有給休暇全日消化済み職員への前倒し付与について（計画的付与）

私見です。

そもそも論でいえば、すでに有給休暇を使い切っているという状況になるのがダメです。計画的付与日の1日は残しておかなければなりませんから、使い切らせてはいけません。

で、今回の処理ですが
個人的には、②を選択すべきではないと思います。

②を選択する場合、その計画的付与日が今後の有給付与日となります。
今回はまだ2か月ほどの話なので、それほど問題にならないかもしれません。

しかし、例えば10月1日が有給休暇付与日、12月に計画的付与を実施の場合、使い切っている人の処理を②にするのですか。
わずか2か月で次の付与日が来ることになります。それを容認しますか。

さらに、その後5月にも計画的付与を実施するとなった時、そこまでに有休を使い切っていたらまた5月に次の付与をしますか。
これは仮定の話なので、実際にそんなことはないのかもしれません。しかし、一度②で認めたのであれば、その後に従業員が②の処理を要求してきたときに断る理由がありません。

①と③は、どう違うのでしょうか。
休暇を認めないと言っても、当日欠勤されてしまえば一緒ですが・・・

②については、会社の就業規定、もしくは運用規定に記載があって実施されることが多いです。基準化されていない場合、前倒し付与ができないことはありませんが、これが前例となりこれからを縛ることになるので、慎重にした方が良いのではと思います。

当該のケースでは厚労省の通達において
「計画的付与を採用する際、有給休暇がない労働者や不足する労働者について、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置が望ましく、そのような措置を取らずに休業させる場合には休業手当の支払いが必要である」
との記載があります。私が担当だったら、今回は休業手当をはらって労務を免除する形にし、早急に前倒し付与の運用規定を策定します。特別有給休暇の付与は他の社員に対して示しがつかないからです。

以下アドレスのQ4ーA4が該当します。ご参考まで。
https://www.mhlw.go.jp/shinsai_jouhou/faq_04.html


> いつもお世話になっております。
>
> 弊社は労使協定のもと、8月に計画的付与有給休暇の一部指定しておりますが、
> 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。
>
> 通常であれば、計画的付与指定日に出社すれば問題ありませんが、
> 本人がプライベートの予定があり、指定日当日を休みたい要望がありました。
>
> なお当人は入社4年目で、入社後6ケ月後から法定有給休暇を付与しており
> 次回有給休暇付与日は、10月1日（14日間）となります。
>
> 上記について次のいずれかの対応を考えておりますが適切であるかご教授
> 頂きたく存じます。
>
> ①欠勤処理　　　
> ②有給休暇前倒し付与　　
> ③休暇を認めない
>
> ①を選択の場合、弊社は賃金の欠勤控除を就業規則で定めておらず、
> 賃金的には全額支給となるため選択したくない思いです。
>
> ②を本人が希望し、会社が認め、法的に問題がなければ適用したい思いです。
> しかしながら有給休暇を前倒し付与した場合は、次回付与日数より控除して
> 良いのか？　また付与基準日にずれが生じるのか？
> 理解できておりませんのでご教授賜りたく存じます。
>
> ③を選択するのが一番ではあるのですが・・・
>
> 以上、宜しくお願い致します。

私見です。

　②の様に、例外的な対症療法を講じてしまうと、将来的に更なる歪を生む要因になるかと。

　今回は、本人を納得させるか、したくなくとも控除なしの欠勤とするしかないかと存じます。ノーワークノーペイですので、今後の事も考えて規程のメンテナンスのご検討も視野に入れる必要があるのではないでしょうか。

　個人的には、かなりの日数を残しての全ての有休取得申請の際、管理者の方はどの様にお話をなさったのか？止むを得ない事情があったのかもしれませんが、記載のうえだけでは、比較的軽いタッチの申出の様な気もします。（邪推です）


