産育休者の賞与支給について

私見です。

貴社の賞与支給においては、（定額）×（欠勤日数）をひくことになっているのでしょうか。

（定額）の額、算出方法にもよりますが、出勤があっても0となってしまう計算であることを考えると、問題がありそうです。

回答ありがとうございます。

賞与では１日あたり基本給の3％を控除する規定となっています。
いかがなものでしょう。



> 私見です。
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> 貴社の賞与支給においては、（定額）×（欠勤日数）をひくことになっているのでしょうか。
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> （定額）の額、算出方法にもよりますが、出勤があっても0となってしまう計算であることを考えると、問題がありそうです。

こんにちは。

賞与支給については各社とも多種多様な方法を取ることが最近拝見されてます。
確かに、賞与支給に対し、出産休業、育児休業と事実上、「賞与対象期間」と「勤怠減算期間」にズレが生じることでマイナスとなることもあります。
基本的には賞与も給与の一部として認められますから減額期間の対象を賞与支給期間と一致差させることはさけるべきと考えることが必要でしょう。

今回のご質問の問題点などは専門家筋の方もＨP上で解説されｔます。

別の板でも議論されていますので、のぞいてみてはどうでしょう。

賞与考課対象期間に労務提供実績がありながら、支給額がゼロなのは男女雇用機会均等法9条違反になるのではないでしょうか。

当社では賞与考課は5段階評価ですが、特例としてZという評価があります。これは欠務が考課期間中の半分以上になった場合の評価に使われます。労務提供があった期間内で5段階評価をいったん行いますが、その評価点に対して通常とは別の計算式を用いて賞与を算出します。産休・育休中だけではなく、介護休暇中、労災休職中も同じ評価方法を用います。出勤期間の案分よりもほんのちょっとだけですが手厚くなるように作られており、育児休業中で考課期間中の労務提供ゼロの場合もお小遣い程度ですが支給されます。復帰期待料というところでしょうか。


> 回答ありがとうございます。
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> 賞与では１日あたり基本給の3％を控除する規定となっています。
> いかがなものでしょう。
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> > 私見です。
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> > 貴社の賞与支給においては、（定額）×（欠勤日数）をひくことになっているのでしょうか。
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> > （定額）の額、算出方法にもよりますが、出勤があっても0となってしまう計算であることを考えると、問題がありそうです。

こんにちは。

全額不支給でなく、不労分に相当する部分を減額するということであれば、不労分が相応な日数ある者に対して賞与が支給されないことはダメとはいえないと考えます。

まあ強いてあげれば、法により労働ができない産後休業の期間だけは考慮してもよいかとは思います。（産前休業や育児休業に相当する期間は法として労務していけないとはされていない）。




> いつもお世話になります。
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> 当社も少ないながら賞与を支給することが出来ていますが、この度組合より産育休者の賞与支給がないことについて質問が出てきました。
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> 当社の賞与支給の考え方は、賞与支給日に在籍している者について計算・支給をすることになっていますが、産育休中は不支給対象期間となる事より欠勤者と同じく計算を行い控除することとなります。
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> その結果として、支給額に対して控除額が上回った場合は当然のことながら支給なしとなります。景気が良い時のように支給率が高い時はそれ相応、または少ないながら支給があったケースも、現在は低い支給率の為、控除額の方が多くなることがしばしばです。
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> 現行法では産育休や介護労働者保護が高まり、従前と同じようにしていても訳の分からない問合せがある状況です。正直、育休後、介護休業後に復職する気がなく給付金目的で休暇を取得する方が多く、財源が厳しいと騒がれる昨今いかがなものかなとも考えてしまいます。
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> 話しが逸れましたが、産育休の賞与控除は欠勤として処理することはダメなんでしょうか。ダメだとすれば在職期間の案分等で対応した方がよろしのでしょうか。
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> よろしくお願いいたします。
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> 賞与では１日あたり基本給の3％を控除する規定となっています。
> いかがなものでしょう。


産休や育休で休業した期間分を控除するのは問題ありません。

相談者さんの会社の控除方法だと、33日間休業したら、3％×33日＝99％が控除されることになりますから、支給額は本来の金額の1％になります。34日以上だったら算式上は、支給額はマイナスになります。賞与支給対象期間における所定労働日数を基準に考えるなら、1か月半強休業すると支給額がゼロになる。賞与の支給対象期間が6か月だとすると、支給対象期間の約25％休業するとゼロ。期間の残り75％勤務していてもゼロ。
要は、現時点では控除額計算式が適切ではないと考えます。

関係法令が取得することを認めている休業制度の利用であっても、他のご相談にも記載しましたが、休業期間割合以上の控除を行うのですから、他に社会的に合理的と判断される理由が無い限り関係法令違反となります。