時給従業員の有給取得方法

こんにちは。

> 同僚運転士に代わりを依頼するようにお願いするように話しています。しかし代わりの運転手を探すのも、代わりに運転するのもすべて社員の仕事ということで、対応いただけない方がいます。

まあ、考え方によりますが、これは有給休暇を取得する社員の仕事ではないでしょう。
少なくとも、前日に有給休暇を申請したとかでなければ、時季変更権もそうそう許容されるものではないと思います。


> 一応１０日までに次月予定を出し、

シフト制であり、そのタイミングで有給休暇の申請がでているのであれば、同時に複数人が取得したとかでなければ、従業員が代わりの運転手を準備すること自体がそもそもおかしいと考えてもよいかと思います。
（会社がその上でシフトを決めるべきであるかと思います）。


> また高齢者（６５歳以上）の方の勤務時間を削減して、ゆとりあるシフトを組む。

勤務時間の削減については、労使で合意しているのであれば構いませんが、そうでないのであれば、労働時間の減少は賃金の減少につながるので会社が一方的におこなうことはできないです。



> 従業員２００人程度の送迎バス運行企業です。
> 現業者の大半が時給制の運転手です。
> その中で有給取得時、できるだけ同僚運転士に代わりを依頼するようにお願いするように話しています。しかし代わりの運転手を探すのも、代わりに運転するのもすべて社員の仕事ということで、対応いただけない方がいます。今回も１６日開始シフトで１８日申請翌月２日の有給申請をされました。一応１０日までに次月予定を出し、
> そこで調整もしています。
> そこで質問です。正社員の本来業務（安全管理・シフト調整・お客様対応）もできないくらい運転代行状況にある時、時季変更権の行使が可能か？今回実施するとなると夜０時まで埼玉で勤務後、朝５時より横浜で勤務となる（移動時間以外9時間勤務）。
> また高齢者（６５歳以上）の方の勤務時間を削減して、ゆとりあるシフトを組む。
> そして有給申請時に対応してもらうようにしたいとも考えています。採用や雇用後の注意点などありますでしょうか？
> ご教授お願い申し上げます。

> 従業員２００人程度の送迎バス運行企業です。
> 現業者の大半が時給制の運転手です。
> その中で有給取得時、できるだけ同僚運転士に代わりを依頼するようにお願いするように話しています。しかし代わりの運転手を探すのも、代わりに運転するのもすべて社員の仕事ということで、対応いただけない方がいます。

↑社員の仕事かどうかは別として、有給休暇取得について従業員の確保は、会社の責任になります。
時給、月給の違いではなく、会社で確保をする必要があります。
有給休暇取得するなら代理を見つけておけ、という事自体が、ブラックに近い会社のように思えます。


＞今回も１６日開始シフトで１８日申請翌月２日の有給申請をされました。一応１０日までに次月予定を出し、> そこで調整もしています。

当日有給申請については、拒否することは可能ですが、事前申請かつシフト調整しているのであれば、当日の時季変更は使えないと思われます。（確保できている）
当日または、前日（シフト調整が完了してから）の急な申請については、その時の状態にもよりますが、今まで時季変更をされていなかったのであれば、今回だけ、というのは無理があるような気もします。1日に何人の有給取得者がいると対応できないのか、など業務内容の把握も必要になるでしょう。


> そこで質問です。正社員の本来業務（安全管理・シフト調整・お客様対応）もできないくらい運転代行状況にある時、時季変更権の行使が可能か？今回実施するとなると夜０時まで埼玉で勤務後、朝５時より横浜で勤務となる（移動時間以外9時間勤務）。
> また高齢者（６５歳以上）の方の勤務時間を削減して、ゆとりあるシフトを組む。

有給休暇取得で、対応に困っている状態で、６５歳以上の労働時間を減らせば、もっと回らなくなるのでは？
ゆとりを持つシフト制にすることはよいことですが、業務量と、人員のバランスも同時に考えなければいけないでしょう。

時短勤務などで、ゆとりあるシフトが組めれば、他の従業員（正社員も含め）も休みやすい環境が作れると思います。時短以外にも、全体的に有給休暇が取得しやすい労働環境を検討してみてください。

> そして有給申請時に対応してもらうようにしたいとも考えています。採用や雇用後の注意点などありますでしょうか？
> ご教授お願い申し上げます。

私見ですが
　同僚同士のシフトの調整やシフト調整前の有休申請は、可能な限りお願いしたいベースの範疇かと。ご質問の内容を悪意に解釈すると、代わりの運転手さんを見つけなければ有休を認めないと言っていると捉えられてしまいます。