> いつもお世話になっております。
>
> 弊社は労使協定のもと、8月に計画的付与有給休暇の一部指定しておりますが、
> 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。
>
> 通常であれば、計画的付与指定日に出社すれば問題ありませんが、
> 本人がプライベートの予定があり、指定日当日を休みたい要望がありました。
>
> なお当人は入社4年目で、入社後6ケ月後から法定有給休暇を付与しており
> 次回有給休暇付与日は、10月1日（14日間）となります。
>
> 上記について次のいずれかの対応を考えておりますが適切であるかご教授
> 頂きたく存じます。
>
> ①欠勤処理　　　
> ②有給休暇前倒し付与　　
> ③休暇を認めない
>
> ①を選択の場合、弊社は賃金の欠勤控除を就業規則で定めておらず、
> 賃金的には全額支給となるため選択したくない思いです。
>
> ②を本人が希望し、会社が認め、法的に問題がなければ適用したい思いです。
> しかしながら有給休暇を前倒し付与した場合は、次回付与日数より控除して
> 良いのか？　また付与基準日にずれが生じるのか？
> 理解できておりませんのでご教授賜りたく存じます。
>
> ③を選択するのが一番ではあるのですが・・・
>
> 以上、宜しくお願い致します。

うみのこ様

ご返信ありがとうございます。
諸事情があるとはいえ、使い切らせた点に落ち度があると反省しております。

前倒付与時点が次回付与基準日になる事を理解致しました。
漠然と次回基準日（10/1付）に付与される14日分の内から計画的付与日数分を
前倒し控除し、10月1日に残り13日分を付与できないものかと考えてました。
知識の浅さを猛省しております。

おっしゃられる通り前倒し付与についてはデメリットしかありませんので
選択しないように致します。

なお①は「欠勤させる。」、③は「出社させる」の意味で記載しました。
確かに当日欠勤されたら一緒となります。

また機会がございましたらご指導のほど宜しくお願い致します。

> 私見です。
>
> そもそも論でいえば、すでに有給休暇を使い切っているという状況になるのがダメです。計画的付与日の1日は残しておかなければなりませんから、使い切らせてはいけません。
>
> で、今回の処理ですが
> 個人的には、②を選択すべきではないと思います。
>
> ②を選択する場合、その計画的付与日が今後の有給付与日となります。
> 今回はまだ2か月ほどの話なので、それほど問題にならないかもしれません。
>
> しかし、例えば10月1日が有給休暇付与日、12月に計画的付与を実施の場合、使い切っている人の処理を②にするのですか。
> わずか2か月で次の付与日が来ることになります。それを容認しますか。
>
> さらに、その後5月にも計画的付与を実施するとなった時、そこまでに有休を使い切っていたらまた5月に次の付与をしますか。
> これは仮定の話なので、実際にそんなことはないのかもしれません。しかし、一度②で認めたのであれば、その後に従業員が②の処理を要求してきたときに断る理由がありません。
>
> ①と③は、どう違うのでしょうか。
> 休暇を認めないと言っても、当日欠勤されてしまえば一緒ですが・・・

