引きが難しいものと考えます。

・両者の会話が、個室指導であったのか、皆がいる皆のいるオフィスで行われたのか。他の人が居た場合は、周囲から見てパワハラと感じられたか等もヒアリングする必要があります。(その様な新人さんであれば、係長に同情的な声が上がるかもしれませんが)但し、皆の前で強く指導される事自体もパワハラと感じる場合もあります。

・個室指導の場合は、言った言わないの話になるので、当該会話だけでなくそれに至った流れと今後どうしたいのかをじっくりと、夫々別々にヒアリングする。周りの人にはそれ以前の係長、新人君の関係、勤務状況をヒアリングする。今迄はそのような気配がなかったということであれば、今回は単発的で本人も言い方については反省していると伝える流れになります。

・「パワハラと認定してくれなかった」というのは、認定されないという事実よりも、十分に対応してくれていなかったことに対する不信感というケースもあります。更に、認定しない事に対して不満がある場合、別途相談窓口があればそれを、或いはADRという手もある事を伝える必要があると考えます。会社として訴えられないためにも。

・尚、パワハラと認定した場合は、係長を当該新人君の育成担当から外す等、相応の懲戒をしてた上で、大まかな状況を新人君に説明する必要があります。

・文面からは係長にやや同情的なのですが、会社がパワハラと認定しなかったのであれば、今後は教育担当から外す等の対応は取らない方が良いと考えます。人の価値観は夫々で、びっくりするような考えを持っている様な人は居るし、その人はそれが常識と思っているということです。そんな子に怒るだけ無駄で、やる気もなく期待とおりの働きも出来ないのであれば、それなりの評価にしかならない旨、人生の中でいやいや働いている時間も勿体ない事を理解させるしかないと考えます。勿論、改善余地があれば、しっかりと話し合う事は必要です(個室にて)。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月16日 16:24

ご意見有難う御座います。 様々な意見が聞けて非常に助かっております。

先ず、私自身は窓口ではなく、現場の責任者です。
その為、係長に同情的な記載になっていると思います。

パワハラ規定については、ネットで調べた内容が記載されている
程度で、わが社独自に細かく記載されたのものはありません。
会社として、そのあたりの組織が発足しつつ、本格的に始まった
ところであり、実質の機能はまだ満たしていません。
その為、こちらに投げかけた状況です。

今回の件は、メインの作業室の隣の部屋で発生しました。
メイン作業室と同等の空間ですが、当事者2名のみでした。

私から新人には「この一件のみでパワハラとは認定しませんが
あなたがどうしてもと考えるのであれば、そのように動いてください」と
伝えました。(もちろん改善できることはやっていく事も伝えて)
社内にはハラスメント対応連絡先(外部)が掲示されております。

正直なところ、私自身の判断(パワハラ認定しない)も正しかったのか
分からなくなり、相談させていただきました。

本人は退職しましたが、最終日の挨拶時にはきちんとした態度で
関係者(係長含む)を回っていたため、少し安心はしました。

今朝、私の部門でもパワハラについての議論を行い、
関係するメンバーは必死に議論しており、いい方向には
進めるとも思えました。

具体的な内容を示していただきありがとうございます。
頂けるご意見すべてが参考になります。 感謝しております。




Re: パワハラの感触

著者wrxs4さん

2022年06月16日 23:00

> 今朝、私の部門でもパワハラについての議論を行い、
> 関係するメンバーは必死に議論しており、いい方向には
> 進めるとも思えました。

 お返事ありがとうございます。ご心労でしたね。会社の態勢はこれからだとしても、人事総務・法務部門等からとりあえずの対応方法の通知はなかったのでしょうか?

 個人的には、新人君からの申告があった時点で、現場の責任者としては「その様に動いてください」ではなく「希望するのであれば主管部署等しかるべきところに連絡します」が良かったのだと思います。本来、本件は本部で対応するべき案件です。実質の機能はまだでも、良い機会なので振ってしまえば否が応でも前に進むかと。

 また、現場の責任者は当事者となるので、パワハラ認定という言葉も回避した方が良いと考えます。自分はパワハラにはならないと思うが、、、程度で。認定は、会社として判断することになります。現実的には、部下のパワハラ事案において責任者はヒアリングを受ける立場になるとの整理です。現場でパワハラ認定すると、隠ぺいのバイアスがかかります。また、責任者がパワハラの加害者になることも多く見られます(貴殿のことではございません)。

 新人君にとっても、今回は惰性を打ち切る良い機会だったのではないでしょうか。振り返れば、この選択が成功だったと思えれば良いですね。オフィスの皆様も、良い勉強材料だったと思えれば。。。全社的な態勢づくりがうまくいくと良いですね。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月16日 22:46