　「時期指定権」は、その有休により業務に支障をきたすくらいのスタックが起こる状況で初めて行使できるものというのが私の認識です。実際、体調不良や忌引き等は日常的にあるのでしょうから、何人かの運転手さんが突然申出ても対応しなければならない時もあるのではないかと推察します。記載されている正社員の本来業務と運転手さんのシフトとを結びつけるのは難しいかなぁというのが感想です。つまり、シフトに窮するほど運転手さんが逼迫しているかは不明ながら、正社員さんがシフトを調整している暇がないということであればですが。

　一方、ハイシーズンで運転手さんをキツキツに回しているときは、お願いベースでの「時期指定権」行使を排除するものではありまん。

　また、代行によるしわ寄せで、特定の方の運航の安全性に疑義を感じているのであれば、出来ないという事ではなく、それを解消する義務は正社員さん側にあると考えます。理屈ほと現実が簡単ではないということは承知しておりますが、聞かれればそう答えざるを得ないかと存じます。


> 従業員２００人程度の送迎バス運行企業です。
> 現業者の大半が時給制の運転手です。
> その中で有給取得時、できるだけ同僚運転士に代わりを依頼するようにお願いするように話しています。しかし代わりの運転手を探すのも、代わりに運転するのもすべて社員の仕事ということで、対応いただけない方がいます。今回も１６日開始シフトで１８日申請翌月２日の有給申請をされました。一応１０日までに次月予定を出し、
> そこで調整もしています。
> そこで質問です。正社員の本来業務（安全管理・シフト調整・お客様対応）もできないくらい運転代行状況にある時、時季変更権の行使が可能か？今回実施するとなると夜０時まで埼玉で勤務後、朝５時より横浜で勤務となる（移動時間以外9時間勤務）。
> また高齢者（６５歳以上）の方の勤務時間を削減して、ゆとりあるシフトを組む。
> そして有給申請時に対応してもらうようにしたいとも考えています。採用や雇用後の注意点などありますでしょうか？
> ご教授お願い申し上げます。

>ぴぃちい様　ユキンコクラブ様　Wrxs4様　ご回答ありがとうございます。
　今回の有給申請者（A氏）は、別の方（B氏）が有給申請する時は、必ずB氏と相談して自分から代務をしている方です。なお今回A氏の申請は１０日の締め切り時に、すでに７・３１と８．１有給取得をした上に、１８日に追加で８．２に有給申請されたものです。７．３１も８．１も会社側で代務者を用意しました。そのため８．２は運転手同士で調整して欲しいといっても聞き入れてもらえないための時季変更権行使の考え方でした。
　よって会社として有給取得方法について再考する必要性を痛感しました。また３年以上前に経営者に提案している地域担当職員と広域管理職員の２階建で、通常の代務などは地域担当職員が担当する。急な対応（病気・不幸）などで地域担当職員が実行できない時は広域担当職員が担当する。などの提案を再度提案して現状の代務に追われて、事故対応もまともにできない状況を改善したいと思います。
　つたない方法しか思いつかないので、再度ご意見等いただけると助かります。

こんばんは。

7/31～8/1のお休みの予定が、1日延びたのでしょうかね。

8/2の有給休暇取得の理由によっては、貴社が申請された有給休暇を時季変更権で対応した場合でも、本人が出勤する予定が立たないのであれば結果として欠勤するだけ、というケースもあるでしょうから、時季変更権で対応する前に出勤ができるのかどうかを確認したほうがよさそうに思えます。

結果としてその日に出勤せず業務できないということになれば、貴社としてはその日の運転手はどうにかするか、運行スケジュールを対応することができるのか、になってはこないでしょうか。



> 　今回の有給申請者（A氏）は、別の方（B氏）が有給申請する時は、必ずB氏と相談して自分から代務をしている方です。なお今回A氏の申請は１０日の締め切り時に、すでに７・３１と８．１有給取得をした上に、１８日に追加で８．２に有給申請されたものです。７．３１も８．１も会社側で代務者を用意しました。そのため８．２は運転手同士で調整して欲しいといっても聞き入れてもらえないための時季変更権行使の考え方でした。