booby様

労務管理初心者で、的外れなご質問となり申し訳なく思っておりますが、
丁寧なご返信賜り感謝申し上げます。

他の社員との公平性を保てるよう休業手当を払ってでも、特別有給休暇の
付与はしないとの見解、大変勉強となりました。

前倒し付与については、しっかりと学び慎重に対応したいと思います。
ありがとうございました。


> ②については、会社の就業規定、もしくは運用規定に記載があって実施されることが多いです。基準化されていない場合、前倒し付与ができないことはありませんが、これが前例となりこれからを縛ることになるので、慎重にした方が良いのではと思います。
>
> 当該のケースでは厚労省の通達において
> 「計画的付与を採用する際、有給休暇がない労働者や不足する労働者について、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置が望ましく、そのような措置を取らずに休業させる場合には休業手当の支払いが必要である」
> との記載があります。私が担当だったら、今回は休業手当をはらって労務を免除する形にし、早急に前倒し付与の運用規定を策定します。特別有給休暇の付与は他の社員に対して示しがつかないからです。
>
> 以下アドレスのQ4ーA4が該当します。ご参考まで。
> https://www.mhlw.go.jp/shinsai_jouhou/faq_04.html
>
>
> > いつもお世話になっております。
> >
> > 弊社は労使協定のもと、8月に計画的付与有給休暇の一部指定しておりますが、
> > 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。
> >
> > 通常であれば、計画的付与指定日に出社すれば問題ありませんが、
> > 本人がプライベートの予定があり、指定日当日を休みたい要望がありました。
> >
> > なお当人は入社4年目で、入社後6ケ月後から法定有給休暇を付与しており
> > 次回有給休暇付与日は、10月1日（14日間）となります。
> >
> > 上記について次のいずれかの対応を考えておりますが適切であるかご教授
> > 頂きたく存じます。
> >
> > ①欠勤処理　　　
> > ②有給休暇前倒し付与　　
> > ③休暇を認めない
> >
> > ①を選択の場合、弊社は賃金の欠勤控除を就業規則で定めておらず、
> > 賃金的には全額支給となるため選択したくない思いです。
> >
> > ②を本人が希望し、会社が認め、法的に問題がなければ適用したい思いです。
> > しかしながら有給休暇を前倒し付与した場合は、次回付与日数より控除して
> > 良いのか？　また付与基準日にずれが生じるのか？
> > 理解できておりませんのでご教授賜りたく存じます。
> >
> > ③を選択するのが一番ではあるのですが・・・
> >
> > 以上、宜しくお願い致します。

wrxs4様

ご返信誠にありがとうございます。
例外的対処は将来の歪、胸に刻み付けます。

アドバイス頂いた通り「ノーワークノーペイ」他の職員が不平等とならない
よう就業規則の改定を早急に進めて参りたいと思います。

家庭事情によるまとまった有給申請であったため、深く追求できずに
認めてしまった点に問題があったと反省し、今後はしっかりと意識して
労務管理を進めて参ります。

おかげさまで色々と整理する事ができ感謝申し上げます。


> 私見です。
>
> 　②の様に、例外的な対症療法を講じてしまうと、将来的に更なる歪を生む要因になるかと。
>
> 　今回は、本人を納得させるか、したくなくとも控除なしの欠勤とするしかないかと存じます。ノーワークノーペイですので、今後の事も考えて規程のメンテナンスのご検討も視野に入れる必要があるのではないでしょうか。
>
> 　個人的には、かなりの日数を残しての全ての有休取得申請の際、管理者の方はどの様にお話をなさったのか？止むを得ない事情があったのかもしれませんが、記載のうえだけでは、比較的軽いタッチの申出の様な気もします。（邪推です）
>
>
> > いつもお世話になっております。
> >
> > 弊社は労使協定のもと、8月に計画的付与有給休暇の一部指定しておりますが、
> > 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。
> >
> > 通常であれば、計画的付与指定日に出社すれば問題ありませんが、
> > 本人がプライベートの予定があり、指定日当日を休みたい要望がありました。
> >
> > なお当人は入社4年目で、入社後6ケ月後から法定有給休暇を付与しており
> > 次回有給休暇付与日は、10月1日（14日間）となります。
> >
> > 上記について次のいずれかの対応を考えておりますが適切であるかご教授
> > 頂きたく存じます。
> >
> > ①欠勤処理　　　
> > ②有給休暇前倒し付与　　
> > ③休暇を認めない
> >
> > ①を選択の場合、弊社は賃金の欠勤控除を就業規則で定めておらず、
> > 賃金的には全額支給となるため選択したくない思いです。
> >
> > ②を本人が希望し、会社が認め、法的に問題がなければ適用したい思いです。
> > しかしながら有給休暇を前倒し付与した場合は、次回付与日数より控除して
> > 良いのか？　また付与基準日にずれが生じるのか？
> > 理解できておりませんのでご教授賜りたく存じます。
> >
> > ③を選択するのが一番ではあるのですが・・・
> >
> > 以上、宜しくお願い致します。

