離職票　退職勧奨理由について

おはようございます。

> 勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため

改善できないという点にも合意している、ということでしょうか。

であれば、そのまま記載することでよいかと思います。



> ご相談させてください。
>
> 退職勧奨をし、それに応じたことにより退職となった職員がおります。（合意退職）
> 希望退職ではなく、就業規則内解雇条件に記載されている「勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため」であるのですが、離職票の右半分のところには、下記のように理由をそのまま記載して問題ないでしょうか？
>
> ３．事業主からの働きかけによるもの
> (3)希望退職の募集又は退職勧奨
> ②その他（理由：勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため）
>
> それともこれは、解雇にあたってしまうのでしょうか？

> おはようございます。
>
> > 勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため
>
> 改善できないという点にも合意している、ということでしょうか。
>
> であれば、そのまま記載することでよいかと思います。


ぴぃちん 様

お返事遅くなりました。ご回答ありがとうございます。

その場に実際にいたわけではなく、上司より退職とすること、合意を得ていることを聞いただけで、その点はどうなのか...少し微妙です...。

「勤務指導を頻繁に行ったのではあるが、勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため」と記載　　話合いの上・両者合意とすればよいでしょう。

内部監査時、同様のケースはたびたび拝見してます。

指導された際の業務日誌、指導日誌などの記録簿は必ず保管しておいてください。
後々のトラブル発生時の証拠となりますから。

> ご相談させてください。
>
> 退職勧奨をし、それに応じたことにより退職となった職員がおります。（合意退職）
> 希望退職ではなく、就業規則内解雇条件に記載されている「勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため」であるのですが、離職票の右半分のところには、下記のように理由をそのまま記載して問題ないでしょうか？
>
> ３．事業主からの働きかけによるもの
> (3)希望退職の募集又は退職勧奨
> ②その他（理由：勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため）
>

希望退職の募集や、退職勧奨による退職の場合、
その募集の際の告知や退職勧奨時の通知などの労働者に交付したものが必要になります。合意であっても、理由を述べて退職してもらっていますので、離職証明書を届け出る場合には、ご用意を。

解雇と退職勧奨はちがいますね。

引用※退職勧奨の基礎知識
そもそも退職勧奨は、労働基準法や、労働契約法に具体的な定めがあるわけではないため、実際は民法上の「契約」に関する考え方や規定を運用していくことになります。まずは、この「雇用契約」の考え方についてご紹介します。

雇用契約は労使双方の合意により成立するものであるため、民法 第623条では、「（雇用契約は）当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と規定されています。この雇用契約の解約には、以下の3つのパターンがあります。

（1）使用者側の一方的な意思表示によるもの（解雇など）
（2）労働者側の一方的な意思表示によるもの（一身上の都合など）
（3）労使双方の合意によるもの（定年、退職勧奨、休職期間満了など）
退職勧奨は上記（3）に該当し、労使双方の合意により成立し、退職勧奨を受け入れるか否かは最終的には労働者の自由意思に委ねられます。そして、詐欺・脅迫、勘違いなどにより、労働者が誤った意思表示をしてしまったと認められる時は、民法の規定によりその合意は取り消し得る、または無効となる場合があります。

一般的に退職勧奨が行なわれるのは、以下の2つの場合です。

1.経営不振により人員削減を行なう場合
2.個々の労働者の能力不足や勤務成績不良などが著しい場合
（2.に関しては、「解雇するほどではないが、このまま雇い続けるのは難しい」と会社が判断した場合に退職勧奨が行なわれることが多い。）

削除されました

> 「勤務指導を頻繁に行ったのではあるが、勤務状況が著しく不良で改善の見込みがないため」と記載　　話合いの上・両者合意とすればよいでしょう。
>
> 内部監査時、同様のケースはたびたび拝見してます。
>
> 指導された際の業務日誌、指導日誌などの記録簿は必ず保管しておいてください。
> 後々のトラブル発生時の証拠となりますから。
>


akijin 様

ご回答ありがとうございます。
なるほど...参考になります。ありがとうございます。

日誌等、しばらくは保管することとします。ありがとうございました。

> 希望退職の募集や、退職勧奨による退職の場合、
> その募集の際の告知や退職勧奨時の通知などの労働者に交付したものが必要になります。合意であっても、理由を述べて退職してもらっていますので、離職証明書を届け出る場合には、ご用意を。



ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ 様

ご回答ありがとうございます。
本人直筆の退職届は添付？していましたが、通知も一緒に提出することは頭にありませんでした。。
電子申請を行ってしまったので、返却される可能性が高いですね...。その際には通知を添付し、再提出してみます。

ありがとうございました！

> 解雇と退職勧奨はちがいますね。
>
> 引用※退職勧奨の基礎知識
> そもそも退職勧奨は、労働基準法や、労働契約法に具体的な定めがあるわけではないため、実際は民法上の「契約」に関する考え方や規定を運用していくことになります。まずは、この「雇用契約」の考え方についてご紹介します。
>
> 雇用契約は労使双方の合意により成立するものであるため、民法 第623条では、「（雇用契約は）当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と規定されています。この雇用契約の解約には、以下の3つのパターンがあります。
>
> （1）使用者側の一方的な意思表示によるもの（解雇など）
> （2）労働者側の一方的な意思表示によるもの（一身上の都合など）
> （3）労使双方の合意によるもの（定年、退職勧奨、休職期間満了など）
> 退職勧奨は上記（3）に該当し、労使双方の合意により成立し、退職勧奨を受け入れるか否かは最終的には労働者の自由意思に委ねられます。そして、詐欺・脅迫、勘違いなどにより、労働者が誤った意思表示をしてしまったと認められる時は、民法の規定によりその合意は取り消し得る、または無効となる場合があります。
>
> 一般的に退職勧奨が行なわれるのは、以下の2つの場合です。
>
> 1.経営不振により人員削減を行なう場合
> 2.個々の労働者の能力不足や勤務成績不良などが著しい場合
> （2.に関しては、「解雇するほどではないが、このまま雇い続けるのは難しい」と会社が判断した場合に退職勧奨が行なわれることが多い。）


ｆｋｋ 様

ご回答ありがとうございます。
参考となる例や引用、とても助かります。

今回の場合、記載していただいている
> （3）労使双方の合意によるもの（定年、退職勧奨、休職期間満了など）
にあたり、同意ということで大丈夫かと思われます。
曖昧な言い方になってしまいましたが、今後何もないとは言い切れないので...。

一般的な例では、
> 2.個々の労働者の能力不足や勤務成績不良などが著しい場合
> （2.に関しては、「解雇するほどではないが、このまま雇い続けるのは難しい」と会社が判断した場合に退職勧奨が行なわれることが多い。）
こちらに該当すると判断しました。

退職勧奨による退職を扱うのが初めてで、自分なりに調べてみても「希望退職」に関する記事しか見つけられず不安でしたが、一般的なんだとほっとしました。

ありがとうございました！

> ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ 様
>
> ご回答ありがとうございます。
> 本人直筆の退職届は添付？していましたが、通知も一緒に提出することは頭にありませんでした。。
> 電子申請を行ってしまったので、返却される可能性が高いですね...。その際には通知を添付し、再提出してみます。
>
> ありがとうございました！


退職届の退職理由が、「一身上（自己都合）」であるのに、会社側が退職理由が、「退職勧奨」だと一致しませんので、電話連絡があって、その後の手続きをどうするかになるかと思います。

> 退職届の退職理由が、「一身上（自己都合）」であるのに、会社側が退職理由が、「退職勧奨」だと一致しませんので、電話連絡があって、その後の手続きをどうするかになるかと思います。
>
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ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ 様

職員に提出いただいた退職届も、「退職勧奨による」と記載があったので、大丈夫でした！
昨日何点か給与と出勤日数のことで質問されたのですが、無事に審査が通りました…よかったです。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様への返信スレで申し訳ありませんが、皆様改めてアドバイス頂き、ありがとうございました。