貴社の業務や詳細に関しては不知なので、誤解があったら申し訳ございません。
個人的には、Ａ氏とＢ氏の有休等は出来るだけ現場で調整しようという姿勢には、先ずは感謝したいと。そして8.2の調整は如何でしょうか？と打診をする。それが不可だとすれば、無理を言って申し訳なかったとしたうえで、業務が回るように手当てするというのが、本部の本来業務ではないかと思います。

　地域担当職員と広域管理職の役割は、どのようなものか十分理解できていませんが、本部機能としての役割であれば、運転手さんのシフトとは切り離して検討すべきテーマではないかと考えます。或いは、主に代務を担当する本部職員の事なのでしょうか？いずれにせよ、運転手さんの有休のとり方を変えても、直前の有休申請は認めない等の荒業に出ない限り（駄目ですけど）、根本的な解決策にはならないような気がします。おしゃる通り、先ずは、直前の有休申請はある前提で、バックアップ態勢の構築が優先課題ではないでしょうか。経営には、それが構築されない場合のリスク（安全管理、事故処理の不全）を訴えるしかないと考えます。


> >ぴぃちい様　ユキンコクラブ様　Wrxs4様　ご回答ありがとうございます。
> 　今回の有給申請者（A氏）は、別の方（B氏）が有給申請する時は、必ずB氏と相談して自分から代務をしている方です。なお今回A氏の申請は１０日の締め切り時に、すでに７・３１と８．１有給取得をした上に、１８日に追加で８．２に有給申請されたものです。７．３１も８．１も会社側で代務者を用意しました。そのため８．２は運転手同士で調整して欲しいといっても聞き入れてもらえないための時季変更権行使の考え方でした。
> 　よって会社として有給取得方法について再考する必要性を痛感しました。また３年以上前に経営者に提案している地域担当職員と広域管理職員の２階建で、通常の代務などは地域担当職員が担当する。急な対応（病気・不幸）などで地域担当職員が実行できない時は広域担当職員が担当する。などの提案を再度提案して現状の代務に追われて、事故対応もまともにできない状況を改善したいと思います。
> 　つたない方法しか思いつかないので、再度ご意見等いただけると助かります。

> > >ぴぃちい様　ユキンコクラブ様　Wrxs4様　ご回答ありがとうございます。
> > 　
　会社経営者の経営方針と方法が、法的不備や過重労働を生んでいることからくる、
従業員に対する過剰な要求であることは、理解しているつもりです。しかし現状正社員が毎日の代務のため月８０時間以上の残業をしている状況から、少しでも改善したいと小手先の対処方法で「有給申請時には代務者をまずは探して欲しい」という要求です。
　しかし根本対応は、経営方針と方法の改善しかないと痛感いたしました。再度強く組織改善を経営者にもうし入れます。

ひやく　様

　正社員の方には、超勤上限の問題が発生していそうですね。改善を祈念しております。ご武運を。。。

　経験上は、単に訴えるというよりも、現在想定されるの法務面や財産面等のリスクを全て洗い出したうえで、①その影響度（金額に換算できれば一番良いのですが）、➁頻度、をそれらしく定量化し、ワーストシナリオの場合はどれほどの影響があるか、貴社はそれを受け入れられるのか？等を見える化すると説得力が上がります。

　正常性バイアスから自社は大丈夫という思いと、この情勢で少しでもコストを下げたいという思いは経営にあると思います。但し、いつ何処にでもリスクが顕在化する可能性はあると。それを回避或いはリスク低減するための見積りですと。人や設備面のコストに〇〇円だけかけてもらえれば、洗い出したリスクは回避できます或いは□□％、△△円下がります、保険料と思ってくださいと。

　定量化の計数は、他の資料があればそれに基づき、無ければ心持ち大きめにして経営からそんなにはリスクはないだろうとの指摘には「ではどの程度と思われますか？」との逆質問をして数字を作り込んでいく方法があります。そうすると、役員も自分が関与したリスクアセスメントとなるので、やむを得ないのかなという雰囲気にもなっていきます。

　

　

> > > >ぴぃちい様　ユキンコクラブ様　Wrxs4様　ご回答ありがとうございます。
> > > 　
> 　会社経営者の経営方針と方法が、法的不備や過重労働を生んでいることからくる、
> 従業員に対する過剰な要求であることは、理解しているつもりです。しかし現状正社員が毎日の代務のため月８０時間以上の残業をしている状況から、少しでも改善したいと小手先の対処方法で「有給申請時には代務者をまずは探して欲しい」という要求です。
> 　しかし根本対応は、経営方針と方法の改善しかないと痛感いたしました。再度強く組織改善を経営者にもうし入れます。
>