お返事ありがとうございます。

　詳しい内容は不承ですが、客観的に見て真にやむを得ず、誰しもが納得いくような事情があるのであれば、今回を特休として認めた上で、欠勤控除と共に「特休に準ずるような事案については個別に判断する」等を規程化してしまうという手もありかと。有休の残りに拘わらず、その様な事案には有休を消化させなくても良いと。都度、この場合はどうかと騒がしくなると思いますが。

　個人的には、公正さが保たれ、会社と従業員が夫々より良い方向と納得できるのであれば、適宜変えていく事もありではないかと。


> wrxs4様
>
> ご返信誠にありがとうございます。
> 例外的対処は将来の歪、胸に刻み付けます。
>
> アドバイス頂いた通り「ノーワークノーペイ」他の職員が不平等とならない
> よう就業規則の改定を早急に進めて参りたいと思います。
>
> 家庭事情によるまとまった有給申請であったため、深く追求できずに
> 認めてしまった点に問題があったと反省し、今後はしっかりと意識して
> 労務管理を進めて参ります。
>
> おかげさまで色々と整理する事ができ感謝申し上げます。
>
>
> > 私見です。
> >
> > 　②の様に、例外的な対症療法を講じてしまうと、将来的に更なる歪を生む要因になるかと。
> >
> > 　今回は、本人を納得させるか、したくなくとも控除なしの欠勤とするしかないかと存じます。ノーワークノーペイですので、今後の事も考えて規程のメンテナンスのご検討も視野に入れる必要があるのではないでしょうか。
> >
> > 　個人的には、かなりの日数を残しての全ての有休取得申請の際、管理者の方はどの様にお話をなさったのか？止むを得ない事情があったのかもしれませんが、記載のうえだけでは、比較的軽いタッチの申出の様な気もします。（邪推です）
> >
> >
> > > いつもお世話になっております。
> > >
> > > 弊社は労使協定のもと、8月に計画的付与有給休暇の一部指定しておりますが、
> > > 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。
> > >
> > > 通常であれば、計画的付与指定日に出社すれば問題ありませんが、
> > > 本人がプライベートの予定があり、指定日当日を休みたい要望がありました。
> > >
> > > なお当人は入社4年目で、入社後6ケ月後から法定有給休暇を付与しており
> > > 次回有給休暇付与日は、10月1日（14日間）となります。
> > >
> > > 上記について次のいずれかの対応を考えておりますが適切であるかご教授
> > > 頂きたく存じます。
> > >
> > > ①欠勤処理　　　
> > > ②有給休暇前倒し付与　　
> > > ③休暇を認めない
> > >
> > > ①を選択の場合、弊社は賃金の欠勤控除を就業規則で定めておらず、
> > > 賃金的には全額支給となるため選択したくない思いです。
> > >
> > > ②を本人が希望し、会社が認め、法的に問題がなければ適用したい思いです。
> > > しかしながら有給休暇を前倒し付与した場合は、次回付与日数より控除して
> > > 良いのか？　また付与基準日にずれが生じるのか？
> > > 理解できておりませんのでご教授賜りたく存じます。
> > >
> > > ③を選択するのが一番ではあるのですが・・・
> > >
> > > 以上、宜しくお願い致します。

こんにちは。

昨今、「社員の中にも，自身の興味からかマラソン、トライアスロン、自転車競技などに参加する方も多いと聞きます。
やはり、会社には迷惑をかけたくないと有給休暇を利用されて参加する方がほとんどでしょう。

さて、お話の有給休暇消化済みとなると、やはり翌年の前倒しなどと考える方も多いと聞きます。
そこで、一つの案なんですが、「特別休暇制度」なる方向で考えてみてはいかがでしょう。
ただこれには、就業規則の変更、特別休暇制度：当規則などのせっても必要となります。