ありがとうございます。
会社の体制が整わず、私自身が前のめりすぎるのだと思います。
ただ、部下を守るにはそれしか無いと思いまして。
冷静な客観的指摘を頂き、助かります。
実は本日、新人君の出身校から謝罪を含む連絡が総務にあったそうです。
新人君の事情を聞き取り、その結果の連絡であったようです。
ただ、だから間違っていない!ではなく、2度とこの様な状況を発生させない為に何をするべきか?を追求したいと思います。

私自身が勉強し、若いメンバーに伝えていければと思います。
また、ここで情けない話しを挙げることもあるかもしれませんが、厳しい指摘をいただければと思います。

非常に勉強になります。
今後とも宜しくお願い致します。

Re: パワハラの感触

著者boobyさん

2022年06月17日 09:27

カナヤマさんには大変失礼にあたるかもしれませんが、皆さんの意見も含めて勉強になりました。インプットだけではよくないのでアウトプットもしたいと思います。

いくつか気になった点についてコメントします。

> ただ、部下を守るにはそれしか無いと思いまして。
と書いていらっしゃいますが、カナヤマさんの部下は係長だけでしょうか、広い意味で言えば、件の新入社員も部下である、と考える必要があると思います。
「守る」というワードは何も武器を持たない新入社員にこそ使われるべき言葉であり、社歴も人望もある係長を守る、のは私から見ると巧妙な逃げのように見えます。結果として、係長を守ることで自分を守ったことになっていることには気が付かれていますか?管理職としての結果責任はどこに行ったのでしょう?

公平な目を持っている「部下」は必ずいるもので、彼(彼女)にはそこが見えているはずです。自己保身に走ったと思われないようにすることはカナヤマさんにとって大事だことだと思います。

係長に行為責任をとらせることが上司として取るべき行動であり、その責任が妥当であるようにコントロールすることが上司の仕事だと思います。そして係長の監督責任、新入社員を退職に追い込んだ結果責任をカナヤマさんが取る、これが理想の姿だと思います。行為責任は当事者が取り、結果責任を管理職が取る、理想の姿で現実はなかなかそういかないのは知っていますが、それでもこれを知っていての行動と知らないでの行動では大きく差が出ると思っています。

また前コメントにある
>前後の状況も含め、一時のみの感情的な発言で、私の部門としてはパワハラと認識しません。
という発言ですが、では何回「辞めろ」発言をすればパワハラになるのでしょうか。

私の受けてきた教育からすると、係長の発言は1回でパワハラに相当し、直属上司のカナヤマさんではなく、その上の段階まで報告しなければいけない案件だと思います。たぶん懲戒のための会議体が組織され、係長とカナヤマさんに妥当な懲戒内容が下されるのではないでしょうか。そのプロセスにおいて件の新入社員の言動はきちんと問題視され、ここで両成敗がなされるのだと思います。カナヤマさんが自分だけで処理しようとしたことは私には「隠ぺい」に見えます。
たぶん、懲戒処分と言っても、新入社員には大きな問題があるので、口頭厳重注意くらいのレベルで実態は大して変わらないと思います。でもこういう形で筋を通すことが経営者レベルや第三者から見た時の公平性に大きく寄与するのではないでしょうか。

> ありがとうございます。
> 会社の体制が整わず、私自身が前のめりすぎるのだと思います。
> ただ、部下を守るにはそれしか無いと思いまして。
> 冷静な客観的指摘を頂き、助かります。
> 実は本日、新人君の出身校から謝罪を含む連絡が総務にあったそうです。
> 新人君の事情を聞き取り、その結果の連絡であったようです。
> ただ、だから間違っていない!ではなく、2度とこの様な状況を発生させない為に何をするべきか?を追求したいと思います。
>
> 私自身が勉強し、若いメンバーに伝えていければと思います。
> また、ここで情けない話しを挙げることもあるかもしれませんが、厳しい指摘をいただければと思います。
>
> 非常に勉強になります。
> 今後とも宜しくお願い致します。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月17日 09:59

回答有難う御座います。

失礼でも何でもありません。
私自身の勉強不足から招いた事案だと思っています。
全ての指摘を吸収し、改善に繋げたいと考えています。

「社歴も人望もある係長を守る、のは私から見ると巧妙な逃げのように見えます。結果として、係長を守ることで自分を守ったことになっていることには気が付かれていますか?管理職としての結果責任はどこに行ったのでしょう?」
真摯に受け止めなくてはいけないと思います。
ご指摘のように、自分自身に後ろめたさの様なものがあり、
賛同の声を求めてここに来た部分もあるのだと思います。
情けない話ではありますが。

「私の受けてきた教育からすると、係長の発言は1回でパワハラに相当し、直属上司のカナヤマさんではなく、その上の段階まで報告しなければいけない案件だと思います。」
社内規定が確立されていない中で、都合の良い受け取り方を
してしまっています。私自身が。
「隠ぺい」との表現も弁解の余地なしです。