ＦPの方が情報サイトで奉公腐れてますが、添付してみました。

≪法定有給休暇以外の休暇（特別有給）を前借りさせる≫

有給休暇についての条文は、あくまで労働基準法で付与が義務付けられている「年次有給休暇」についての規定です。そのため、法の範囲が及ぶのは年次有給休暇のみとなります。

企業のなかには、「バースデー休暇」や「リフレッシュ休暇」などといった独自の有給休暇を設定しているところもあるでしょう。こういった法で定められた日数以上の有給休暇を「特別有給」といい、労働基準法の効力は受けません。

そのため特別有給を与えている企業であれば、前借りに対応することが可能です。なお特別有給を与える場合は、事前に就業規則で特別有給について規定し、相当する場合に限って有給を付与できることを周知しておかなくてはいけません。就業規則に規定していない場合はこの対応ができませんので、十分に注意しましょう。

下記情報サイトより記事を添付しました。

参照　情報サイトHP
© jinjer Co., Ltd.
情報会社：jinjer株式会社　（jinjer Co., Ltd.）
執筆者：目黒颯己氏
ファイナンシャル・プランニング技能士


jinjerBlog 勤怠・給与計算 有給休暇の前借りは可能？従業員から依頼された場合の対応
https://hcm-jinjer.com/blog/kintai/paidleave-in-advance/

なを、同様　有給休暇庶済みの対策、特別休暇制度などについて専門家、社会保険労務士、労務管理士、中小企業診断士などからの報告などもあります。
検索してはいかがでしょう。

こんにちは。

> 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。

どなたも指摘していないので、確認です。
労使協定はいつ締結されましたか？
毎年計画的付与をおこなっているとするのであれば、労使協定締結時に予定されている分は消化できないような協定書になっていませんか。

労使協定後に予定している計画的付与分を使い切ってしまったのであれば、従業員も使用者も残日数のなかったのに有給休暇として処理してしまった、ということになるのでしょうから、それをどのように解決するのかになるでしょう。
有給休暇の取得する権利のない社員が会社をお休みすれば、欠勤になると考えます。ゆえに、すでにその日を休んでいるのであれば、欠勤としての処理になりませんか（休暇を認めないとしても、すでに出勤していないのですから）。


なお労使協定締結前に使い切ってしまっている場合には、そのような労働者についてをどのように対応されるのかについては労使協定で決めておくことが望ましく、締結した内容で対応することになります。休業手当で対応する会社もあれば、特別休暇で対応する会社もあります。


> ②有給休暇前倒し付与

これは労使協定時に残日数が足りていない社員に対しておこなうべきではないと考えます。
前倒し付与については、分割して付与したにしても基準日がかわってしまうためです。



> いつもお世話になっております。
>
> 弊社は労使協定のもと、8月に計画的付与有給休暇の一部指定しておりますが、
> 承知した上で既に法定有給休暇を全日消化している職員がおります。
>
> 通常であれば、計画的付与指定日に出社すれば問題ありませんが、
> 本人がプライベートの予定があり、指定日当日を休みたい要望がありました。
>
> なお当人は入社4年目で、入社後6ケ月後から法定有給休暇を付与しており
> 次回有給休暇付与日は、10月1日（14日間）となります。
>
> 上記について次のいずれかの対応を考えておりますが適切であるかご教授
> 頂きたく存じます。
>
> ①欠勤処理　　　
> ②有給休暇前倒し付与　　
> ③休暇を認めない
>
> ①を選択の場合、弊社は賃金の欠勤控除を就業規則で定めておらず、
> 賃金的には全額支給となるため選択したくない思いです。
>
> ②を本人が希望し、会社が認め、法的に問題がなければ適用したい思いです。
> しかしながら有給休暇を前倒し付与した場合は、次回付与日数より控除して
> 良いのか？　また付与基準日にずれが生じるのか？
> 理解できておりませんのでご教授賜りたく存じます。
>
> ③を選択するのが一番ではあるのですが・・・
>
> 以上、宜しくお願い致します。