私自身の内部に残っている
「中小企業でそのような組織もないからしようがないではないか」が
元凶とも思っています。(思わされました)

boobyさんのような細部にわたっての厳しい指摘を頂けたことで、
弊社内の組織、私自身の考えかたが非常に危険な状態でもある事を
認識出来ました。
優しい意見だけに甘んじることなく、頂いた指摘に対応できるような
私自身の意識改革と、社内組織の構築を進めていければと思います。

ご指摘感謝します。 今後のわが社の為に真摯に受入れ、
処理したいと思います。







Re: パワハラの感触

著者wrxs4さん

2022年06月17日 11:42

 何回も申し訳ありません。これで最後です。

 結論としては、早くハラスメント対応ルールを会社が作る事です。そもそも、それがないからカナヤマさんが悩んでいる。現場にこの様な判断をさせる態勢は早期に改善が必要ですね。本年4月からは法制度対応でもあります。適切なアクションプランに従って行動させることが、会社と社員を守ることに繋がります。

 特にパワハラは、あからさまな場合は論外として、指導をする方とされる方の温度差とその積み重ねが要因となる場合もあり、よくよく調査しないと認定は難しいのです。その場合は、お互いが善意なので、両者が公平と感じる第三者に認定させる事が重要です。但し、下の者は、本部=会社側ととらえやすいので難しい。

 過度に意識させると、上の者はしっかりと指導することに腰が引けてしまう。下の者は何でもかんでもパワハラですよと、逆パワハラを始める。「あの上司は上から目線で、目標・目標と煩い。これってパワハラですよね!!」とか結構平気で言ってきます。本当にそう感じているらしいので「上司だから上から目線で良い事、株式会社なのだから目標の話は当たり前で表現や頻度に行き過ぎがあったのか、それであれば正式な対応をするけど」等と言って聞かせたりもしています。

 未然に防げるものであればそれに越したことはありませんが、「すれ違いの発生=悪」ばかりではないと個人的には思います。不可抗力のケースもあり、入口から発生させないというのには無理があると思います。今回のケースは、学校も関与したということから、辞退したかったのだけど「内定が出た以上は断れないぞ」と言われており、本人のやる気のなさに繋がっていたのかもしれませんね。全くの推測ですが。係長の方も、世の中には怒鳴りたくなる様な子がいる事も事実。そこをどう抑えるか、冷静でいられるかは、経験ですね。これからです。

 最終的には、発生した時に正しい対応を取ることが出来る態勢が全てだと。ハラスメント認定された場合は懲戒されるということを知らしめて過激な指導を牽制する。会社はしっかりと調査をして認定に対する信頼度を上げ、なんでもかんでもハラスメントというアクションを牽制する。また、社内教育の徹底も忘れてはいけません。全て本部マターの話ではありますが。

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月17日 11:41

私の教育にお時間いただき有難う御座います。

私自身がもやもやしていた部分を取りまとめして頂いたような
内容で、非常に助かります。

皆様からのご指摘で進む方向は明確になってきました。
「中小企業だから・・」という都合の良い逃げ道を閉ざし、
経営層と現場が一体となり、改善していきたいと思います。

本当に助かりました。全ての指摘が有益なものでした。
wrxs4さん 真摯な対応を頂き、誠に有難う御座いました。


Re: パワハラの感触

著者wrxs4さん

2022年06月22日 08:34

因みに、機会があれば、下記を参照のうえ、本部とも会話をしてみたら如何でしょうか。ご参考まで。
 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf


> 私の教育にお時間いただき有難う御座います。
>
> 私自身がもやもやしていた部分を取りまとめして頂いたような
> 内容で、非常に助かります。
>
> 皆様からのご指摘で進む方向は明確になってきました。
> 「中小企業だから・・」という都合の良い逃げ道を閉ざし、
> 経営層と現場が一体となり、改善していきたいと思います。
>
> 本当に助かりました。全ての指摘が有益なものでした。
> wrxs4さん 真摯な対応を頂き、誠に有難う御座いました。
>
>
>

Re: パワハラの感触

著者カナヤマさん

2022年06月22日 09:58

情報有難うございます。
経営層が早く動いてくれるように現場サイドから
声を上げ続けたいと思います。

wrxs4さん お気遣い頂き感謝いたします。

Re: パワハラの感触

著者関東労務僧さん

2022年06月24日 12:51

皆様からご意見出尽くしているようなので、少しだけ経験で学んだ別角度からの書き込みをします。

ハラスメントに関する知識情報を管理職にも部下にも教育をするのはもちろん大事です。また部下の立場の社員には、仕事に対する姿勢についての研修も必要でしょう。
その上でハラスメント研修が絵空事にならないよう、言葉遣いから修正していくことをお勧めします。
ニックネームや「お前」はもちろん、君(きみ)、呼び捨て、君(くん)付け、全てNG。
~さん、と呼ぶこと。
上司でも部下でも命令口調は禁止、ですます調で話すこと、など。

社内での立場が人間としての上下でなく、仕事上の指示関係であるにすぎないことを常時意識させるのは非常に有効です。

1~20
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